Thực hiện Chương trình làm việc toàn khóa, từ ngày 07 đến ngày 12-5-2018, tại Thủ đô Hà Nội, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII đã họp Hội nghị lần thứ bảy để thảo luận, thông qua ba nghị quyết chuyên đề sau:

- Nghị quyết về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ;

- Nghị quyết về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp;

- Nghị quyết về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội.

Ngoài ba nghị quyết nêu trên, tại Hội nghị này, Ban Chấp hành Trung ương Đảng đã thảo luận, tán thành, thống nhất cao với Báo cáo kiểm điểm sự lãnh đạo, chỉ đạo của Bộ Chính trị, Ban Bí thư năm 2017; Báo cáo các công việc quan trọng của Bộ Chính trị đã giải quyết từ sau Hội nghị Trung ương 6 đến Hội nghị Trung ương 7; Báo cáo công tác kiểm tra, giám sát và kỷ luật trong Đảng thực hiện nhiệm vụ của Ủy ban Kiểm tra Trung ương và Ủy ban Kiểm tra các cấp năm 2017; đồng thời xem xét một số vấn đề về công tác cán bộ.

Để giúp các cấp, các ngành học tập, quán triệt, nắm vững và triển khai thực hiện các nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII có hiệu quả, Ban Tuyên giáo Trung ương Đảng biên soạn các tài liệu: Tài liệu nghiên cứu các văn kiện Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ươn Đảng khóa XII (Dùng cho cán bộ chủ chốt và báo cáo viên); Tài liệu học tập các văn kiện Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hình Trung ương Đảng khóa XII (Dùng cho cán bộ, đảng viên ở cơ sở); Tài liệu hỏi - đáp về các văn kiện Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII (Dùng cho đoàn viên, hội viên các tổ chức chính trị - xã hội và tuyên truyền trong Nhân dân) .

Xin trân trọng giới thiệu Tài liệu nghiên cứu các văn kiện Hội nghị lần thứ bảy Bản Chấp hành Trung ương Đảng khoá XII (Dùng cho cán bộ chủ chốt và báo cáo viên) với các đồng chí và quý vị độc giả.

 

Tháng 6 năm 2018

BAN TUYÊN GIÁO TRUNG ƯƠNG ĐẢNG NHÀ XUẤT BẢN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA SỰ THẬT

 

NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA NGHỊ QUYẾT VỀ TẬP TRUNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÁC CẤP, NHẤT LÀ CẤP CHIẾN LƯỢC, ĐỦ PHẨM CHẤT, NĂNG LỰC VÀ UY TÍN, NGANG TẦM NHIỆM VỤ

I- SỰ CẦN THIẾT BAN HÀNH NGHỊ QUYẾT

Cán bộ và công tác cán bộ có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết định sự thành bại của cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nhấn mạnh: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”¹, "muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém"². Cương lĩnh và các nghị quyết của Đảng đã xác định: "Phát triển kinh tế là nhiệm vụ trung tâm, xây dựng Đảng là nhiệm vụ then chốt”; đồng chí Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã nhiều lần chỉ rõ: Công tác cán bộ qua thực tiễn ngày càng thấy quan trọng, là nguyên nhân của mọi nguyên nhân, là gốc của mọi công việc, then chốt của then chốt. "Đây là công tác đối với con người cho nên rất hệ trọng và nhạy cảm. Có thể nói, xây dựng Đảng rốt cuộc là xây dựng tổ chức và xây dựng con người nhằm bảo đảm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị, đường lối chính trị trong mỗi giai đoạn cách mạng”³.

Thực tế cho thấy, trong cùng một điều kiện, hoàn cảnh như nhau, nhưng kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị khác nhau là do đội ngũ cán bộ, trước hết là người đứng đầu. Từ bài học xương máu về sự sụp đổ của Đảng Cộng sản Liên Xô, sự tan rã của Liên bang Xôviết và các nước xã hội chủ nghĩa ở Đông Âu cũng cho thấy, nguyên nhân cơ bản là do sai lầm về đường lối và việc bố trí không đúng cán bộ, nhất là người đứng đầu.

Sự nghiệp cách mạng của Đảng và Nhân dân ta đã và đang đặt ra những yêu cầu, nhiệm vụ mới hết sức to lớn:

- Xây dựng Đảng trong sạch, vững mạnh về chính trị, tư tưởng, tổ chức và đạo đức; phát huy vai trò của Nhân dân tham gia xây dựng Đảng.

- Xây dựng nền dân chủ xã hội chủ nghĩa, Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; đẩy mạnh phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; chủ động, tích cực hội nhập quốc tế sâu rộng.

- Đẩy mạnh toàn diện, đồng bộ công cuộc đổi mới đất nước. Thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020 và 2021 - 2030; xây dựng nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc; bảo đảm an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội và kiên quyết, kiên trì đấu tranh bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền, thống nhất, toàn vẹn lãnh thổ.

- Xu thế toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của kinh tế tri thức, cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và biến đổi khí hậu toàn cầu...

Tình hình đó đòi hỏi phải đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp ngang tầm nhiệm vụ để nâng cao năng lực lãnh đạo, cầm quyền của Đảng; tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý của Nhà nước; phát huy vai trò của Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội. Trong khi Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII được xây dựng trên cơ sở Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (năm 1991) thì đến Đại hội XI, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011) đã có nhiều nội dung mới, vì thế cần phải có nghị quyết mới về công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ để phù hợp với tình hình mới. Việc xây dựng, ban hành Nghị quyết mới về công tác cán bộ vừa là đòi hỏi khách quan, vừa là yêu cầu cấp thiết trong tình hình hiện nay, đồng thời nhằm bảo đảm sự đồng bộ trong thực hiện Nghị quyết Đại hội XII của Đảng, Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII về xây dựng, chỉnh đốn Đảng và Nghị quyết Trung ương 6 khóa XII về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.

Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII đã ban hành Nghị quyết về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ (Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19-5-2018).

 

II – THỰC TRẠNG CÁN BỘ

VÀ CÔNG TÁC CÁN BỘ

1. Một số khái niệm

a) Cán bộ cấp chiến lược

Cán bộ cấp chiến lược gồm lãnh đạo các cơ quan của Đảng, Nhà nước; lãnh đạo chủ chốt các ban, bộ, ngành, đoàn thể ở Trung ương, các tỉnh, thành ủy, đảng ủy trực thuộc Trung ương thuộc diện quản lý của Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư.

Nhiệm vụ của cán bộ cấp chiến lược là quyết định và giải quyết những vấn đề chiến lược của Đảng, Nhà nước, quốc gia, dân tộc. Yêu cầu đối với cán bộ cấp chiến lược là phải có tư duy, tầm nhìn chiến lược, "nhìn xa, trông rộng”, nắm bắt được xu thế của thời đại; có bản lĩnh chính trị, lý tưởng, đạo đức cách mạng trong sáng, có khát vọng đưa đất nước phát triển; có tri thức lý luận, kinh nghiệm, có năng lực, am hiểu sâu rộng, được tôi luyện trong thực tiễn và có thành tựu trong công tác, vận dụng sáng tạo và xử lý tất các nhiệm vụ chính trị của Đảng và đất nước; có khả năng truyền cảm hứng, lôi cuốn, tập hợp lực lượng; biết cách dùng người; có uy tín, được Đảng, Nhà nước và Nhân dân tin tưởng.

b) Nhân tài

Trong nước và trên thế giới có rất nhiều quan niệm, khái niệm về nhân tài, song tựu trung nhân tài là những người kiệt xuất, tài năng, có năng lực vượt trội khả năng đặc biệt ở một lĩnh vực nào đó, có khả năng xoay chuyển tình hình của ngành, lĩnh vực, địa phương, hoặc có ảnh hưởng và cống hiến to lớn cho sự phát triển của xã hội.

Hơn 500 năm trước, tại Văn Miếu - Quốc Tử Giám đã khắc ghi lời nhắn nhủ của cha ông rằng: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp hèn. Vì thế các bậc đế vương thánh minh không đời nào không coi việc giáo dục nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí quốc gia làm công việc cần thiết”. Với tầm nhìn chiến lược, chỉ hơn hai tháng sau ngày Tuyên ngôn độc lập, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết bài Nhân tài và kiến quốc, trong đó chỉ rõ: “Kiến thiết cần có nhân tài. Nhân tài nước ta dù chưa có nhiều lắm nhưng nếu chúng ta khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài càng ngày càng phát triển càng thêm nhiều”⁴. Đây chính là kinh nghiệm quý giá để chúng ta nghiên cứu, xây dựng Chiến lược quốc gia về nhân tài vừa thiết thực, có trọng tâm, trọng điểm, vừa có tầm nhìn xa để phát hiện, thu hút, phát huy và trọng dụng nhân tài, đóng góp vào quá trình xây dựng, phát triển và chấn hưng đất nước vươn lên ngang tầm với các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới.

c) Phẩm chất của cán bộ

Phẩm chất là phạm trù xác định giá trị của con người, tùy thuộc vào bản tính, nhân cách từng người cùng các nhân tố chủ quan, khách quan khác nhau. Phẩm chất là "đức" của người cán bộ. "Đức" chính là cái gốc của người cán bộ. Phẩm chất của người cán bộ nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng bao gồm phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức.

- Phẩm chất chính trị của người cán bộ lãnh đạo quản lý là: Kiên định chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; trung thành với Đảng, với Tổ quốc và Nhân dân; có lập trường, quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng; có tinh thần yêu nước; đặt lợi ích của Đảng, quốc gia lên trên lợi ích của ngành, địa phương, cơ quan và cá nhân; biết hy sinh vì sự nghiệp cách mạng của Đảng, vì độc lập, tự do của Tổ quốc, vì hạnh phúc của Nhân dân; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Thực hiện nghiêm các nguyên tắc tổ chức và hoạt động của Đảng; công khai, minh bạch, khách quan, dân chủ trong lãnh đạo, quản lý; chấp hành sự phân công của tổ chức.

- Phẩm chất đạo đức của cán bộ lãnh đạo, quản lý là: cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; trung thực, khiêm tốn, chân thành, trong sáng, giản dị. Có tinh thần trách nhiệm, đoàn kết, gương mẫu; không tham nhũng, cơ hội, vụ lợi; đấu tranh với các biểu hiện quan liêu, tham nhũng, tiêu cực, lãng phí, cửa quyền, "lợi ích nhóm", suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, "tự diễn biến", "tự chuyển hóa"; không để người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi.

Cán bộ lãnh đạo, quản lý phải thấm nhuần và thực hành đầy đủ "nhân, nghĩa, trí, dũng, liêm" như lời Bác Hồ đã dạy.

d) Năng lực của cán bộ

Năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan của mỗi người để thực hiện công việc. Năng lực của cán bộ bao gồm năng lực nhận thức và năng lực hành động, là khả năng nhận thức, am hiểu và vận dụng một cách sáng tạo quy luật khách quan phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể để đề ra và tổ chức thực hiện nhiệm vụ.

- Năng lực chính là "tài" của cán bộ lãnh đạo, quản lý; là tư duy, tầm nhìn, kiến thức, kinh nghiệm; là khả năng tổ chức, quản lý, điều hành công việc; là khả năng phát hiện những thời cơ, vận hội, mâu thuẫn, thách thức, hạn chế, yếu kém để đề ra nhiệm vụ, giải pháp có tính khả thi, hiệu quả để giải quyết những mâu thuẫn, thách thức, hạn chế, yếu kém đó.

- Cán bộ lãnh đạo, quản lý có chức vụ càng cao thì đòi hỏi càng phải có kiến thức sâu rộng, toàn diện không chỉ trong lĩnh vực phụ trách mà còn phải am hiểu cả các lĩnh vực khác, cả trong nước, quốc tế và phải biết cách dùng người, có khả năng phát huy sức mạnh tổng hợp của cán bộ dưới quyền.

đ) Uy tín của cán bộ

- Uy tín là sự tín nhiệm, tôn trọng, tin tưởng, tin cậy của cán bộ, đảng viên và Nhân dân đối với người cán bộ lãnh đạo, quản lý. Uy tín được xây dựng thông qua quá trình công tác, được chứng minh bằng hành động, công việc, hiệu quả cụ thể.

