Thạc sỹ Phạm Vǎn Đạt

Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng có tính chất quyết định đối với sự thành công hay thất bại của một Đảng cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh, người sáng lập, tổ chức và rèn luyện Đảng ta đã chỉ rõ: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc". "Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" ¹. Từ khi ra đời cho đến nay, Đảng ta luôn coi công tác cán bộ là một trong những vấn đề có tầm quan trọng chiến lược đối với toàn bộ sự nghiệp cách mạng của mình. Đảng ta đã từng bước xây dựng được đội ngũ cán bộ có đủ sức thực hiện được các nhiệm vụ cơ bản của từng giai đoạn cách mạng. Trong thời kỳ cách mạng dân tộc dân chủ, đội ngũ cán bộ này đã lãnh đạo, hướng dẫn, tổ chức toàn dân và toàn quân ta đánh thắng các kẻ thù ngoại xâm, giải phóng hoàn toàn đất nước, chuyển cách mạng nước ta sang thời kỳ mới. Bước vào thời kỳ xây dựng đất nước, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ ra rằng: "đổi mới đội ngũ cán bộ có nghĩa là đánh giá, lựa chọn, bố trí lại, đi đôi với đào tạo, bồi dưỡng để có một đội ngũ cán bộ có đủ những tiêu chuẩn về phẩm chất và nǎng lực lãnh đạo, quản lý, ngang tầm nhiệm vụ"².

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII của Đảng đã chỉ ra phương hướng và nhiệm vụ của công tác cán bộ trong thời gian tới như sau: "Đảng chǎm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên trong sạch, có phẩm chất, nǎng lực, có sức chiến đấu cao, Đảng quan tâm bồi dưỡng, đào tạo lớp người kế tục sự nghiệp cách mạng của Đảng và của nhân dân"³ Mục tiêu của công tác cán bộ là xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ và có chất lượng, mà nòng cốt là đội ngũ cán bộ chủ chốt của các ngành, các cấp và cơ sở, trước hết là đội ngũ cán bộ chiến lược, có đủ phẩm chất và nǎng lực, bảo đảm thực hiện thắng lợi những nhiệm vụ của 5 nǎm tới và sự vững vàng của Đảng trước mọi khó khǎn, thử thách, đồng thời tích cực chuẩn bị cán bộ cho những nǎm tiếp theo" ⁴.

Tóm lại, từ Đại hội lần thứ VI của Đảng Cộng sản Việt Nam tới nay, công tác cán bộ của chúng ta đã đạt được những kết quả bước đầu đáng khích lệ, đồng thời cũng bộc lộ một số khuyết điểm nhất định. Trên cơ sở quan điểm của Hồ Chí Minh và Đảng Cộng sản Việt Nam về công tác cán bộ, chúng ta có thể xem xét vấn đề này ở ngành công nghiệp Việt Nam.

I- Tổng quan hệ thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong ngành công nghiệp nước ta

1. Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý trong sự phát triển công nghiệp

Công nghiệp là một ngành quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, chiếm tỷ trọng 32,5% GDP (nǎm 1998, kể cả xây dựng và thu hút gằn 10% lao động của cả nước. Hàng nǎm có đóng góp to lớn cho ngân sách, tạo ra giá trị xuất khẩu ổn định xấp xỉ 70 - 80% tổng kim ngạch xuất khẩu của nền kinh tế quốc dân.

Trong phát triển kinh tế nói chung và công nghiệp nói riêng, vấn đề hết sức quan trọng, có ý nghĩa vừa cấp bách, vừa chiến lược lâu dài là đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực đảm bảo theo đúng yêu cầu phát triển, nhằm vào các mục tiêu đã lựa chọn, trong đó mục tiêu hàng đầu là có được đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý các ngành công nghiệp, các doanh nghiệp có trình độ cao, thạo về chuyên ngành, giỏi về kinh tế thị trường, có hiểu biết tốt về pháp luật Việt Nam và quốc tế. Đây là chìa khoá dẫn tới thành công nhằm nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của công nghiệp. Đồng thời đây cũng là vấn đề khai thác tiềm nǎng con người, khai thác trí tuệ, sức sáng tạo của con người Việt Nam. Đây cũng chính là phát huy nội lực của chúng ta theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 (khoá VIII) của Đảng. Vấn đề đào tạo, đào tạo lại và bôi dưỡng thường xuyên đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý trong công nghiệp là một yêu cầu cấp thiết nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý mới nǎng động, thích ứng với cơ chế thị trường, kinh doanh có hiệu quả, đưa doanh nghiệp và các ngành đi lên và không ngừng phát triển theo yêu cầu của công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Một trong những vấn đề trước mắt là phải cập nhật những kiến thức mới nhất về khoa học, kỹ thuật, công nghệ, quản trị kinh doanh, tâm lý lãnh đạo và quản lý, pháp luật, ngoại ngữ, công nghệ thông tin và bảo vệ môi trường sinh thái v.v..

2. Thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các ngành công nghiệp

Để có thể đánh giá được thực trạng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý của ngành công nghiệp, trước hết cần đánh giá sơ bộ về nguồn nhân lực ở nước ta.

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là gia tǎng giá trị cho con người trên các mặt như đạo đức, trí tuệ kỹ nǎng, tâm hồn và thể lực v.v. làm cho con người trở thành những người lao động có nǎng lực và phẩm chất, đáp ứng được những yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Với ý nghĩa này, theo Chương trình phát triển của Liên Hợp quốc (UNDP) thì sự phát triển nguồn nhân lực nói chung có 5 nhân tố "phát nǎng " như sau:

1. Giáo dục và đào tạo

2. Sức khoẻ

3. Dinh dưỡng

4. Môi trường làm việc

5. Sự giải phóng con người

Những nhân tố "phát nǎng" này gắn bó với nhau và tuỳ thuộc lẫn nhau, nhưng giáo dục và đào tạo là cơ sở của tất cả các nhân tố khác và đó là cơ sở cho sự phát triển bền vững. Bởi vậy, cũng không lạ gì khi tất cả các nước đều hết sức nhấn mạnh đến chính sách giáo dục - đào tạo và đặc biệt nhấn mạnh tới vấn đề đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên cho đội ngũ nhân lực trong quá trình thiết kế những kế hoạch gia tǎng tốc độ phát triển kinh tế của nước mình.

Vấn đề cốt lõi đầu tiên phải xác định được một chiến lược tổng thể về phát triển giáo dục - đào tạo lại đội ngũ nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển đất nước, trong đó đặc biệt coi trọng việc đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các ngành công nghiệp.

Trước hết phải hình dung được mục tiêu tối thiểu về chất lượng, quy mô, đào tạo và đào tạo lại, xác định cách thức đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên có hiệu quả, giải quyết các vấn đề nguồn lực như: Giảng viên, học viên, cơ sở vật chất, kỹ thuật. Đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có thể nói: Chúng ta đang thiếu nghiêm trọng những chuyên gia kinh tế giỏi, những doanh gia có tài. Trong đội ngũ đông đảo hiện nay ở các cấp, các ngành có nhiều người tới nay không đủ khả nǎng đổi mới tư duy và phương pháp công tác cho dù có đào tạo lại. Một bộ phận khác giữ cương vị quan trọng trong lãnh đạo, quản lý, điều hành kinh tế vĩ mô và vi mô nhưng chưa được đào tạo chu đáo nên kém thích ứng với cơ chế quản lý mới. Có thể nói đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và nền kinh tế thị trường ở nước ta tuy đã xuất hiện hơn 10 nǎm ở mọi nơi, mọi lĩnh vực, nhưng tất cả đều chưa hoàn chỉnh. Không ít người đã lợi dụng sơ hở trong hệ thống pháp luật và cơ chế quản lý để trục lợi, tham nhũng, buôn lậu. Trong hoạt động kinh tế đối ngoại, không ít cán bộ còn tỏ ra chưa thông hiểu "luật chơi quốc tế", vừa làm nản lòng người nước ngoài khi hợp tác đầu tư với Việt Nam, vừa để xảy ra sơ hở thiệt hại cho đất nước và gây cản trở cho việc hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới. Đặc biệt đội ngũ cán bộ ở xã, phường, và ở hợp tác xã hiện nay phần lớn chưa có trình độ vǎn hoá tốt nghiệp phổ thông, lại ít được đào tạo qua các lớp quản lý kinh tế, bồi dưỡng kiến thức kỹ thuật nên việc đưa tiến bộ khoa học kỹ thuật - công nghệ vào nông nghiệp và nông thôn rất khó khǎn, chưa kể đến phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ này giờ đây có những vấn đề phải xem xét.

Khi bàn về phẩm chất đạo đức cơ bản của cán bộ cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhiều lần nhắc tới các phẩm chất cơ bản:

Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư

Người đã viết:

"Trời có bồn mùa: Xuân, Hạ, Thu, Đông,

Đất có bốn phương: Đông, Tây, Nam, Bắc.

Người có bốn đức: Cần, Kiệm, Liêm, Chính.

Thiếu một mùa, thì không thanh trời.

Thiếu một phương thì không thành đất.