- Uy tín là kết quả tổng hợp của phẩm chất và năng lực thông qua nhiều yếu tố thuộc về nỗ lực chủ quan của người cán bộ, trong đó quan trọng nhất là sự gương mẫu về phẩm chất đạo đức, lối sống trong sạch, tận tụy, hy sinh vì tập thể, vì mọi người; có hiểu biết sâu rộng, bao gồm cả nhãn quan chính trị, trình độ nhận thức và vốn sống; có tinh thần trách nhiệm, có năng lực tổ chức, hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao; có quan hệ đúng đắn, ứng xử có văn hóa; nói đi đôi với làm.

- Là khả năng vận động, thuyết phục, gây ảnh hưởng, tác động, tập hợp lực lượng, lôi cuốn, thuyết phục cán bộ, đảng viên và Nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước.

2. Thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ

a) Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ

* Về đội ngũ cán bộ: Sau hơn 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đội ngũ cán bộ các cấp có bước trưởng thành, phát triển về nhiều mặt, chất lượng ngày càng được nâng lên, từng bước đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc, ngành nghề, lĩnh vực công tác có sự cân đối, hợp lý hơn; nguồn cán bộ quy hoạch khá dồi dào, cơ bản bảo đảm sự chuyển tiếp giữa các thế hệ.

Cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc, ngành nghề, lĩnh vực công tác có sự cân đối, hợp lý hơn, cụ thể là: tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 tuổi là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỷ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng hai lần trong ba nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; tỷ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

Tính đến tháng 3-2017, tổng số cán bộ, công chức, viên chức là: 2.726.917 người, trong đó: cán bộ, công chức là 611.069 người; viên chức là 1983.981 người; hợp đồng theo Nghị định số 68-NĐ/CP là 131.867 người và 1.231.483 người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, thôn, tổ dân phố và hợp đồng khác.

Chất lượng đội ngũ cán bộ ngày càng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tình hình mới. Trình độ lý luận chính trị⁵, chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngũ,... và năng lực, kinh nghiệm thực tiễn có nhiều tiến bộ, cơ bản bảo đảm tiêu chuẩn, điều kiện theo Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII. Số cán bộ có trình độ sau đại học tăng lên rõ rệt, riêng trong 5 năm từ năm 2009 đến năm 2014, số người có trình độ đại học và trên đại học tăng gần 2 lần, từ 4,4% lên 7,3%⁶.

Số lượng cán bộ được quy hoạch khá dồi dào, bảo đảm sự chuyển tiếp giữa các thế hệ. Qua mỗi kỳ đại hội, cấp ủy các cấp đổi mới khoảng 40%; Ban Chấp hành Trung ương đổi mới cao hơn (khóa IX là 42%, khóa X là 54,7%, khóa XI là 47%, khóa XII là 48%).

Nhìn chung, đội ngũ cán bộ có lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống giản dị, gương mẫu, có ý thức tổ chức kỷ luật, luôn tu dưỡng, rèn luyện, trình độ, năng lực được nâng lên, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhiều cán bộ năng động, sáng tạo, thích ứng với xu thế hội nhập, có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. Đa số cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp có năng lực, phẩm chất, uy tín. Cán bộ cấp chiến lược có bản lĩnh chính trị, kiên định chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, mục tiêu, lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có tư duy đổi mới, có khả năng hoạch định đường lối, chính sách và lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện. Hầu hết cán bộ lãnh đạo lực lượng vũ trang được rèn luyện, thử thách qua thực tiễn, trung thành với Đảng, sẵn sàng chiến đấu, hy sinh vì Tổ quốc, vì Nhân dân. Nhiều cán bộ khoa học tâm huyết, say mê nghiên cứu, có đóng góp tích cực cho đất nước. Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nhà nước thích ứng nhanh với cơ chế thị trường, tổ chức sản xuất, kinh doanh có hiệu quả.

Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ xảy ra ở nhiều nơi; sự liên thông giữa các cấp, các ngành còn hạn chế. Tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số chưa đạt mục tiêu đề ra. Thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực. Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngũ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế. Không ít cán bộ trẻ thiếu bản lĩnh, ngại rèn luyện. Một bộ phận không nhỏ cán bộ phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí, làm việc hời hợt, ngại khó, ngại khổ, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, có biểu hiện, “tự diễn biến”, “lưu chuyển hoá". Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược, thiếu gương mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ, quan liêu, xa dân, cá nhân chủ nghĩa, vướng vào tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm. Không ít cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước thiếu tu dưỡng, rèn luyện, thiếu tính Đảng, lợi dụng sơ hở trong cơ chế, chính sách, pháp luật, cố ý làm trái, trục lợi, làm thất thoát vốn, tài sản của Nhà nước, gây hậu quả nghiêm trọng, bị xử lý kỷ luật đảng và xử lý theo pháp luật. Tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy quy hoạch, chạy luân chuyển, chạy bằng cấp, chạy khen thưởng, chạy danh hiệu, chạy tội..., trong đó có cả cán bộ cao cấp, chậm được ngăn chặn, đẩy lùi.

Về công tác cán bộ: Đã bám sát các quan điểm, nguyên tắc của Đảng, ngày càng đi vào nền nếp và đạt được những kết quả quan trọng. Đã ban hành nhiều nghị quyết, kết luận, chỉ thị và sửa đổi, bổ sung nhiều quy định, quy chế để tổ chức thực hiện. Các quy trình công tác cán bộ ngày càng chặt chẽ, đồng bộ, công khai, minh bạch, khoa học và dân chủ hơn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và cập nhật kiến thức mới được quan tâm, từng bước gắn với chức danh, với quy hoạch và sử dụng cán bộ. Chủ trương luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh lãnh đạo không là người địa phương đạt được kết quả bước đầu. Công tác kiểm tra, giám sát, bảo vệ chính trị nội bộ được quan tâm thực hiện có hiệu quả hơn; kỷ cương, kỷ luật được tăng cường. Việc xử lý kịp thời, nghiêm minh một số tổ chức, cá nhân vi phạm đã góp phần cảnh tỉnh, cảnh báo, răn đe và ngăn chặn tiêu cực, làm trong sạch một bước đội ngũ cán bộ, củng cố niềm tin của cán bộ, đảng viên và Nhân dân đối với Đảng, Nhà nước.

Tuy nhiên, công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, bất cập, việc thực hiện một số nội dung còn hình thức. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến. Quy hoạch cán bộ thiếu tính tổng thể, liên thông giữa các cấp, các ngành, các địa phương; còn dàn trải, khép kín, chưa bảo đảm phương châm "động" và “mở”. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chậm đổi mới, chưa kết hợp chặt chẽ giữa lý luận với thực tiễn, chưa gắn với quy hoạch và theo chức danh.

Luân chuyển cán bộ và thực hiện chủ trương bố trí một số chức danh không là người địa phương, trong đó có bí thư cấp ủy các cấp còn bất cập, chưa đạt yêu cầu. Việc sắp xếp, bố trí, phân công, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử vẫn còn tình trạng đúng quy trình nhưng chưa đúng người, đúng việc. Tình trạng bổ nhiệm cán bộ không đủ tiêu chuẩn, điều kiện, trong đó có cả người nhà, người thân, họ hàng, “cánh hẩu” xảy ra ở một số nơi, gây bức xúc trong dư luận xã hội. Công tác tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức, viên chức còn nhiều hạn chế, chất lượng chưa cao, chưa đồng đều, có nơi còn xảy ra sai phạm, tiêu cực. Chủ trương thu hút nhân tài chậm được cụ thể hóa bằng các cơ chế, chính sách phù hợp; kết quả thu hút trí thức trẻ và người có trình độ cao chưa đạt yêu cầu. Chính sách cán bộ giữa các cấp, các ngành có mặt còn thiếu thống nhất, chưa đồng bộ; chính sách tiền lương, nhà ở và việc xem xét thi đua, khen thưởng chưa thực sự tạo động lực để cán bộ toàn tâm, toàn ý với công việc. Phân cấp quản lý cán bộ chưa theo kịp tình hình, còn tập trung nhiều ở cấp trên. Một số chủ trương thí điểm chỉ đạo chưa quyết liệt, tổ chức thực hiện thiếu nhất quán, đồng bộ và chưa kịp thời đánh giá, rút kinh nghiệm. Việc kiểm tra, giám sát thiếu chủ động, chưa thường xuyên, còn nặng về kiểm tra, xử lý vi phạm, thiếu giải pháp hiệu quả để phòng ngừa, ngăn chặn sai phạm. Công tác bảo vệ chính trị nội bộ còn bị động, chưa theo kịp tình hình, tổ chức bộ máy thiếu ổn định. Đầu tư xây dựng đội ngũ làm công tác tổ chức, cán bộ chưa tương xứng với yêu cầu, nhiệm vụ; tổ chức bộ máy cơ quan tham mưu còn nhiều đầu mối, chức năng, nhiệm vụ chưa thật sự hợp lý; phẩm chất, năng lực và uy tín của không ít cán bộ làm công tác tổ chức, cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu.

Sự trưởng thành, lớn mạnh và phát triển của đội ngũ cán bộ 20 năm qua là nhân tố then chốt, quyết định làm nên những thành tựu to lớn, có ý nghĩa lịch sử của công cuộc đổi mới, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Song, những khuyết điểm, yếu kém của một bộ phận không nhỏ cán bộ và những hạn chế, bất cập. trong công tác cán bộ cũng là một trong những nguyên nhân chủ yếu làm cho đất nước phát triển chưa tương xứng với tiềm năng, thế mạnh và mong muốn của chúng ta, làm suy giảm niềm tin của Nhân dân đối với Đảng và Nhà nước. Biểu hiện cụ thể là: Thứ nhất, đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị đông nhưng chưa mạnh⁷. Cơ cấu giữa các ngành nghề, lĩnh vực⁸, vùng miền chưa thật sự hợp lý; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ còn xảy ra ở nhiều nơi; thiếu sự liên thông giữa các cấp, các ngành⁹; tỷ lệ cán bộ trẻ¹⁰, cán bộ nữ¹¹, cán bộ dân tộc thiểu số¹² chưa đạt mục tiêu đề ra. Độ tuổi bình quân của cán bộ lãnh đạo chủ chốt ở một số ban, bộ, ngành, địa phương và trong lực lượng vũ trang còn cao¹³, số lượng sĩ quan, kể cả cấp tướng trong lực lượng vũ trang tăng nhanh¹⁴.

Thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý, quản trị giỏi, nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên một số lĩnh vực, tỷ lệ cán bộ nghiên cứu khoa học trên tổng dân số còn thấp¹⁵, tình trạng chạy theo bằng cấp, học hàm, học vị còn nhiều; các công trình khoa học, dự án đóng góp vào sự phát triển đất nước chưa xứng đáng với học hàm, học vị được phong. Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, một bộ phận cán bộ thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngũ và kỹ năng giao tiếp, làm việc trong môi trường quốc tế còn yếu; chưa phát huy tốt tiềm năng cán bộ; năng suất lao động, hiệu quả làm việc thấp¹⁶; không ít cán bộ trẻ còn thiếu bản lĩnh, ngại rèn luyện. Một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ, không ít cán bộ vi phạm kỷ luật Đảng¹⁷ và bị xử lý theo pháp luật.

Thứ hai, một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí; thiếu tu dưỡng, rèn luyện, thoái hóa, biến chất, không làm tròn bổn phận trước Đảng, trước Nhân dân. Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa gương mẫu thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; thiếu tinh thần trách nhiệm, vô cảm trước những khó khăn của người dân, cục bộ địa phương.