Thiếu một đức, thì không thành người" ⁵

Những đức tính này đã được người xưa bàn luận và đề cao, nhưng Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đem lại một mục đích và một nội dung mới. Người viết: Bọn phong kiến ngày xưa nêu ra cần, kiệm liêm, chính, nhưng không bao giờ làm mà lại bắt nhân dân ta tuân theo để phụng sự cho quyền lợi của chúng. Ngày nay, ta đề ra cần, kiệm, liên chính cho cán bộ thực hiện, làm gương cho nhân dân. Và Người cũng chỉ rõ nội dung cơ bản của các đức tích này. Trước khi đi vào cõi vĩnh hằng để gặp các cụ Mác, Lênin và các bậc cách mạng đàn anh khác, Người không quên dặn lại trong Di chúc: "Đảng ta là một Đảng cần quyền. Mỗi đảng viên và cán bộ phải thật sự thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự cần kiệm, liêm, chính, chí công vô tư. Phải giữ gìn Đảng ta thật trong sach, phải xứng đáng là người lãnh đạo, là người đầy tớ thật trung thành của nhân dân" ^6. Ngoài việc nêu ra nội dung tiêu chuẩn Đức - Tài chung cho mọi cán bộ, đảng viên, Chủ tịch Hồ Chí Minh còn chỉ ra tiêu chuẩn riêng hoặc đặc thù cho một số loại cán bộ nữa. Chẳng hạn, đối với cán bộ chỉ huy quân sự cao cấp, Người cho rằng: "Trong quân đội, nhiệm vụ của vị tướng phải là :"Trí, Dũng, nhân, tín, liêm, trung". Đối với cán bộ, chiến sĩ công an, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đề ra 5 điều trong "Tư cách người công an cách mạng".

"Đối với tự mình, phải, cần, kiệm, liêm chính.

Đối với đồng sự, phải thân ái, giúp đỡ.

Đối với Chính phủ, phải tuyệt đối trung thành.

Đối với nhân dân, phải kính trọng, lễ phép.

Đối với công việc, phải tận tuỵ.

Đối với địch, phải cương quyết, khôn khéo" ⁷

Với thầy thuốc, Bác Hồ cũng đã chỉ ra một phẩm chất nhân cách đặc trưng của họ đó là Lương y phải như từ mẫu, tức là "Người thầy thuốc đồng thời phải là một người mẹ hiền 8³¹.

Chúng ta sẽ còn tìm thấy trong di sản tư tưởng, lý luận của Chủ tịch Hồ Chí Minh những phẩm chất đặc trưng khác của từng loại cán bộ, như của chiến sĩ tình báo chẳng hạn, v.v..

Tóm lại, quan điểm Đức - Tài của Chủ tịch Hồ Chí Minh về cấu trúc nhân cách cán bộ cách mạng, cán bộ lãnh đạo, quản lý là nền tảng lý luận để chúng ta xác định được tiêu chuẩn cán bộ bao gồm tiêu chuẩn chung cho mọi cán bộ và tiêu chuẩn riêng hay đặc thù cho từng loại cán bộ.

Đương nhiên, chúng ta phải biết khai thác vận dụng, bổ sung và phát triển quan điểm Đức - Tài của Chủ tịch Hồ Chí Minh sao cho phù hợp với yêu cầu, đặc diểm của mỗi giai đoạn cách mạng. Hiện nay - giai đoạn đối mới - mở cửa - công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước theo tinh thần các vǎn kiện của Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng Cộng sản Việt Nam.

Theo đánh giá của các chuyên gia nước ngoài thì nguồn nhân lực của Việt Nam được coi là ưu thế. Mặc dù thu nhập bình quân đầu người/nǎm mới đứng hàng thứ 133 trên 174 nước. Nhưng chỉ số phát triển con người (HDI) đứng thứ 110/174 nước. Đây là một thành tựu đáng khích lệ đối với Chính phủ và nhân dân Việt Nam. Nhưng cũng còn nhiều điều bất cập và hạn chế do hệ thống giáo dục - đào tạo chưa đổi mới, do chuyển sang cơ chế thi trường, và do nhiều nguyên nhân khác nên chưa đáp ứng được yêu cầu mới về phát triển công nghiệp và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Từ sự đánh giá về nguồn nhân lực của nước ta, chúng ta xem xét:

Về số lương - trình độ và cơ cấu lao động trong công nghiệp Việt Nam

Theo tính toán từ các số liệu thống kê thì Việt Nam hiện nay trong công nghiệp có khoảng 3,8 triệu lao động, chiếm khoảng gần 11% trong tổng số 36 triệu lao động cả nước.

Theo khảo sát của Công đoàn Công nghiệp Việt Nam thì tổng số cán bộ công nhân viên trực thuộc Bộ Công nghiệp vào khoảng 408.000 người (100%)

Trong đó:

Theo thống kê (mới nhất) đội ngũ lao động hiện có của 128 đơn vị thuộc Bộ công nghiệp tính đến ngày 30-9-1998 (Bao gồm cả cán bộ Đảng và đoàn thể).

Tổng cộng: 216.636 người (100%)

Như vậy tỷ lệ người lao động qua đào tạo trong công nghiệp hiện nay là 55% và (81%) còn lại 44,2% và (19%) chưa qua đào tạo. So với tỷ lệ người lao động trong cả nước qua đào tạo hiện nay là 14% thì tỷ lệ này trong công nghiệp là quá cao, cao gấp 3,93 lần và (5,78) lần.

- So với mục tiêu nǎm 2020 của cả nước là 25% được đào tạo thì tỷ lệ hiện nay trong ngành công nghiệp đã cao gầp 2,23 lần và (3,24) lần.

Về cơ cấu trình độ:

Cơ cấu trình độ lao động ở các ngành thuộc Bộ Công nghiệp như sau:

Đại học Trung học Công nhân

chuyên nghiệp kỹ thuật

Cơ cấu trình độ lao động chung của Việt Nam hiện nay như sau:

Theo kinh nghiệm một số nước trong khu vực thì tỷ lệ hợp lý phải là:

1 - 4 - 10 hoặc 1 - 5 - 20

Như vậy:

Tỷ lệ cán bộ trung học chuyên nghiệp trong toàn ngành công nghiệp (1,7 người) tương đương và khá hơn một chút so với cán bộ trung học chuyên nghiệp của cả nước (1,5 người) còn tỷ lệ cán bộ công nhân kỹ thuật trong toàn ngành công nghiệp (2,8 người) thì thấp hơn 0,7 người so với tỷ lệ cán bộ công nhân thuật của cả nước (3,5 người) và so với các nước trong khu vực thì cán bộ trung học chuyên nghiệp còn thấp hơn 2,3 người và tỷ lệ công nhân kỹ thuật còn thấp hơn 7,2 người.

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý công nhân của nước ta phát triển và cả số lượng - cơ cấu ngành nghề và trình độ như đã trình bày ở phần trên và đã có khả nǎng giải quyết được nhiều vấn đề của thực tiễn nước ta. Nhưng Việt Nam đang đứng trước một thời cơ mới và một thách thức mới là từ nay đến nǎm 2020 phải vươn lên trở thành một quốc gia công nghiệp hoá, đồng thời phải hội nhập đầy đủ và toàn diện với nền kinh tế khu vực và thế giới. Để nâng cao tính cạnh tranh của nền kinh tế và đồng thời cũng là của từng ngành công nghiệp, chúng ta vừa phải tǎng trưởng kinh tế cao, bền vững vừa phải kết hợp tǎng trưởng kinh tế với phát triển xã hội nên sức cạnh tranh của mỗi người lao động cũng phải không ngừng được tǎng lên. Đặc biệt đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý phải có đủ nǎng lực và phẩm chất mới, hiện đại mới có thể hoàn thành được những mục tiêu kinh tế - xã hội của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá.

Các nhà khoa học và nghiên cứu quản lý cho rằng bước sang thế kỷ XXI đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi của các xí nghiệp, công ty phải có những phẩm chất và nǎng lực sau đây:

1. Có trình độ chuyên môn cao

2. Có khả nǎng ứng biến độc lập

3. Có tính sáng tạo

4. Có tầm nhìn xa và rộng

5. Có quyết tâm cao, không sợ khó khǎn, trở ngại.

Những tiêu chuẩn về phẩm chất và nǎng lực của người cán bộ lãnh đạo, quản lý phải được thường xuyên bổ sung và nâng cao những kiến thức và kinh nghiệm mới về các lĩnh vực chính trị - xã hội, khoa học quản lý, khoa học chuyên ngành của mình. Học, học nữa, học mãi, học tập suốt đời trong thực tiễn quản lý, lãnh đạo, học ở nhà, học ở trường, học qua sách, báo, đài, tivi, Internét v.v.. là con đường cơ bản để người cán bộ lãnh đạo quản lý phát triển và hoàn thiện nǎng lực và phẩm chất của mình tương xứng với những yêu cầu công tác đặt ra. Trong nền kinh tế thị trường và mở cửa người ta quan tâm chủ yếu đến chất lượng lao động chứ không phải là khai thác số lượng lao động. Nếu người lao động không biết nghề thì bản thân họ rất khó khǎn tìm việc làm và toàn bộ nền kinh tế cũng khó có thể phát triển được. Những thiếu hụt trong nhân tố con người có lẽ là trở ngại lớn nhất trên đường đi tới. Nhân tố con người càng quan trọng bao nhiêu thì sự yếu kém trong nhân tố con người càng gây hậu quả tiêu cực bấy nhiêu. Đặc biệt nếu có lại là người cán bộ lãnh đạo, quản lý. Nếu không sớm khắc phục được sự yếu kém đó thì nền kinh tế nói chung và công nghiệp nói riêng chỉ phát triển rầm rộ lúc ban đầu, còn sau đó mọi nguồn lực sẽ tuột khỏi tay và nền kinh tế không tránh khỏi rơi vào tình trạng trì trệ. Nhưng việc bù đắp những thiếu hụt về nhân tố con người không thể ngày một ngày hai. Xây dựng một doanh nghiệp, một nhà máy có thể chỉ một vài nǎm, thậm chí chỉ mấy tháng, nhưng có được những con người lãnh đạo, quản lý, điều hành và lao động giỏi trong doanh nghiệp và nhà máy đó thì phải mất hàng chục nǎm và những điều này chỉ có thể thực hiện được thông qua việc đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên cho cán bộ lãnh đạo, quản lý. Và việc này đã được nhiều nước cũng như Việt Nam coi là nhiệm vụ quan trọng. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khoá VI) đã chỉ rõ:Cố gắng trong một thời gian ngắn bồi dưỡng, đào tạo được những cán bộ lãnh đạo vừa có phẩm chất, vừa có nǎng lực nhất là phẩm chất chính trị vững vàng, nǎng lực trí tuệ và nǎng lực tổ chức.