Tình trạng cán bộ, đảng viên thoái hóa, biến chất, tham nhũng, tiêu cực... còn diễn biến phức tạp, chậm được khắc phục; một số cán bộ tính Đảng kém, bộc lộ tham vọng cá nhân, kèn cựa địa vị, gia trưởng, độc đoán, thiếu ý thức tổ chức kỷ luật, chối bỏ trách nhiệm khi xảy ra sai phạm, không muốn từ chức khi không hoàn thành nhiệm vụ được giao; tùy tiện, bất chấp nguyên tắc tổ chức sinh hoạt đảng; dao động, mất lòng tin, sa vào chủ nghĩa cá nhân, mê tín, dị đoan; có biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, "tự diễn biến", “tự chuyển hóa”. Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý thiếu gương mẫu, gia trưởng, quan liêu, xa dân, chưa thật sự gắn bó máu thịt, mật thiết với Nhân dân; tham nhũng, lãng phí¹⁸, tiêu cực¹⁹, lợi ích nhóm. Không ít cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước tính đảng yếu, suy thoái, lợi dụng sơ hở, cây làm trái, làm thất thoát vốn, tài sản của Nhà nước, gây hậu quả nghiêm trọng²⁰. Tình trạng chạy chức, chạy quyền²¹, chạy quy hoạch, chạy luân chuyển, chạy tội... còn xảy ra khá phổ biến ở các cấp, các ngành, nhưng chậm được ngăn chặn và đẩy lùi²², gây bức xúc trong dư luận xã hội²³.

Nạn ô dù, bao che, sự phân hóa giàu - nghèo diễn ra ngay trong đội ngũ cán bộ, đảng viên; ở không ít nơi, lợi ích cá nhân lấn át lợi ích tập thế, lợi ích cục bộ lấn át lợi ích toàn cục; tham nhũng, lãng phí, lợi dụng chức vụ, quyền hạn để thu vén cá nhân để vợ (chồng), con, người thân trục lợi. Một số vụ tham nhũng, buôn lậu, tiếp tay cho làm ăn phi pháp phát triển thành những “đường dây” có tổ chức. Cá biệt có trường hợp do bất mãn dẫn đến phản bội lý tưởng của Đảng và lợi ích của Nhân dân. Số cán bộ thoái hóa chính trị rất ít nhưng hoạt động của họ gây hậu quả xấu.

b) Đánh giá cụ thể về đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ

* Đánh giá cụ thể về đội ngũ cán bộ

- Cán bộ cấp chiến lược:

+ Ưu điểm và kết quả:

• Số lượng cán bộ cấp chiến lược hiện nay có 585 người²⁴, giảm 150 người so với năm 2007²⁵.

• Về độ tuổi: cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi có 42 người (7,18%); từ 46 đến 50 tuổi có 65 người (11,11%); từ 51 đến 55 tuổi có 207 người (35,38%); từ 56 tuổi trở lên có 271 người (46,32%)²⁶.

Cơ cấu cán bộ nữ (11,11%)²⁷, dân tộc thiểu số (8,33%)²⁸ tương đối hợp lý, cơ bản bảo đảm được sự chuyển tiếp giữa các thế hệ cán bộ²⁹.

• Đa số cán bộ có lập trường, quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối trung thành với Đảng, với Tổ quốc và Nhân dân; kiên định chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, mục tiêu, lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội.

• Đa số cán bộ có uy tín, có phẩm chất đạo đức trong sáng, lối sống lành mạnh; nêu cao tinh thần trách nhiệm, tính tiên phong, gương mẫu; chấp hành tốt nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình; tích cực đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí, tiêu cực; gương mẫu, tận tụy với công việc; gắn bó, gần gũi với Nhân dân.

•  Đa số cán bộ có năng lực công tác tốt; có trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ cao (trình độ từ thạc sĩ trở lên chiếm 69,23%)³⁰; năng động, sáng tạo, quyết tâm, quyết liệt trong hoạch định và tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Nhiều đồng chí có khả năng dự báo, tổng kết thực tiễn; một số đồng chí có năng lực tham gia đàm phán và hội nhập quốc tế.

+ Hạn chế, khuyết điểm và bất cập:

• Cơ cấu cán bộ về độ tuổi, tỷ lệ cán bộ nữ, tỷ lệ cán bộ là người dân tộc thiểu số ở nhiều địa phương, cơ quan, đơn vị chưa bảo đảm. Tình trạng cán bộ chủ chốt cùng nghỉ hưu vào một thời điểm khá phổ biến ở các địa phương, cơ quan, đơn vị³¹.

• Thiếu cân đối về tỷ lệ giữa các chuyên môn đào tạo trong đội ngũ lãnh đạo, quản lý: số lãnh đạo quản lý có chuyên môn về kinh tế, luật chiếm đến 56,75%; trong khi đó, số có chuyên môn về xây dựng Đảng và chính quyền nhà nước chỉ chiếm 10,77%³².

• Một số cán bộ bản lĩnh chính trị chưa thật sự vững vàng, có biểu hiện dao động về lập trường, quan điểm; lười học tập, nâng cao nhận thức chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh. Một số cán bộ uy tín thấp, có biểu hiện sa sút về đạo đức, lối sống, thoái hóa, biến chất, thiếu gương mẫu, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực; thiếu tinh thần trách nhiệm, nói không đi đôi với làm, xa rời nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình; thậm chí chưa vì lợi ích quốc gia - dân tộc và Nhân dân trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ, đặt lợi ích cá nhân lên trên lợi ích tập thể; đặc quyền, đặc lợi, quan liêu, xa dân; có quan hệ kinh tế với các doanh nghiệp, sa vào lợi ích nhóm. Một số cán bộ thiếu gương mẫu trong việc đề bạt, bổ nhiệm “nhanh” con cháu, người nhà, người thân không bảo đảm tiêu chuẩn, điều kiện vào các vị trí lãnh đạo và những nơi có nhiều lợi ích, tạo dư luận xấu, ảnh hưởng đến uy tín của Đảng.

• Một số cán bộ hạn chế về tư duy, tầm nhìn, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, vẫn nặng tư duy của cán bộ "chiến thuật", thiếu tầm nhìn chiến lược; thiếu năng động, sáng tạo; bảo thủ, xa rời thực tiễn; yếu về khả năng dự báo, hoạch định và tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, thậm chí không nắm chắc pháp luật trong thực thi nhiệm vụ dẫn đến sai phạm.

• Trình độ ngoại ngũ, tin học còn hạn chế. Một số cán bộ công tác ở những lĩnh vực liên quan đến hợp tác quốc tế nhưng trình độ, hiểu biết về luật pháp, thông lệ quốc tế còn hạn chế, yếu về năng lực đàm phán, hội nhập quốc tế.

• Qua thảo luận, có ý kiến cho rằng trong đội ngũ cán bộ hiện nay, kể cả cấp chiến lược còn có nhiều nghịch lý: Hiểu biết hạn hẹp nhưng lười học, lười đọc; năng lực yếu nhưng không chịu sử dụng người tài; bố trí, sử dụng cán bộ không quan tâm đến người tâm huyết với công việc, mà thiên về sử dụng những người chạy chọt, nịnh nọt; cán bộ lý luận thì thiếu thực tiễn, cán bộ thực tiễn thì yếu lý luận; cán bộ chiến lược nhưng tầm tư duy chiến thuật; lãnh đạo nhiều nhưng thiếu thủ lĩnh.

- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Trung ương:

+ Ưu điểm và kết quả:

• Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan Trung ương có 29.093 người³³, trong đó có 660 cán bộ cấp tổng cục, 9.741 cán bộ cấp vụ và 18.692 cán bộ cấp phòng; cơ cấu về độ tuổi, giới tính, lĩnh vực, ngành nghề của đội ngũ này tương đối phù hợp.

• Đa số cán bộ có lập trường, quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với Đảng, Tổ quốc và Nhân dân; có ý thức học tập chủ nghĩa Mác - Lênin, làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh.

Đa số cán bộ có phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, giản dị; chấp hành nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình; có ý thức đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí, tiêu cực; gương mẫu, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy với công việc.

• Nhìn chung, năng lực, trình độ của đa số cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Nhiều cán bộ đã chủ động, tích cực tham mưu, cụ thể hóa và thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; có năng lực, kinh nghiệm, khả năng nghiên cứu, tổng kết thực tiễn; am hiểu làm việc trong môi trường quốc tế, có thể tiếp cận và thích ứng với xu hướng phát triển của khoa học - kỹ thuật và công nghệ cao trên thế giới .

+ Hạn chế, khuyết điểm và bất cập:

• Số lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tổng cục, cục vụ phòng và tương đương còn nhiều, nhưng thiếu các chuyên gia, những nhà chuyên môn giỏi ở từng lĩnh vực. Tỷ lệ cán bộ trẻ³⁴, cán bộ nữ³⁵, cơ cấu cán bộ về lĩnh vực, ngành nghề³⁶ ở nhiều nơi chưa đạt yêu cầu. Một số cơ quan Trung ương, nhất là những cơ quan làm chính sách, vận động quần chúng, chưa có cán bộ, lãnh đạo, quản lý là người dân tộc thiểu số, thiếu cán bộ nghiên cứu, chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực, nhất là về xây dựng Đảng, xây dựng hệ thống chính trị, lĩnh vực khoa học - công nghệ và hội nhập quốc tế.

• Một bộ phận cán bộ bản lĩnh chính trị chưa vững vàng; thiếu ý thức học tập lý luận chính trị, chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh.

• Một bộ phận không nhỏ cán bộ suy thoái về đạo đức lối sống; có biểu hiện cơ hội; thiếu tinh thần trách nhiệm; uy tín thấp; thiếu ý thức đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí, tiêu cực có biểu hiện "lợi ích nhóm". Một số cán bộ gây hậu quả nghiêm trọng trong quản lý kinh tế.

• Một bộ phận cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu về năng lực, trình độ lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ ngoại ngũ, tin học; còn hạn chế về tư duy khoa học, về khả năng làm việc độc lập và làm việc theo nhóm; làm việc cầm chừng; chỉ có thể tham mưu, giải quyết công việc ngắn hạn, trước mắt mà không có khả năng tham mưu những vấn đề chiến lược, dài hạn.

• Một số cán bộ làm công tác đoàn thể có biểu hiện hành chính hóa hoạt động, ít gắn với phong trào, chưa sâu sát, gắn bó với đoàn viên, hội viên.

• Cán bộ lãnh đạo, quản lý ở địa phương:

  + Ưu điểm và kết quả:

  • Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở ba cấp của các địa phương là 233.269 người³⁷; trong đó, cấp tỉnh là 65.513 người, cấp huyện là 128.056 người, cấp xã là 39.700 người. Cơ cấu độ tuổi³⁸, giới tính³⁹, dân tộc tương đối hợp lý, đáp ứng tình hình thực tế công tác của địa phương.

  • Đa số cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng; có uy tín, phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, giản dị; gần gũi với Nhân dân; có trình độ⁴⁰, năng lực phù hợp; có kinh nghiệm thực tiễn, nắm vững tình hình của địa phương; có phương pháp lãnh đạo, chỉ đạo, có khả năng điều hành công việc cụ thể.

  • Nhiều cán bộ có khả năng tổng kết thực tiễn, phát hiện, đề xuất, vận dụng sáng tạo đường lối, chủ trương, cơ chế của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước để giải quyết những vấn đề mới nảy sinh từ thực tế ở địa phương.

  • Nhiều cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh có tư duy và tầm nhìn chiến lược; năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, quyết liệt và hiệu quả trong chỉ đạo, thực hiện các nhiệm vụ chính trị của địa phương; có khả năng chuyển dịch cơ cấu kinh tế và xây dựng mô hình mới; có khả năng tiếp cận với khoa học - công nghệ, từng bước hội nhập quốc tế.

  • Nhiều cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện có tinh thần trách nhiệm cao, năng động, sáng tạo, sâu sát cơ sở, quyết liệt trong lãnh đạo, điều hành công việc, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và có nhiều đóng góp cho địa phương.

  • Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã từng bước được chuẩn hóa về trình độ, kiến thức chuyên môn⁴¹, nghiệp vụ; có năng lực thực tiễn, kỹ năng công tác.

  + Hạn chế, khuyết điểm và bất cập:

  • Cán bộ lãnh đạo, quản lý ở địa phương tuy tăng nhanh về số lượng nhưng về chất lượng chưa thực sự đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Trình độ chuyên môn⁴², tỷ lệ cán bộ trẻ⁴³, tỷ lệ cán bộ nữ, người dân tộc thiểu số⁴⁴ ở một số địa phương chưa phù hợp. Số lượng cán bộ cấp phó ở cấp tỉnh, cấp huyện còn nhiều. Sự chuyển tiếp giữa các thế hệ cán bộ chưa thực sự bảo đảm vững chắc⁴⁵. Tỷ lệ cán bộ có bằng cấp chuyên môn và lý luận chính trị tăng nhưng năng lực công tác chưa tương xứng⁴⁶.