II- Yêu cầu và kiến nghị về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ngành công nghiệp cho thời gian tới

Hiện nay tất cả các nước đều hết sức nhấn mạnh chính sách giáo dục và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong quá trình thiết kế những kế hoạch gia tǎng tốc độ phát triển kinh tế.

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và công nhân của Việt Nam đã phát triển về cả số lượng, cơ cấu ngành nghề và trình độ, có khả nǎng giải quyết được nhiều vấn đề của thực tiễn nước ta. Trong các ngành công nghiệp, họ đã phát huy tác dụng tốt.

Sau hơn 10 nǎm đổi mới, nền kinh tế nước ta đã đạt được những thành tựu quan trọng, dưới tác động của cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Lực lượng lao động, đặc biệt là lao động lãnh đạo, quản lý mà nòng cốt là lao động kỹ sư, cử nhân đại học, cao đảng và trung cấp chuyên môn, nghiệp vụ được phân bố lại theo chiều hướng sau đây:

- Một bộ phận kỹ sư, cử nhân, cao đẳng được đào tạo chính quy (ở trong và ngoài nước) được tuyển chọn vào làm việc cho các công ty liên doanh, công ty 100% vốn nước ngoài. Vǎn phòng đại diện các công ty nước ngoài tại Việt Nam, công ty tư nhân, nơi mà họ được trả lương cao gấp nhiều lần so với doanh nghiệp Nhà nước.

- Một bộ phận khác sau khi tốt nghiệp ở các trường đại học và cao đẳng tìm mọi cách ở lại thành phố, họ sẵn sàng bỏ cả nghề đã được đào tạo để đi làm các công việc khác. Nhưng đứng trước một thời cơ và thách thức mới đối với đất nước ta từ nay đến nǎm 2000, 2010 và 2020 chúng ta vừa phải tǎng trưởng kinh tế cao và bền vững, vừa phải kết hợp tǎng trưởng kinh tế với phát triển xã hội, đội ngũ trên xét về mặt số lượng và cơ cấu chưa thể đáp ứng được các nhu cầu phát triển. Trước yêu cầu của các ngành công nghiệp mũi nhọn, hiện đại và các khu công nghiệp tập trung, khu chế xuất, khu công nghệ cao, thì đội ngũ trên càng thiếu nghiêm trọng. Xét về việc sử dụng đội ngũ cán bộ đại học và cao đẳng, từ khi Nhà nước bỏ chế độ phân công công tác và chưa có tổ chức tư vấn về phân luồng và thông tin về nhu cầu lao động xã hội, thì việc điều phối và sử dụng đội ngũ này, mang tính chất tự phát, tản mạn và mất cân đối.

- Xét về chất lượng đội ngũ kỹ sư, cử nhân, cao đẳng và trình độ cao hơn, đó là vốn quý của đất nước ta, là nguồn lực quan trọng có tính chất quyết định cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Nhìn chung họ có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành và tích cực phấn đấu cho sự nghiệp xây dựng đất nước theo hướng đổi mới. Họ đã được đào tạo có hệ thống về một số lĩnh vực của khoa học công nghệ, một số ít trong họ có tinh thần chủ động và sáng tạo vươn lên để đảm nhiệm công tác lãnh đạo và quản lý, để thích ứng với những đòi hỏi mới của cơ chế thị trường. Song so với nhu cầu phát triển kinh tế của đất nước trong quá trình hội nhập vào thị trường khu vực và thế giới, đội ngũ trên đây bộc lộ những nhược điểm sau:

Về nǎng lực tư duy và nǎng lực thực tiễn:

- Suy nghĩ tính toán nặng về trạng thái tĩnh trong khi các yếu tố của kinh tế thị trường luôn luôn biến động, đa dạng và phức tạp.

- Khả nǎng chủ động ứng phó trước các tình huống khó khǎn bị hạn chế bởi lối làm việc cũ và theo đường mòn.

- Về quản lý và công nghệ:

- ít hiểu biết các nội dung và phương pháp quản lý hiện đại, còn bỡ ngỡ trước các công cụ hiện đại.

- ít hiểu biết về công nghệ hiện đại, nhất là những ngành công nghiệp công nghệ cao; xa lạ với quản lý công nghệ hiện đại và điều hành các công đoạn của dây chuyền sản xuất theo yêu cầu "Dây chuyền tối ưu, thao tác không thừa, sản phẩm không khuyết tật, quản lý chất lượng sản phẩm theo bộ tiêu chuẩn ISO 9000, dây chuyền công nghệ điều khiển theo hệ thống CAD, CAM và CNC..."

- Thiếu kiến thức về bản vệ môi trường sinh thái và an toàn lao động.

Về tin học quản lý:

- Thiếu kiến thức về hệ thống thông tin hiện đại và các công cụ của nó.

- Khả nǎng và kỹ nǎng thực hành hạn chế, nhất là kỹ nǎng sử dụng máy vi tính và các mô hình kinh tế.

Về ngoại ngữ:

- Rất ít người thành thạo tiếng Anh, tiếng Trung, xa lạ với ngôn ngữ kinh tế, công nghệ phương Tây và Mỹ, trong khi đây là những ngôn ngữ kinh tế - kỹ thuật quốc tế.

Nguyên nhân của thực trạng trên:

Hệ thống giáo dục - đào tạo nước ta chưa đủ sức đáp ứng nhu cầu của một nền kinh tế thị trường mở, phát triển với tốc độ nhanh và bền vững. Trong một thời gian khá dài các trường đại học, cao đẳng nước ta chưa xuất phát từ nhu cầu của sự phát triển sản xuất và công nghệ để đào tạo ra một đội ngũ kỹ sư cử nhân, cao đẳng đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.

Nước ta chưa có một hệ thống chính sách đồng bộ về đào tạo, tuyển chọn, sử dụng, đãi ngộ đối với đội ngũ kỹ sư, cử nhân, cao đẳng và trình độ cao hơn nữa. Vì vậy, đội ngũ này so với yêu cầu của sự phát triển còn có nhiều khiếm khuyết: Cơ cấu đội ngũ thiếu đồng bộ, từ kỹ sư, cử nhân làm cán bộ khoa học - công nghệ, cán bộ quản lý, nhà kinh doanh, cán bộ đầu đàn ở nhiều ngành mũi nhọn đến các nhà lý luận về khoa học xã hội và nhân vǎn. Cơ cấu kiến thức và nǎng lực không đủ để đáp ứng có hiệu quả những yêu cầu của thực tiễn. Đặc biệt đội ngũ kỹ sư, cử nhân, cao đẳng và trình độ cao hơn làm cán bộ lãnh đạo, quản lý kỹ thuật, điều hành các công đoàn của dây chuyền sản xuất hiện đại với công nghệ tiên tiến, cao và hiện đại thiếu nghiêm trọng. Đối với cán bộ quản lý và lãnh đạo thì tình trạng cũng tương tự. Những yếu kém trên đây có thể khắc phục được phần nào nếu chúng ta coi trọng công tác đào tạo lại - bồi dưỡng thường xuyên cho cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ và cán bộ lãnh đạo.

Nhưng từ quan điểm nhận thức cho đến thực tiễn công tác đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên lại bị xem nhẹ, nên chỉ được tiến hành một cách tự phát, rời rạc, ít hiệu quả. Cụ thể ở Bộ Công nghiệp cho đến nay mới có 5 trường cao đẳng, 22 trường trung học chuyên nghiệp và 15 trường dạy nghề, 1 trường bồi dưỡng tại chức có tổ chức các khoá bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và ngoại ngữ cho đội ngũ kỹ sư, cử nhân cao đẳng và đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các ngành công nghiệp. Trong các đơn vị làm nhiệm vụ có Viện Nghiên cứu Chiến lược, Chính sách công nghiệp là đơn vị làm được khá nhiều việc (gần bằng 20% trên tổng số lượt người được bồi dưỡng nâng cao trình độ trong nǎm 1998 ở Bộ Công nghiệp), các đơn vị khác thì chưa làm được bao nhiêu. Cụ thể là 43 trường của Bộ Công nghiệp đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao được khoảng trên 20.000 lượt người nǎm 1998. Thực tế đã chứng minh là từ nǎm 1996 tới nay, mỗi nǎm Viện Nghiên cứu Chiến lược, Chính sách công nghiệp đã tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ cho từ 3.000 đến 3.500 lượt cán bộ lãnh đạo, quản lý của ngành công nghiệp với hơn 30 lớp tập huấn, hội thảo, hội nghị, lớp học đào tạo ngắn hạn và dài ngày với khoảng từ 12 đến 15 chuyên đề khác nhau vừa mới, hiện đại và vừa thiết thực.