  • Một bộ phận cán bộ thiếu bản lĩnh chính trị; uy tín giảm sút; hạn chế về tinh thần, thái độ học tập lý luận chính trị và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; thiếu rèn luyện, có biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, "tự diễn biến", "tự chuyển hóa"; thiếu tinh thần đoàn kết nội bộ.

  • Có không ít cán bộ yếu kém, năng lực hạn chế, uy tín thấp chậm được thay thế. Một số cán bộ bổ nhiệm "cả nhà làm quan", “bổ nhiệm thần tốc” gây bức xúc trong dư luận xã hội, làm suy giảm niềm tin của Nhân dân đối với Đảng, Nhà nước.

  • Một số cán bộ còn hạn chế về năng lực cụ thể hóa, vận dụng và tổ chức thực hiện các nghị quyết, chỉ thị, kết luận của Trung ương và của cấp trên còn thụ động trong lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành.

  - Cán bộ lãnh đạo, chỉ huy trong lực lượng vũ trang:

  + Ưu điểm và kết quả:

  • Đội ngũ cán bộ tăng nhanh về số lượng, tỷ lệ cán bộ trẻ được tăng cường. Tính đến tháng 6-2017, tổng biên chế sĩ quan, hạ sĩ quan Công an nhân dân đang công tác là 270.906⁴⁷, tỷ lệ cán bộ có tuổi đời dưới 40 tăng gần hai lần sau 5 năm (từ 118.705 người năm 2009 lên 219.597 người năm 2015). Số lượng cán bộ thường trực Quân đội đạt tỷ lệ 104,52% so với nhu cầu biên chế, đội ngũ sĩ quan Quân đội chiếm 95,5% (tăng 13,05% so với năm 2008).

  • Đại đa số cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng; nêu cao tinh thần cảnh giác, trung thành, tận tụy, sẵn sàng chiến đấu, hy sinh vì sự nghiệp cách mạng của Đảng, Nhà nước và Nhân dân.

  • Đa số cán bộ có uy tín, có ý thức tổ chức kỷ luật giữ gìn bí mật của ngành, bí mật quốc gia; chấp hành nguyên tắc, điều lệ, kỷ luật Quân đội nhân dân, Công an nhân dân; có lý tưởng, đạo đức cách mạng, gắn bó mật thiết với Nhân dân.

  • Đa số cán bộ có trình độ⁴⁸, nhiều đồng chí được rèn luyện trong chiến đấu, có kinh nghiệm, có tư duy đổi mới, tầm nhìn chiến lược, phương pháp làm việc khoa học, có khả năng phân tích, xử lý tình huống, có năng lực lãnh đạo, chỉ huy, tham mưu, tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng về bảo vệ Tổ quốc, bảo đảm an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội; đoàn kết, gương mẫu về mọi mặt; sẵn sàng vượt qua khó khăn, thử thách, nhận và hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao.

  + Hạn chế, khuyết điểm và bất cập:

  •  Cán bộ chủ trì cấp chiến lược, chiến dịch, cấp tổng cục, cấp cục có độ tuổi bình quân còn cao; số lượng sĩ quan, nhất là cấp tướng trong lực lượng vũ trang tăng nhanh; kiến thức kinh tế, xã hội, pháp luật ngoại ngũ của một số cán bộ còn hạn chế, khả năng tư duy, tham gia những vấn đề chiến lược của một số cán bộ có mặt chưa toàn diện.

  •. Nguồn cán bộ làm công tác đảng, công tác chính trị còn thiếu; cán bộ khoa học - kỹ thuật trong Quân đội, Công an còn ít.

  • Một bộ phận cán bộ chưa thực sự yên tâm công tác; một số thiếu gương mẫu trong rèn luyện, phấn đấu, có biểu hiện suy thoái, vi phạm kỷ luật, chế độ công tác, uy tín thấp.

  - Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong doanh nghiệp nhà nước:

  + Ưu điểm và kết quả:

  • Tỷ lệ cán bộ trẻ⁴⁹, cán bộ nữ⁵⁰ trong cơ cấu lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nhà nước tăng⁵¹.

  • Đa số cán bộ giữ vững lập trường tư tưởng, quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng.

  • Nhìn chung, đa số cán bộ có tư duy, kiến thức về kinh tế thị trường và quản trị doanh nghiệp; nắm vững các quan điểm của Đảng, pháp luật của Nhà nước và luật pháp, thông lệ quốc tế, từng bước đáp ứng yêu cầu phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, nắm bắt được xu hướng phát triển của khoa học - công nghệ thế giới.

  • Nhiều cán bộ chủ động, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, có năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ; có khả năng tổ chức sản xuất, kinh doanh hiệu quả, đóng góp lớn vào ngân sách nhà nước⁵², tạo được uy tín, thương hiệu trên thị trường trong và ngoài nước.

  + Hạn chế, khuyết điểm và bất cập:

  • Một số cán bộ uy tín giảm sút, suy thoái, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực; cấu kết tạo sân sau, lợi ích nhóm, làm thất thoát vốn, tài sản của Nhà nước, gây hậu quả đặc biệt nghiêm trọng. Không ít cán bộ đã bị xử lý kỷ luật, bị xử lý hình sự⁵³, tạo dư luận và hình ảnh xấu về doanh nghiệp nhà nước.

  • Một bộ phận cán bộ thiếu tầm nhìn và khả năng hoạch định chiến lược sản xuất kinh doanh; hạn chế về năng lực điều hành, quản trị doanh nghiệp, chậm thích ứng cơ chế thị trường và hội nhập quốc tế.

  - Đội ngũ cán bộ khoa học:

  + Ưu điểm và kết quả:

  • Số người làm công tác nghiên cứu và phát triển tăng nhanh, từ 134.780 người năm 2011 lên 167.746 người năm 2015 (24,45%); trong đó, cán bộ nghiên cứu 131.045 người, cán bộ kỹ thuật 11.522 người, cán bộ hỗ trợ 16.934 người, cán bộ khác 8.245 người. Riêng đội ngũ cán bộ nghiên cứu đã tăng từ 105.230 người năm 2011 lên 131.045 người năm 2015⁵⁴.

  •  Cán bộ nghiên cứu và phát triển tăng về số lượng; trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngũ, tin học có nhiều tiến bộ và cơ bản đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Tỷ lệ cán bộ nghiên cứu có trình độ trên đại học (tiến sĩ, thạc sĩ) trong tổng số cán bộ nghiên cứu tăng từ 43,8% năm 2011 lên 51,5% năm 2015.

  Đa số giữ vững lập trường tư tưởng, quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng; đạo đức trong sáng, lối sống giản dị.

  •  Nhiều cán bộ khoa học say mê nghiên cứu, có khả năng tổng kết thực tiễn, nghiên cứu khoa học độc lập, tư duy sáng tạo và từng bước tiếp cận với khoa học - công nghệ tiên tiến trên thế giới, có nhiều đóng góp tích cực cho đất nước.

  + Hạn chế, khuyết điểm và bất cập:

  •  Tỷ lệ cán bộ nghiên cứu khoa học so với số dân còn thấp, bình quân là 6,86 cán bộ nghiên cứu trên một vạn dân, thấp hơn nhiều so với các nước trên thế giới. Thiếu cán bộ nghiên cứu khoa học cơ bản, thiếu các nhà khoa học giỏi, đầu ngành; chưa có đủ nguồn nhân lực trình độ cao trong nhiều lĩnh vực; thiếu những cán bộ có khả năng tham mưu, đề xuất giải quyết những vấn đề chiến lược về khoa học và công nghệ, kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế. Trong khi đó, một bộ phận không nhỏ nhân lực khoa học và công nghệ trình độ cao không trực tiếp làm nghiên cứu và phát triển; đội ngũ kế cận các nhà khoa học giỏi, các chuyên gia đầu ngành trong các viện nghiên cứu, trường đại học ngày càng thiếu hụt nghiêm trọng. Thời gian của cán bộ nghiên cứu khoa học dành cho công tác nghiên cứu còn thấp hơn nhiều so với thế giới.

  •  Một số cán bộ có biểu hiện phai nhạt lý tưởng, suy thoái về đạo đức, lối sống, có biểu hiện "tự diễn biến”, "tự chuyển hóa", thiếu tinh thần trách nhiệm; thiếu ý thức đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí, tiêu cực.

  • Nhìn chung, chất l0ượng cán bộ khoa học còn hạn chế⁵⁵, không có nhiều cán bộ trẻ tham gia nghiên cứu khoa học, chưa đáp ứng so với các yêu cầu, đòi hỏi của tình hình thực tế. Thiếu tổ chức nghiên cứu khoa học đạt trình độ quốc tế. Tinh thần hợp tác nghiên cứu và kỹ năng làm việc nhóm của đội ngũ nghiên cứu khoa học và công nghệ còn yếu; nhân lực khoa học và công nghệ phân bố không đồng đều, cơ cấu, trình độ chưa hợp lý theo vùng, miền và lĩnh vực hoạt động.

  • Chưa có cơ chế, chính sách, môi trường phù hợp để đội ngũ cán bộ khoa học phát huy khả năng sáng tạo, cống hiến cho đất nước; còn để xảy ra hiện tượng chảy máu chất xám về cán bộ khoa học kỹ thuật; còn tình trạng hành chính hóa trong công tác nghiên cứu khoa học.

  * Đánh giá cụ thể  về công tác cán bộ

  Trên cơ sở các nghị quyết, kết luận của Trung ương⁵⁶, Bộ Chính trị, Ban Bí thư, các ban đảng Trung ương đã ban hành nhiều văn bản⁵⁷ cụ thể hóa để thực hiện thống nhất trong toàn Đảng, nhiều cấp ủy, tổ chức đảng, các cơ quan nhà nước đã lãnh đạo, chỉ đạo, thể chế hóa thành các quy định và tổ chức thực hiện nghiêm túc, đạt được những kết quả quan trọng. Cụ thể như sau:

  - Công tác đánh giá cán bộ:

  + Ưu điểm và kết quả:

  • Đánh giá cán bộ hằng năm, nhiệm kỳ và trước khi quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm, bầu cử theo các quy định, hướng dẫn của Đảng và Nhà nước, bước đầu tạo một số chuyển biến tích cực.

  • Đánh giá cán bộ bước đầu đã gắn với kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, với thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI và Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII về xây dựng, chỉnh đốn Đảng; Chỉ thị số 03-CT/TW, Chỉ thị số 05-CT/TW của Bộ Chính trị về học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh; 6 quyết định của Bộ Chính trị, Ban Bí thư, 2 nghị quyết của Quốc hội về đánh giá cán bộ và lấy phiếu tín nhiệm⁵⁸. Nội dung, quy trình, phương pháp đánh giá cán bộ từng bước được đổi mới theo quy định dân chủ, chặt chẽ hơn.

  + Hạn chế, khuyết điểm và bất cập:

  • Đánh giá cán bộ là khâu trọng yếu nhất trong công tác cán bộ nhưng cho đến nay vẫn là khâu yếu nhất. Các quy định, hướng dẫn đánh giá, phân loại đảng viên với đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nhà nước chưa đồng bộ, thiếu thống nhất⁵⁹.

  • Việc cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ ở nhiều cấp ủy, tổ chức đảng còn chậm; có nơi tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá còn chung chung, thiếu định lượng.

  • Trong kiểm điểm, đánh giá vẫn còn biểu hiện hình thức, chưa thực chất; còn nể nang, né tránh, ngại va chạm, thiếu tính chiến đấu, dĩ hòa vi quý, khen ngợi lẫn nhau, ít góp ý về khuyết điểm khi phê bình người đứng đầu, không dám chỉ ra các biểu hiện suy thoái theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII; chưa làm rõ vai trò trách nhiệm của tập thể và cá nhân trong lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ chính trị, việc đánh giá và phân loại cá nhân chưa đúng thực chất và còn mâu thuẫn với kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị⁶⁰. Hầu như không có cán bộ lãnh đạo, quản lý được đánh giá ở mức hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ, nhưng có cán bộ có khuyết điểm, vi phạm không phát hiện được vẫn đánh giá tốt để được quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm ở các chức vụ cao hơn. Một số cấp ủy, tổ chức đảng chuẩn bị kiểm điểm sơ sài, thời gian tổ chức kiểm điểm quá ít⁶¹.