Từ sự phân tích trên đây, việc đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đã trở thành nhu cầu cấp bách và thường xuyên. ở các nước phát triển, việc đào tạo cơ bản đã có chất lượng cao, họ vẫn phải tiến hành đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên đội ngũ nhân lực trên quy mô rộng lớn với những kế hoạch khoa học và thiết thực. Nền kinh tế thị trường và khoa học - kỹ thuật luôn luôn biến đổi và phát triển không ngừng, nếu không đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao trình độ thường xuyên sẽ không thể đáp ứng với sự phát triển đó. ở nước ta, việc đào tạo cơ bản chất lượng còn hạn chế và đội ngũ nhân lực của chúng ta còn nhiều bất cập, nếu chúng ta không tiến hành một cách khẩn trương, sâu rộng có quy hoạch, có đầu tư thích đáng thì không có một đội ngũ nhân lực có thể thực thi được những nhiệm vụ trong sản xuất, trong khoa học và trong công nghệ mới, đẩy lùi nguy cơ tụt hậu, nắm được thời cơ thuận lợi để đưa đất nước ta phát triển nhanh hơn, mạnh hơn ngang tầm với những nước phát triển trong khu vực và trên thế giới.

Nhiệm vụ đào tạo lại đội ngũ kỹ sư, cử nhân trong đó việc đào tạo lại và nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là một bộ phận trọng yếu. Sự nghiệp đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân lực có đủ nǎng lực và phẩm chất hoàn thành những mục tiêu kinh tế xã hội của thời kỳ phát triển mới là cực kỳ to lớn và mới mẻ. Trước mắt tập trung vào việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ lãnh đạo và quản lý. Muốn thực hiện được nhiệm vụ này chúng ta phải sớm xây dựng các trung tâm đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ kỹ sư, cử nhân cao đẳng và trình độ cao hơn trên cả nước, trước mắt cần xây dựng Trung tâm Hoàn thiện cán bộ lãnh đạo, quản lý công nghiệp đặt tại Hà Nội và phân hiệu 2 đặt tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Nhiệm vụ chủ yếu trước mắt của Trung tâm Hoàn thiện cán bộ lãnh đạo, quản lý công nghiệp là:

- Điều tra, khảo sát, lên quy hoạch và kế hoạch tổng thể về nhu cầu các ngành nghề, số lượng cần tuyển và yêu cầu đào tạo lại, bồi dưỡng thường xuyên đội ngũ kỹ sư, cử nhân, cao đẳng phục vụ cho các ngành công nghiệp hiện nay đang hoạt động và phục vụ cho các ngành công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao trên từng địa bàn lãnh thổ theo từng thời kỳ các nǎm 2000, 2005, 2010, 2015 và nǎm 2020.

- Soạn thảo nội dung chương trình, giáo dục chuẩn hoá cấp quốc gia, tối thiểu phải đạt chuẩn hoá cấp ngành nghề có lưu ý đến yếu tố hội nhập quốc tế và khu vực cũng như hình thức tổ chức bồi dưỡng, đào tạo lại phù hợp với yêu cầu của từng đối tượng theo từng ngành nghề từng lĩnh vực sản xuất công nghiệp và dịch vụ.

- Lập kế hoạch xây dựng phát triển Trung tâm đào tạo - bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý công nghiệp phù hợp với yêu cầu phát triển của ngành công nghiệp trên địa bàn lãnh thổ và cả nước.

- Tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, đội ngũ kỹ sư, cử nhân, cao đẳng để cung ứng nguồn nhân lực có trình độ phù hợp với yêu cầu sử dụng của các ngành công nghiệp.

- Hợp tác quốc tế trên lĩnh vực bồi dưỡng - đào tạo lại, trao đổi giảng viên, học viên với các nước trong khu vực và trên thế giới. Nghiên cứu đề xuất các chính sách và biện pháp thúc đẩy công tác bồi dưỡng, đào tạo lại đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý đạt kết quả cao.

- Cải tiến nội dung và phương pháp giảng dạy đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động chất xám và lãnh đạo, quản lý.

- Đa dạng hoá các loại hình đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên đối với đội ngũ nhân lực nói chung và đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý nói riêng.

- Chú trọng công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ (cả trình độ chuyên môn và trình độ sư phạm) cho đội ngũ giáo viên, giảng viên dạy lý thuyết và thực hành cũng như đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý trong các nhà trường của Bộ Công nghiệp. Tiến đến tiêu chuẩn hoá trình độ giảng dạy của giáo viên, giảng viên trong các trường cao đẳng phải từ kỹ sư, cử nhân trở lên, trong các trường trung cấp chuyên nghiệp và dạy nghề phải từ kỹ sư, cử nhân cao đẳng trở lên.