  • Việc đánh giá cán bộ, nhất là đối với người đứng đầu nhiều nơi chưa thực chất, khen là chủ yếu; chưa lấy hiệu quả công việc, sản phẩm đầu ra làm thước đo, chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa phương, cơ quan, đơn vị⁶²; việc đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc còn xem nhẹ, làm lướt. Không ít cán bộ được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng sau đó bị xử lý kỷ luật, thậm chí xử lý hình sự. - Quy hoạch cán bộ:

  + Ưu điểm và kết quả:

  • Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW và Kết luận số 24-KL/TW về công tác quy hoạch cán bộ⁶³. Công tác quy hoạch cán bộ ở các cấp, các ngành đã cơ bản thực hiện theo đúng quy định, hướng dẫn của Trung ương, từng bước đi vào nền nếp, làm cơ sở cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng, bầu cử, bổ nhiệm cán bộ.

  • Số lượng, chất lượng cán bộ được rà soát, bổ sung quy hoạch ngày càng nâng lên, có sự chuyển biến tích cực⁶⁴ và dần đi vào nền nếp; nguồn cán bộ quy hoạch ở các cấp cơ bản bảo đảm cơ cấu ba độ tuổi, theo phương châm “động” và "mở". Hầu hết nhân sự bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm đều nằm trong quy hoạch. Một số cấp ủy, tổ chức đảng đã quan tâm, tạo nguồn quy hoạch cán bộ trẻ⁶⁵, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số và từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc.

  • Số lượng cán bộ được quy hoạch các chức danh diện Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý ở các ban, bộ, ngành, cơ quan, đơn vị và địa phương khá dồi dào⁶⁶. Lần đầu tiên Ban Chấp hành Trung ương khóa XI đã thực hiện quy hoạch Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư, các chức danh lãnh đạo chủ chất của Đảng, Nhà nước nhiệm kỳ 2016 - 2021 và các nhiệm kỳ tiếp theo⁶⁷.

  + Hạn chế, khuyết điểm và bất cập:

  • Một số nội dung quy định, hướng dẫn chưa thật chặt chẽ, chưa sát với thực tiễn, vì thế trong tổ chức thực hiện vẫn còn lúng túng, nhất là giữa quy hoạch cấp ủy với quy hoạch lãnh đạo cơ quan, đơn vị, đoàn thể.

  • Việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ ở nhiều nơi thiếu tầm nhìn xa; còn khép kín trong từng địa phương, cơ quan, đơn vị; chưa liên thông quy hoạch giữa các bộ, ngành và giữa bộ, ngành với địa phương; nguyên tắc quy hoạch "động” và "mở" có nơi, có lúc còn bị lợi dụng để đưa người nhà, người thân, "đệ tử" vào quy hoạch. Nhìn chung, quy hoạch cán bộ vẫn chưa gắn với kế hoạch luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ.

  • Chất lượng cán bộ được quy hoạch ở một số nơi chưa đồng đều⁶⁸, còn hạn chế, nhất là ở cấp xã. Việc rà soát, thẩm định chưa được quan tâm đúng mức, có nơi cán bộ được quy hoạch không bảo đảm điều kiện, tiêu chuẩn, trình độ, năng lực, uy tín. Công tác quy hoạch có nơi dàn trải, có biểu hiện dễ dãi, qua loa, hình thức nhưng có nơi lại khép kín, thiếu tính khả thi; cơ cấu ba độ tuổi, tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số còn thấp so với quy định. Bên cạnh đó một số cấp ủy, tổ chức đảng lại coi tiêu chuẩn cán bộ quy hoạch như tiêu chuẩn bổ nhiệm; chưa coi trọng quy hoạch đội ngũ cán bộ chuyên môn, khoa học, quản lý, kinh doanh.

  • Không ít nơi số lượng cán bộ được quy hoạch nhiều, nhưng lựa chọn nhân sự để giới thiệu bầu cử, bổ nhiệm vẫn khó khăn⁶⁹. Một số địa phương, ban, bộ, ngành không giới thiệu được cán bộ vào quy hoạch Ban Chấp hành Trung ương khóa XII; có 30 đồng chí không trong quy hoạch được bầu vào Ban Chấp hành Trung ương khóa XII; có đồng chí không trong quy hoạch nhưng được bầu vào Bộ Chính trị; một số đồng chí được bầu vào Ban Chấp hành Trung ương nhưng khó bố trí, phân công công tác.

  - Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ:

  + Ưu điểm và kết quả:

  • Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã ban hành 10 quy định, kết luận; Chính phủ và Bộ Nội vụ đã ban hành 2 nghị định và một số quy định, thông tư về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ⁷⁰. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được coi trọng và thực hiện hiệu quả hơn theo các quy định, hướng dẫn của Đảng và Nhà nước; bước đầu gắn với quy hoạch và bố trí, sử dụng cán bộ; cơ bản khắc phục được việc "bổ nhiệm trước, đào tạo sau”.

  • Số lượng cán bộ nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng được đàn tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngũ, tin học tăng. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cơ bản được chuẩn hóa trình độ theo chức danh. Giai đoạn 2005 - 2017 đã đào tạo, bồi dưỡng: lý luận chính trị cao cấp, cử nhân cho 140.316 cán bộ; bồi dưỡng theo chức danh cho 1.342 cán bộ. Số lượng cán bộ được cử đi nghiên cứu, học tập tại nước ngoài giai đoạn 2009 - 2017 là 18.558 cán bộ, trong đó đào tạo theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng mức kinh phí trên 2.550 tỉ đồng.

  • Nội dung, chương trình, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng có bước đổi mới; đã chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm, sát với yêu cầu nhiệm vụ thực tế. Phương thức đào tạo, bồi dưỡng được mở rộng, kết hợp đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước với nghiên cứu, học tập ở nước ngoài thông qua Đề án 165 của Ban Tổ chức Trung ương, Đề án 322, 911 của Bộ Giáo dục và Đào tạo và đề án, chương trình của các địa phương, cơ quan, đơn vị⁷¹.

  • Các chỉ tiêu về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, về cơ bản đã đạt yêu cầu: cán bộ chủ chốt dưới 45 tuổi từ cấp huyện trở lên phải có trình độ đại học về chuyên môn, nghiệp vụ và có trình độ cao cấp về lý luận chính trị.

  + Hạn chế, khuyết điểm và bất cập:

  • Các quy định về việc đào tạo, bồi dưỡng, xác định trình độ lý luận chính trị thiếu thống nhất; nội dung, chương trình, giáo trình và việc quản lý đào tạo, bồi dưỡng chưa đồng bộ.

  • Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ còn thiếu tính chiến lược, dài hạn, chưa gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn và quy hoạch, sử dụng cán bộ. Chất lượng và hiệu quả đào tạo còn thấp. Nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng chậm đổi mới; buông lỏng giáo dục, rèn luyện lập trường giai cấp và đạo đức cách mạng; còn chồng chéo, trùng lặp, nặng về đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, nhẹ về chuyên môn, nghiệp vụ; khả năng thực hành và kỹ năng lãnh đạo, quản lý, xử lý tình huống chưa thực sự hiệu quả, chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới; chưa gắn kết với công tác quy hoạch và bố trí, sử dụng cán bộ. Việc thi và kiểm tra đánh giá kết quả học tập còn dễ dãi, hình thức, chiếu lệ.

  • Việc thực hiện quy định về chế độ học tập, bồi dưỡng hằng năm đối với cán bộ, đảng viên chưa thành nền nếp. Tình trạng chạy theo bằng cấp diễn ra ở nhiều nơi; tình trạng ngại học, lười học lý luận chính trị, thích học tại chức, ngại học tập trung khá phổ biến trong đội ngũ cán bộ, đảng viên, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược. Nhiều trường hợp học chỉ để đối phó với yêu cầu tiêu chuẩn hóa chức danh.

  • Một số địa phương, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, người đứng đầu mới quan tâm đến số lượng cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng, chưa chú ý đến chất lượng, cơ cấu ngành nghề, lĩnh vực đào tạo, đội ngũ kế cận.

  • Quy mô đào tạo được mở rộng nhưng chưa gắn với nâng cao chất lượng đào tạo. Hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa đồng bộ, thiếu liên thông, gắn kết với hệ thống giáo dục, đào tạo chung. Việc sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng nhìn chung chưa hợp lý, hiệu quả còn thấp.

  • Việc quy định các cấp ủy, tổ chức đảng có trách nhiệm tổ chức, quản lý và kiểm tra chế độ học tập của cán bộ, công chức chưa được thực hiện. Còn bất hợp lý trong phân cấp, quản lý đối tượng, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị.

  • Số cán bộ được cử đi học trong và ngoài nước khá nhiều, nhưng chuyên ngành đào tạo không phù hợp với vị trí, yêu cầu công tác của cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ, lãng phí nguồn lực tài chính, con người và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của cơ quan sử dụng cán bộ.

  - Luân chuyển cán bộ:

  + Ưu điểm và kết quả:

  • Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, Kết luận số 24-KL/TW, một số kết luận, quy định và gần đây là Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07-10-2017 về luân chuyển cán bộ⁷².

  Công tác luân chuyển cán bộ đã được các cấp ủy, tổ chức đảng thực hiện khá nền nếp, thường xuyên, góp phần đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách cán bộ trong thực tiễn, làm cơ sở cho việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ cả trước mắt và lâu đài; bổ sung, tăng cường cán bộ cho những địa bàn có nhiều khó khăn, kết hợp với việc bố trí một số chức danh lãnh đạo cấp tỉnh, cấp huyện không là người địa phương. Theo Kết luận số 24-KL/TW ngày 05-6-2012 của Bộ Chính trị, đến năm 2015 có trên 25% cấp tỉnh và trên 50% cấp huyện một số chức danh cán bộ lãnh đạo chủ chốt không là người địa phương. Tuy nhiên, kết quả thực hiện nhiệm kỳ 2010 - 2015: bí thư cấp tỉnh có 22,22% (14 đồng chí), cấp huyện chiếm 38,19% không là người địa phương; nhiệm kỳ 2015 - 2020: bí thư cấp tỉnh có 31,7% (20 đồng chí), chủ tịch ủy ban nhân dân có 28,6% (18 đồng chí), bí thư cấp huyện là 44,92%.

  • Luân chuyển cán bộ từ Trung ương về địa phương⁷³, từ trên xuống dưới, từ dưới lên trên; từ lĩnh vực này sang lĩnh vực khác; từ địa phương này sang địa phương khác⁷⁴, góp phần khắc phục tình trạng cục bộ địa phương, khép kín và trì trệ trong công tác cán bộ và mang lại nhiều kết quả quan trọng⁷⁵. Trên 80% cán bộ chủ chốt hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân cấp tỉnh và trên 95% ủy viên ban thường vụ các tỉnh ủy, thành ủy đã qua luân chuyển làm cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cấp dưới; trên 50% cán bộ được quy hoạch hoặc bổ nhiệm giữ chức thứ trưởng và tương đương đã được luân chuyển giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở một số vụ, đơn vị trong ngành hoặc địa phương.

  • Phần lớn cán bộ qua luân chuyển đã có bước trưởng thành, tích lũy được kinh nghiệm thực tiễn, có phương pháp lãnh đạo, chỉ đạo sát thực tế hơn; cơ bản nắm được tình hình của địa phương; tích cực, chủ động tham mưu thực hiện các nhiệm vụ chính trị của địa phương. Nhiều cán bộ qua luân chuyển đã được tín nhiệm bầu vào cấp ủy, các chức danh lãnh đạo chủ chốt ở các cấp.

  + Hạn chế, khuyết điểm và bất cập:

  • Một số cấp ủy, tổ chức đảng chưa nhận thức sâu sắc, đầy đủ về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác luân chuyển cán bộ; chưa dựa trên cơ sở đánh giá cán bộ và hướng bố trí, sử dụng cán bộ sau luân chuyển; thực hiện chưa đúng tinh thần Nghị quyết, luân chuyển lúc thì ồ ạt, lúc thì thụ động chờ đợi; chưa coi luân chuyển cán bộ là nhiệm vụ thường xuyên; một số trường hợp không đúng đối tượng, để xảy ra tiêu cực, gây dư luận xấu⁷⁶.

  • Chủ trương kết hợp luân chuyển với bố trí một số chức danh lãnh đạo quản lý không là người địa phương thực hiện thiếu nhất quán, kết quả còn hạn chế, chưa đạt được mục tiêu Nghị quyết đề ra, nhất là chức danh bí thư cấp ủy, chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện.

  • Đa số cán bộ được luân chuyển để đào tạo nhưng chỉ được phân công làm cấp phó, phụ trách những lĩnh vực ít có điều kiện rèn luyện, thử thách. Nhiều cán bộ không tham gia ban thường vụ cấp ủy nên khó tiếp cận đầy đủ công tác lãnh đạo, chỉ đạo toàn diện của ban thường vụ cấp ủy ít có điều kiện phát huy năng lực.

  • Việc cập nhật, bổ sung kiến thức cho cán bộ luân chuyển còn hạn chế, một số cán bộ thiếu thực tiễn, thiếu kỹ năng nên lúng túng, khó hòa nhập; số khác có biểu hiện nóng vội, hoặc né tránh, cầm chừng, chưa thể hiện được bản lĩnh, năng lực, vai trò của bản thân trong công tác, còn có biểu hiện "dĩ hòa vi quý”, xuôi chiều để không làm mất lòng địa phương.

  • Chậm có cơ chế theo dõi, nhận xét, đánh giá cán bộ luân chuyển; sự phối hợp giữa cơ quan quản lý cán bộ, cơ quan cử cán bộ đi, cơ quan tiếp nhận cán bộ luân chuyển trong việc đánh giá, nhận xét đối với cán bộ luân chuyển thiếu thường xuyên, chặt chẽ, dẫn đến việc bố trí, sử dụng cán bộ sau luân chuyển còn bất cập, chưa hợp lý. Chưa có chế độ, chính sách cụ thể, thống nhất đối với cán bộ luân chuyển, nhất là công tác tại vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn. Một số trường hợp chưa gắn luân chuyển với quy hoạch cán bộ dẫn đến lúng túng khi sử dụng cán bộ sau luân chuyển.

  • Công tác luân chuyển cán bộ chủ yếu mới thực hiện từ Trung ương về địa phương; việc luân chuyển cán bộ từ cấp dưới lên cấp trên, giữa các ngành và giữa các địa phương, giữa khối nhà nước và khối đảng, đoàn thể còn ít, khép kín, chưa phát huy được sức mạnh của cả đội ngũ, còn tình trạng nơi thừa, nơi thiếu cán bộ.

  - Tuyển chọn, bố trí sử dụng, bầu cử, bổ nhiệm cán bộ:

  + Ưu điểm và kết quả:

  • Công tác tuyển dụng được phân cấp cho các địa phương, cơ quan, đơn vị thực hiện; đã có nhiều đổi mới và chủ yếu thông qua thi tuyển, đảm bảo công khai, minh bạch, chặt chẽ hơn.

  • Bộ Chính trị các khóa đã ban hành ba quy định về bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử; gần đây là Quy định số 105-QĐ/TW ngày 19-12-2017 về phân cấp quản lý và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử⁷⁷. Công tác bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử được thực hiện nghiêm túc, cơ bản đúng quy định, bảo đảm Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ. Đa số cán bộ được bầu và bổ nhiệm vào các chức danh diện Trung ương quản lý bảo đảm tiêu chuẩn, điều kiện⁷⁸; công tác bổ nhiệm, bầu cử ở các cấp, các ngành đã cơ bản gắn với công tác quy hoạch, luân chuyển theo quy định, hầu hết phát huy tốt trong công việc và được cán bộ, đảng viên tín nhiệm⁷⁹.

  • Quy chế bầu cử do Bộ Chính trị ban hành và được bổ sung, sửa đổi qua các nhiệm kỳ cho phù hợp⁸⁰. Đến nhiệm kỳ khóa XI, Quy chế bầu cử trong Đảng do Ban Chấp hành Trung ương ban hành với nhiều nội dung mới, như: quy định mở rộng phạm vi thực hiện từ chi bộ đến Ban Chấp hành Trung ương; quy định cụ thể trách nhiệm của cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu. • Nhiệm kỳ khóa XI, Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã Thông báo kết luận⁸¹ về việc thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng; Bộ Nội vụ đã ban hành Công văn số 2424-CV/BNV-CCVC, ngày 09-5-2017 để triển khai; theo đó, có 14 ban, bộ, ngành, cơ quan Trung ương và 22 tỉnh, thành phố sẽ triển khai thực hiện thí điểm chủ trương này.

  + Hạn chế, khuyết điểm và bất cập:

  • Ở một số nơi, việc tuyển chọn, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ chứa xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ và cơ cấu đội ngũ cán bộ; có lúc còn nặng về thành phần xuất thân, thâm niên, bằng cấp, cơ cấu; một số địa phương, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp có biểu hiện cát cứ, cục bộ, khép kín; một số trường hợp chưa đảm bảo chất lượng, chưa phù hợp với trình độ, năng lực công tác, chưa đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện theo chức danh⁸². Tình trạng đề bạt, bổ nhiệm nhanh; bố trí cán bộ là người thân, người nhà của cán bộ lãnh đạo, quản lý; bổ nhiệm số lượng cấp phó vượt quy định còn diễn ra ở nhiều nơi, gây mất đoàn kết, bức xúc trong cán bộ, đảng viên và dư luận xã hội⁸³. Việc bầu bí thư, phó bí thư cấp ủy và người đứng đầu các cấp cơ bản chưa có số dư; việc mở rộng dân chủ bầu trực tiếp ít được thực hiện.

  • Việc giới thiệu nguồn nhân sự, kể cả một số cán bộ cấp chiến lược chưa thực sự chú trọng vào phẩm chất, trình độ, năng lực, kết quả công tác của cán bộ, vẫn nặng về bâng cấp, lý lịch, báo cáo nhận xét, đánh giá hình thức, không thực chất dẫn đến việc giới thiệu nhân sự ở không ít nơi, không ít trường hợp chưa chính xác.

  • Việc lấy phiếu tín nhiệm trong bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử nhiều trường hợp chưa phản ánh đúng thực chất; không ít trường hợp nặng về “vận động”, tranh thủ lấy lòng mọi người, bè cánh, lợi ích nhóm để có phiếu cao thay cho việc tu dưỡng, rèn luyện, phấn đấu, nâng cao năng lực, trình độ.

  • Một số nơi chưa thực hiện đầy đủ, chặt chẽ các bước theo quy trình bầu cử, bổ nhiệm, còn hình thức; cá biệt có nơi lợi dụng dân chủ để thực hiện ý chí của cá nhân. Tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, đoàn kết một chiều trong bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ửng cử còn xảy ra ở nhiều nơi, nhiều cấp, nhiều ngành. Việc phong, thăng quân hàm trong lực lượng vũ trang một số trường hợp còn thiếu chặt chẽ, có biểu hiện hữu khuynh, dễ dãi.

  • Một số cấp ủy, tổ chức đảng chưa làm tốt công tác đánh giá cán bộ trước khi bổ nhiệm, bầu cử; không ít trường hợp cán bộ ở các cấp mới được bầu vào cấp ủy hoặc được bổ nhiệm đã bộc lộ yếu kém cả về phẩm chất, năng lực và uy tín, một số vi phạm khuyết điểm, thậm chí bị xử lý kỷ luật, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược. Một số nơi bổ nhiệm cán bộ không trong quy hoạch⁸⁴ và chưa coi trọng cơ cấu ba độ tuổi; chưa mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là người dân tộc thiểu số.

  • Công tác lãnh đạo, chỉ đạo và chuẩn bị nhân sự đại hội của một số cấp ủy thiếu chặt chẽ, cụ thể; có nơi chưa thực sự phát huy dân chủ và chưa thực hiện đúng quy trình; còn có biểu hiện nể nang, "dĩ hòa vi quý nên chất lượng có mặt còn hạn chế. Việc bầu cử ban chấp hành, ban thường vụ ở một số đại hội còn có biểu hiện lợi ích nhóm, vận động phiếu bầu, không đảm bảo số dư hoặc bầu thiếu theo quy định; có trường hợp chưa đảm bảo điều kiện, tiêu chuẩn, có trường hợp giới thiệu tái cử nhưng không trúng cử⁸⁵. Nhiều cấp ủy, tỷ lệ nữ, trẻ, là người dân tộc thiểu số không đạt yêu cầu đề ra, thậm chí một số nơi tỷ lệ cấp ủy viên nữ, trẻ rất thấp⁸⁶.

  • Số lượng Ban Chấp hành, Ban Thường vụ cấp ủy các cấp có xu hướng tăng qua các nhiệm kỳ đại hội⁸⁷, nhưng cơ cấu và chất lượng có mặt còn hạn chế, bất cập.

  • Việc thực hiện thí điểm thi tuyển chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp triển khai thực hiện chậm. Cơ chế phát hiện, tuyển chọn, trọng dụng người có đức, có tài chậm được ban hành; chưa thu hút được nhiều cán bộ có chất lượng cao vào các cơ quan trong hệ thống chính trị.

  • Trách nhiệm tham mưu của cơ quan làm công tác tổ chức, cán bộ còn nhiều hạn chế, chưa sâu sát thực tế và chưa nắm chắc đội ngũ cán bộ; chưa kịp thời tham mưu với cấp có thẩm quyền để thay thế những cán bộ tín nhiệm thấp, năng lực, phẩm chất đạo đức không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

  - Công tác bảo vệ chính trị nội bộ:

  + Ưu điểm và kết quả:

  • Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã ban hành 4 quy định, quy chế, thông báo kết luận về công tác bảo vệ chính tả nội bộ⁸⁸. Quán triệt và thực hiện các quy định, hướng dẫn của Trung ương, nhận thức về vị trí, vai trò, tầm quan trọng của công tác bảo vệ chính trị nội bộ trong tình hình mới đã được nâng lên; các cấp ủy, tổ chức đảng quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo việc rà soát, thẩm tra, xác minh, thẩm định tiêu chuẩn chính trị cửa cán bộ, đảng viên⁸⁹, đưa công tác bảo vệ chính trị nội bộ từng bước đi vào nền nếp.

  • Cơ quan làm công tác bảo vệ chính trị nội bộ từng bước được củng cố, kiện toàn và kết hợp chặt chẽ với công tác tổ chức, cán bộ, đã góp phần tăng cường công tác bảo vệ chính trị nội bộ trong tình hình mới.

  + Hạn chế, khuyết điểm và bất cập:

  • Việc cụ thể hóa chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng về công tác bảo vệ chính trị nội bộ còn chậm, chưa theo kịp với tình hình. Một số nội dung trong quy định, hướng dẫn của Trung ương về công tác bảo vệ chính trị nội bộ chưa rõ, nhưng chậm được bổ sung, sửa đổi, dẫn đến việc nhận thức, vận dụng còn có sự khác nhau; khi thực hiện còn nhiều bị động, lúng túng.

  • Chưa kết hợp chặt chẽ giữa công tác bảo vệ chính trị nội bộ với công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng. Một số cấp ủy, thủ trưởng cơ quan, đơn vị chưa quan tâm chỉ đạo công tác bảo vệ chính trị nội bộ, có biểu hiện “khoán trắng” cho cơ quan tham mưu; đội ngũ cán bộ làm công tác bảo vệ chính trị nội bộ thường xuyên biến động và thiếu chuyên nghiệp; lúng túng, chủ quan trong nắm bắt tình hình, nhất là việc xem xét, giải quyết vấn đề chính trị hiện nay nên một số trường hợp vi phạm lịch sử chính trị và chính trị hiện nay vẫn được quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bầu cử vào các chức danh lãnh đạo, quản lý các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị ở các cấp, kể cả cán bộ cấp chiến lược.

  • Sự phối hợp giữa các cơ quan trong thực hiện công tác bảo vệ chính trị nội bộ có lúc, có nơi còn hạn chế. Việc trao đổi thông tin giữa các cơ quan chức năng có liên quan chưa thường xuyên, đầy đủ, kịp thời; một số cán bộ làm công tác bảo vệ nội bộ có biểu hiện gây khó khăn, phiền nhiễu trong công tác. Việc quản lý cán bộ, đảng viên có liên quan đến yếu tố nước ngoài vẫn là khâu yếu.