- Tǎng cường đầu tư cơ sở vật chất, kỹ thuật, đồ dùng giảng dạy, thí nghiệm, thực nghiệm và thực hành v.v..

Đối tượng bồi dưỡng và đào tạo lại: Là cán bộ lãnh đạo, quản lý đương chức hoặc đội ngũ kế cận trong tương lai.

Nội dung bồi dưỡng, đào tạo lại cần tập trung ngay từ bây giờ là:

- Các kiến thức về kinh tế vĩ mô, vi mô.

- Các kiến thức về quản trị doanh nghiệp như quản trị nhân sự, quản trị sản xuất, quản trị hậu cần, quản trị tài chính và chi phí sản xuất...

- Các kiến thức về pháp luật kinh tế quốc nội và quốc tế.

- Các kiến thức về Maketing.

- Các kiến thức về công nghệ mới, công nghệ thông tin (máy vi tính, Internet và thương mại điện tử).

- Các kiến thức về bảo vệ môi trường sinh thái, về an toàn lao động và an toàn lương thực, thực phẩm.

- Các kiến thức về hội nhập quốc tế và khu vực.

- Tin học và ngoại ngữ (tiếng Anh, Đức, Trung, Nhật, Nga). Trước mắt tập trung tiếng Anh, tiếng Trung.

- Phổ biến cập nhật thông tin mới về cơ chế chính sách kinh tế và quản lý mới của Đảng và Nhà nước.

Hình thức tổ chức bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý:

- Tuỳ theo đối tượng (cán bộ lãnh đạo hay quản lý) và theo yêu cầu sử dụng cán bộ (đương nhiệm hay là kế cận) của từng lĩnh vực (sản xuất công nghiệp hay là dịch vụ) của từng địa bàn lãnh thổ hay trên toàn quốc mà tiến hành các hình thức bồi dưỡng, đào tạo lại thích hợp, bảo đảm chất lượng, hiệu quả đáp ứng theo yêu cầu.

Theo tinh thần đó, phương thức bồi dưỡng, đào tạo lại sẽ được thực hiện linh hoạt, mềm dẻo tuỳ theo yêu cầu sử dụng. Ngoài ra cần phải kết hợp chặt chẽ giữa Trung tâm Hoàn thiện cán bộ lãnh đạo, quản lý công nghiệp với các trung tâm khác, với cơ quan quản lý nhà nước, với các viện, các trường đại học, cao đẳng chuyên nghiệp trong và ngoài Bộ Công nghiệp để khai thác mọi thế mạnh của từng nơi về cơ sở vật chất, kỹ thuật và đội ngũ giảng viên. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh thì việc bổ nhiệm và đề bạt cán bộ lãnh đạo và quản lý phải luôn luôn cǎn cứ vào yếu tố nǎng lực chuyên môn và tính phù hợp công việc hay nói một cách khác là phải dựa vào tiêu chuẩn cán bộ - tiêu chuẩn này phải được xây dựng theo quan điểm đức - tài của Chủ tịch Hồ Chí Minh: Lúc tìm người phải tìm cả đức cả tài. Tiêu chuẩn cán bộ cần được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ trong từng giai đoạn cách mạng, cho nên nó không phải là không thay đổi, cách mạng càng phát triển, tiến lên thì nội dung đức và tài của cán bộ cũng được mở rộng hơn, sâu sắc hơn, cụ thể hơn. Điều này đã được chứng minh qua từng giai đoạn cách mạng của nước ta từ nǎm 1945 đến.

Tiêu chuẩn Đức - Tài của cán bộ do Bác Hồ đề xướng luôn luôn đúng. Bác nói: Người có tài mà không có đức là người vô dụng, người có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó.

Để phù hợp với tư tưởng Hồ Chí Minh trong cuộc vận động xây dựng, chỉnh đốn Đảng hiện nay, thiết tưởng cần làm rõ về chuẩn mực các hành vi của người cán bộ lãnh đạo, quản lý điều hành từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực, từ chuẩn mực hành vi này sẽ xác định chế độ tự chịu trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp.

NXB. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000

1. Hồ Chí Minh: Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995, t. 5, tr. 240. 
2. Đảng Cộng sản Việt Nam: Vǎn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI, Nxb. Sự thật, Hà Nội, 1987, tr. 132. 
3. Đảng Cộng sản Việt Nam : Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, Nxb Sự thật, Hà Nội, 1991, tr. 21. 
4. Đảng Cộng sản Việt Nam: Báo cáo xây dựng Đảng và sửa đổi Điều lệ Đảng của Ban Chấp hành Trung ương (khoá VI), Nxb Sự thật, Hà Nội, 1991, tr. 28. 
5. Hồ Chí Minh: Toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995, t. 5, tr. 631. 
6. Hồ Chí Minh: Toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1996, tr. 12, tr. 498. 
7. Sđd, t.5, tr. 406. 
8. Sđd., tr. 395.