  - Chính sách cán bộ:

  + Ưu điểm và kết quả:

  • Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành 7 nghị quyết, kết luận; Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã ban hành 3 kết luận, chỉ thị về chính sách cán bộ⁹⁰. Nhìn chung, công tác chính sách cán bộ trong những năm qua đã được cụ thể hóa và triển khai tương đối đồng bộ, từng bước đổi mới nội dung, phương pháp, cách làm.

  • Việc thực hiện chính sách tiền lương có bước tiến bộ, góp phần ổn định cuộc sống cán bộ, công chức, viên chức và người lao động; chính sách nhà ở có bước cải thiện đối với một số đối tượng; công tác thi đua, khen thưởng cũng góp phần tạo động lực cho cán bộ phấn đấu công tác. Một số nơi có chính sách thu hút nhằm khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức phát huy năng lực, sở trường trong công tác.

  + Hạn chế, khuyết điểm và bất cập:

  •  Chính sách đối với cán bộ nói chung còn nhiều hạn chế, bất cập, thiếu ổn định, chưa khuyến khích cán bộ phấn đấu trở thành những nhà chuyên môn, chuyên gia giỏi. Một số chính sách còn mang tính bình quân, chưa đồng bộ, thiếu thống nhất giữa các cấp, các ngành, các lĩnh vực và các đối tượng cán bộ; chưa trở thành động lực để thu hút, khuyến khích người tài, người có năng lực và làm việc hiệu quả.

  • Chính sách tiền lương còn nhiều bất hợp lý, chưa đạt mục tiêu đề ra, chưa đảm bảo cho người lao động, đặc biệt là cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức sống được bằng tiền lương, chưa tạo được động lực và phát huy tài năng, động viên và thúc đẩy cán bộ phấn đấu vươn lên làm việc hiệu quả⁹¹.

  Chính sách về nhà ở đối với cán bộ, công chức lạc hậu, lúng túng, nhiều bất cập. Chính sách thi đua, khen thưởng còn hình thức, thiếu thực chất, chưa động viên, khích lệ đội ngũ cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ.

  • Công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách cán bộ chưa thường xuyên, kịp thời. Chưa coi trọng bố trí đủ nguồn lực để thực hiện các chính sách đối với cán bộ đã đề ra.

• Phân công, phân cấp quản lý cán bộ:

  + Ưu điểm và kết quả:

  • Bộ Chính trị đã ban hành 3 quy định và gần đây là Quy định số 105-QĐ/TW ngày 19-12-2017 về phân cấp quản lý cán bộ⁹², cụ thể hóa các quan điểm, nguyên tắc, chính sách của Đảng; ngày càng được bổ sung, hoàn thiện hơn, theo hướng phân cấp mạnh mẽ cho cấp dưới, bảo đảm công khai, minh bạch; đồng thời, xác định rõ hơn thẩm quyền, trách nhiệm của tập thể cấp ủy và cá nhân người đứng đầu, tạo sự liên thông, thống nhất trong công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị.

  • Các cấp ủy, tổ chức đảng đã thường xuyên tăng cường công tác quản lý, nắm chắc cán bộ; kịp thời giải quyết những vấn đề phát sinh về phân cấp và quản lý cán bộ.

  + Hạn chế, khuyết điểm và bất cập:

  • Việc phân cấp quản lý cán bộ chưa triệt để, đồng bộ; chưa tạo được sự chủ động, năng động, sáng tạo của cấp dưới; còn chồng chéo và thiếu thống nhất giữa quy định của Đảng và Nhà nước giữa các bộ, ngành trung ương và địa phương, nhất là đối với các chức danh cán bộ quản lý theo ngành dọc; vẫn còn tình trạng "cắt khúc" trong quản lý cán bộ; phân cấp chưa đi kèm với việc tăng cường công tác kiểm tra, giám sát. Chưa xác định rõ thẩm quyền, trách nhiệm, phạm vi quản lý cán bộ và chế tài xử lý khi xảy ra sai phạm, dẫn đến trong thực hiện thiếu thống nhất giữa các ngành, các địa phương.

  •  Chưa có quy định cụ thể về trách nhiệm, quyền hạn của các cơ quan tham mưu trong việc quản lý đối với đội ngũ cán bộ kế cận các chức danh diện Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy địa phương quản lý.

  •  Nhiều cấp ủy chưa coi trọng công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện phân cấp quản lý cán bộ; quản lý cán bộ còn lỏng lẻo, thiếu chặt chẽ; chưa nắm chắc đội ngũ cán bộ, nên không ít trường hợp khi xảy ra sai phạm hoặc có đơn thư khiếu nại, tố cáo thì cấp ủy mới biết.

• Công tác kiểm tra, giám sát, kỷ luật Đảng:

+ Ưu điểm và kết quả:

•  Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã ban hành Quy định số 85-QĐ/TW, Quy định số 86-QĐ/TW, Quyết định số 99-QĐ/TW và Quy định số 102-QĐ/TW về công tác kiểm tra, giám sát và xử lý kỷ luật Đảng⁹³.

Công tác kiểm tra, giám sát, kỷ luật của Đảng, pháp luật của Nhà nước, nhất là những vụ việc mà dư luận bức xúc, cán bộ, đảng viên và Nhân dân quan tâm được đề cao; việc thực hiện Cương hình, Điều lệ chủ trương, đường lôi và các nghị quyết của Đảng liên quan đến công tác cán bộ được coi trọng.

• Nhiều vụ việc tham nhũng, tiêu cực, vi phạm Điều lệ Đảng, pháp luật của Nhà nước đã được phát hiện và xử lý; nhiều tổ chức đảng và đảng viên ở các cấp, kể cả cán bộ cao cấp bị xử lý kỷ luật, trong đó, một số cán bộ, đảng viên phải xử lý bằng pháp luật⁹⁴, đã góp phần đấu tranh, ngăn chặn tình trạng tham nhũng, tiêu cực, lợi ích nhóm, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống và những biểu hiện "tự diễn biến", "tự chuyển hóa" trong cán bộ, đảng viên⁹⁵.

+ Hạn chế, khuyết điểm và bất cập:

• Một số cấp ủy, tổ chức đảng chưa chủ động và coi trọng chỉ đạo công tác kiểm tra; có nơi, có lúc kiểm tra còn hình thức, chiếu lệ, hiệu quả thấp, chưa đủ sức răn đe.

• Công tác kiểm tra, giám sát về công tác cán bộ chưa thường xuyên, có nơi bị buông lỏng; chưa kiên quyết xử lý những cán bộ sai phạm, nhất là cán bộ cao cấp. Nhiều vụ việc chỉ thực hiện khi có đơn thư tố cáo, báo chí phản ánh; hiệu quả kiểm tra cấp ủy viên cùng cấp và tự kiểm tra chưa cao.

• Một số nội dung, quy trình, phương pháp kiểm tra, giám sát về công tác cán bộ chậm đổi mới, thiếu chiều sâu; chưa kịp thời phát hiện, xử lý những vi phạm.

• Năng lực, trình độ của một bộ phận cán bộ làm công tác kiểm tra ở các cấp còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, thậm chí còn xảy ra tiêu cực.

3. Về thực hiện thí điểm một số chủ trương mới

Trong quá trình thực hiện Chiến lược cán bộ, Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư các khóa gần đây đã chỉ đạo thực hiện thí điểm một số chủ trương mới về công tác cán bộ và xây dựng đội ngữ cán bộ. Cụ thể là:

* Thí điểm đại hội đảng bộ cơ sở trực tiếp bầu ban thường  vụ, bí thư, phó bí thư cấp ủy.

Thực hiện Nghị quyết Đại hội X của Đảng, Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương

Đảng khóa X đề ra chủ trương "thực hiện chủ trương "nhất thể hóa" hai chức danh cán bộ chủ chốt (đảng, chính quyền) ở cơ sở và đại hội đảng bộ cơ sở bầu cấp ủy, ban thường vụ, bí thư và phó bí thư”⁹⁶. Để cụ thể hóa thực hiện Nghị quyết Trung ương, Bộ Chính trị có Thông báo số 210-TB/TW ngày 22-12-2008; Ban Tổ chức Trung ương có Hướng dẫn số 24-HD/BTCTW ngày 06-3-2009 về thực hiện thí điểm chủ trương đại hội đảng bộ cơ sở trực tiếp bầu ban thường vụ bí thư, phó bí thư.

Thực hiện chỉ đạo của Bộ Chính trị và Hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương, trong dịp đại hội đảng bộ các cấp nhiệm kỳ 2010 - 2015, mỗi tỉnh ủy, thành ủy, đảng ủy trực thuộc dung ương đã chọn và chỉ đạo thực hiện thí điểm từ 5 đến 7% đảng bộ cơ sở để rút kinh nghiệm. Như vậy, toàn Đảng có hơn 1.400 đảng bộ cơ sở đại diện cho các loại hình tổ chức cơ sở đảng thực hiện thí điểm chủ trương đại hội trực tiếp bầu ban thường vụ, bí thư, phó bí thư, chiếm 6,39% tổng số đảng bộ cơ sở trong toàn Đảng.

- Qua thực hiện thí điểm, có một số ưu điểm sau:

+ Đã mở rộng dân chủ trong Đảng, phát huy quyền dân chủ trực tiếp của đảng viên trong việc bầu ra cơ quan và cán bộ lãnh đạo chủ chốt ở cơ sở; tăng cường sự đoàn kết thống nhất trong đảng bộ và phù hợp với thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ sở.

+ Phát huy được trí tuệ của tập thể, đề cao ý thức, tinh thần trách nhiệm của đảng viên nhằm nâng cao chất lượng cấp ủy, ban thường vụ, bí thư, phó bí thư, góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức cơ sở đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên.

+ Đề cao trách nhiệm của cấp ủy trong công tác chuẩn bị nhân sự cấp ủy khóa mới, nếu công tác chuẩn bị nhân sự cấp ủy, ban thường vụ, bí thư, phó bí thư không kỹ, thiếu dân chủ, khách quan hoặc nể nang, cục bộ, sẽ không được đảng bộ chấp nhận thông qua việc bầu cử trực tiếp tại đại hội.

+ Những đồng chí được đại hội tín nhiệm bầu làm bí thư, phó bí thư, ủy viên ban thường vụ khi thực hiện chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn được giao sẽ mạnh mẽ, kiên quyết hơn vì đó là nhiệm vụ được cả đảng bộ giao phó. Mặt khác, bản thân các đồng chí lãnh đạo cũng nhận thấy mình còn có những hạn chế, thiếu sót cần phải khắc phục, vì phần lớn các đồng chí bí thư, phó bí thư, ủy viên ban thường vụ khi đại hội bầu chỉ đạt trên dưới 85%. Do đó, mỗi đồng chí tự thấy mình cần phải cố gắng hơn nữa để hoàn thành các nhiệm vụ được giao.

- Tuy nhiên, qua chỉ đạo thực hiện thí điểm đại hội đảng bộ cơ sở trực tiếp bầu ban thường vụ, bí thư, phó bí thư, có một số hạn chế, bất cập là:

+ Các đảng bộ cơ sở được các tỉnh, thành ủy, đảng ủy trực thuộc Trung ương chọn thực hiện thí điểm, chủ yếu là những đảng bộ cơ sở trong sạch, vững mạnh, nên tính phổ biến để rút kinh nghiệm chung chưa cao.

+ Việc chuẩn bị nhân sự của một số cấp ủy chưa thật kỹ, cá biệt có nơi chưa mở rộng dân chủ

(thiếu 102)

 

Trong nhiệm kỳ 2015 - 2020: có 50 đồng chí bí thư kiêm chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện và 439 đồng chí bí thư kiêm chủ tịch ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn. Trong 50 đồng chí bí thư kiêm chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện, có 7 cán bộ được tăng cường, luân chuyển về; 11 cán bộ không là người địa phương; 4 cán bộ là người dân tộc thiểu số, 100% có trình độ đại học, cao đẳng trở lên; 90% có trình độ lý luận chính trị cao cấp và cử nhân chính trị. Trong 439 đồng chí bí thư kiêm chủ tịch ủy ban nhân dân cấp xã, có 34 cán bộ nữ; 44 cán bộ là người dân tộc thiểu số, 136 cán bộ tăng cường, luân chuyển về; 389 đồng chí có trình độ cao đẳng, đại học trở lên; 435 đồng chí có trình độ lý luận từ trung cấp trở lên.

- Qua thực hiện thí điểm, có một số ưu điểm sau:

+ Đã góp phần đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng đối với Nhà nước. Đồng chí bí thư cấp ủy đồng thời là chủ tịch ủy ban nhân dân vừa là người trực tiếp tiếp thu các chủ trương, nghị quyết của Đảng và của cấp ủy cấp trên, vừa là người trực tiếp chỉ đạo ủy ban nhân dân tổ chức thực hiện. Do đó, các nhiệm vụ của địa phương được triển khai thực hiện nhanh, đồng bộ, kịp thời hơn; tạo sự thống nhất giữa chủ trương, nghị quyết của cấp ủy với chương trình hành động và việc tổ chức thực hiện của chính quyền.

+ Vai trò, quyền hạn, trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy và ủy ban nhân dân tập trung vào một người, khắc phục được tình trạng thiếu thống nhất giữa chủ trương lãnh đạo và tổ chức thực hiện, tư tưởng trông chờ, ỷ lại, đùn đẩy trách nhiệm giữa đồng chí bí thư cấp ủy và chủ tịch ủy ban nhân dân; không còn tình trạng thiếu thống nhất hoặc mất đoàn kết giữa đồng chí bí thư cấp ủy và đồng chí chủ tịch ủy ban nhân dân.

+ Nâng cao vai trò lãnh đạo trực tiếp, toàn diện của cấp ủy đảng, tăng cường sự phối hợp công tác giữa đội ngũ cán bộ làm công tác chuyên môn của ủy ban nhân dân và cán bộ làm công tác đảng, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể, từng bước khắc phục hiện tượng đùn đẩy trách nhiệm giữa cán bộ khối Nhà nước với cán bộ khối Đảng, đoàn thể.

+ Góp phần làm cho bộ máy gọn nhẹ, tinh giản biên chế, tiết kiệm ngân sách, phù hợp với chủ trương cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức; giúp cán bộ có điều kiện rèn luyện, phấn đấu và nâng cao trình độ, năng lực, khả năng tư duy, tính quyết đoán và tự chịu trách nhiệm trước tập thể.

- Tuy nhiên, qua thực hiện thí điểm, có một số hạn chế, bất cập là:

+ Một số cấp ủy và cán bộ chủ chốt ở các cấp chưa nhận thức sâu sắc chủ trương thực hiện thí điểm nên trong chỉ đạo, tổ chức thực hiện còn chậm và thiếu kiên quyết. Năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ ở cơ sở còn hạn chế và bất cập so với yêu cầu, nhất là ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số có nhiều khó khăn. Do nguồn cán bộ có khả năng đảm nhiệm được nhiệm vụ của hai chức danh ở cấp xã không nhiều, việc lựa chọn cán bộ gặp khó khăn, nhiều địa phương không thực hiện được.

+ Một số nơi thực hiện thí điểm chưa kịp thời bổ sung, hoàn thiện quy chế làm việc của cấp ủy; chưa xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ công tác của đồng chí bí thư cấp ủy kiêm chủ tịch ủy ban nhân dân nên nhiều đồng chí còn lúng túng, chưa phân định rõ khi nào ở "vai bí thư”, khi nào ở "vai chủ tịch”.

+ Đồng chí bí thư cấp ủy đồng thời là chủ tịch ủy ban nhân dân thường phải giải quyết nhiều công việc cụ thể của chính quyền; phải tham gia nhiều cuộc họp do cấp ủy, ủy ban nhân dân cấp trên triệu tập. Do đó, mất nhiều thời gian đi họp và giải quyết các công việc của ủy ban nhân dân, ít có thời gian chăm lo công tác xây dựng Đảng, xây dựng đoàn thể cũng như công tác kiểm tra, giám sát việc tổ chức thực hiện.

+ Khi đồng chí bí thư cấp ủy kiêm chủ tịch ủy ban nhân dân thì quyền lực tập trung vào một người, nhưng chưa hoàn thiện cơ chế kiểm tra, giám sát, kiểm soát quyền lực đối với người đứng đầu nên dễ dẫn đến tiêu cực, độc đoán, chuyên quyền, vi phạm nguyên tắc tập trung dân chủ của Đảng.

+ Một số nơi do không có phương án bố trí, điều động công tác hợp lý đối với đồng chí bí thư và chủ tịch đương nhiệm nên đã gây ra khó khăn, bất cập như: khi đồng chí chủ tịch đương nhiệm được bầu làm bí thư đồng thời là chủ tịch, đồng chí bí thư đương nhiệm lại xuống làm phó bí thư nên phát sinh tư tưởng, dẫn đến mâu thuẫn nội bộ.

* Thí điểm thi tuyển cán bộ lãnh đạo cấp vụ, cấp sở và phòng.

Trước khi Trung ương có chủ trương thực hiện thi tuyển một số chức danh lãnh đạo, quản lý, một số cấp ủy địa phương, cơ quan, đơn vị đã chủ động thực hiện việc thi tuyển một số chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng và bước đầu thu được một số kết quả tích cực, góp phần đổi mới công tác cán bộ, như: Bộ Giao thông vận tải đã tổ chức 10 kỳ thi tuyển lãnh đạo các vụ, đơn vị, thu hút hàng chục cán bộ tham gia. Tỉnh Quảng Ninh đã bổ nhiệm thông qua thi tuyển 89 chức danh lãnh đạo, quản lý, trong đó tỷ lệ cán bộ trẻ trên 70%, 100% có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ hoặc hai bằng đại học trở lên. Tỉnh Quảng Nam đã bổ nhiệm nhiều cán bộ thông qua thi tuyển chức danh hiệu trưởng hai trường tiểu học, Hiệu trưởng Trường Đại học Quảng Nam và Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam. Tỉnh Lạng Sơn tổ chức thi tuyển chức danh cấp Phòng thuộc Sở Thông tin và Truyền thông, ủy ban nhân dân huyện Văn Lãng,...

Để tạo cơ chế cạnh tranh lành mạnh, công khai, minh bạch, dân chủ trong bổ nhiệm, đề bạt cán bộ và tuyển dụng công chức, viên chức, Ban Bí thư khóa XI đã có Thông báo số 202-TB/TW ngày 25-5-2015 và Bộ Nội vụ đã có hướng dẫn về việc thực hiện thí điểm thi tuyển cán bộ lãnh đạo quản lý từ cấp vụ, sở trở xuống đối với 14 ban, bộ, ngành, đoàn thể ở Trung ương và 22 tỉnh thành phố đại diện cho các vùng, ngồn trong cả nước.

Thực hiện chủ trương thí điểm, các cấp ủy, tổ chức đảng đã ban hành quy chế, kế hoạch thi tuyển phù hợp với đặc điểm của ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị mình. Ban Tổ chức Trung ương là một trong những cơ quan đầu tiên tổ chức thi tuyển ba chức danh vụ trưởng và Bộ Nội vụ tổ chức thi tuyển hai chức danh phó vụ trưởng đạt kết quả tốt, bảo đảm dân chủ, công khai, bình đẳng, công bằng, được dư luận đánh giá cao. Nhiều địa phương, cơ quan, đơn vị cũng đang chỉ đạo thi tuyển một số chức danh cấp vụ, cấp sở, cấp phòng, như: Bộ Tài chính, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Tư pháp, thành phố Đà Nẵng, các tỉnh Lào Cai, Đắk Lắk, Sơn La, Bến Tre, Kiên Giang,... Một số cơ quan, đơn vị không thuộc diện thí điểm cũng chủ động chỉ đạo việc thi tuyển chức danh lãnh đạo cấp vụ như Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Cà Mau...

Việc thi tuyển chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng bước đầu đã tạo động lực thi đua, phấn đấu, cạnh tranh lành mạnh trong đội ngũ cán bộ; từng bước đổi mới quy trình bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý; khắc phục tình trạng "chạy chức", cục bộ, khép kín trong công tác bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý, góp phần nâng cao chất lượng đội ngữ cán bộ, công chức.

Tuy nhiên, số lượng ứng viên đăng ký thi tuyển chưa nhiều, chủ yếu trong nội bộ cơ quan. Nhiều nơi còn lúng túng trong khâu thẩm định, chấm điểm, nội dung và hình thức tổ chức thi...

4. Một số nội dung chưa được thực hiện

Qua 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và Kết luận số 37-KL/TW ngày 02-02-2009 của Ban Chấp hành Trung ương khóa X, còn một số nội dung chưa được cụ thể hóa để thực hiện hoặc thực hiện chưa hiệu quả, thậm chí có nội dung thiếu khả thi:

* Về công tác quy hoạch cán bộ:

Nghị quyết nêu: phải có kế hoạch tạo nguồn cán bộ, chú trọng: cán bộ nữ, cán bộ là người dân tộc thiểu số, công nhân, nông dân, cán bộ và chiến sĩ lực lượng vũ trang ưu tú⁹⁷.

Nội dung này tuy không có kế hoạch tạo nguồn riêng, nhưng một số đối tượng như: cán bộ trẻ, nữ, người dân tộc thiểu số đã được cụ thể hóa thực hiện khi tiến hành quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý. Riêng đối tượng công nhân, nông dân thì chưa thực hiện được do không khả thi.

* Về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ:

- Nghị quyết nêu: "Nghiên cứu sắp xếp hợp lý hơn hệ thống tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của các cơ quan đảng, nhà nước, đoàn thể từ trung ương đến địa phương theo hướng tập trung, thống nhất, có chỉ đạo chặt chẽ"⁹⁸.

Nội dung này đã được triển khai nhưng còn lúng túng, hiệu quả thấp.

- Nghị quyết nêu: "Thực hiện chế độ học tập bắt buộc nhằm nâng cao trình độ mọi mặt... Các cấp ủy đảng, các ban cán sự đảng, đảng đoàn các bộ, ngành, đoàn thể có trách nhiệm tổ chức, quản lý và kiểm tra chế độ học tập"⁹⁹.

Nội dung này chưa được cụ thể hóa để thực hiện.

- Điểm 4 mục III của Kết luận số 37-KL/TW nêu: Triển khai xây dựng Chiến lược quốc gia về nhân tài và Chương trình quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.

Nội dung này chưa được cụ thể hóa để thực hiện.

* Về tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ:

- Nghị quyết nêu: "Người được bầu vào các chức vụ cấp trưởng phải đề xuất được đề án, chương trình công tác trong nhiệm kỳ, cam kết hoàn thành nhiệm vụ, giữ gìn phẩm chất đạo đức"¹⁰⁰.

Nội dung này chưa được cụ thể hóa để thực hiện. - Điểm 2 mục III của Kết luận số 37-KL/TW nêu: "Quy định về thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong công tác cán bộ".

Nội dung này tuy đã được triển khai nghiên cứu nhưng đang còn nhiều ý kiến khác nhau, nhất là liên quan đến nguyên tắc tập trung dân chủ của Đảng trong công tác cán bộ nên chưa cụ kể hóa được.

- Điểm 3 mục II của Kết luận số 37-KL/TW nêu: "Xây dựng và thực hiện tốt chế độ miễn nhiệm, từ chức, cho thôi việc, thay thế cán bộ kém phẩm chất và năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ để phương châm "có lên, có xuống, có vào, có ra" được thực hiện bình thường trong bố trí, sử dụng cán bộ”.

Nội dung này tuy đã được cụ thể hóa một số điểm như miễn nhiệm, từ chức, cho thôi việc, nhưng lúng túng trong thực hiện và hiệu quả thấp; việc thay thế cán bộ kém phẩm chất và năng lực... chưa được cụ thể hóa.

- Nghị quyết nêu: "Lập hội đồng thi tuyển quốc gia, các hội đồng thi tuyển của ngành, địa phương. Quy định nhiệm vụ, chức năng, quy chế làm việc của các hội đồng thi tuyển, bảo đảm việc thi tuyển tiến hành một cách chặt chẽ, khách quan và công bằng”¹⁰¹.

Nội dung này chưa được cụ thể hóa để thực hiện.

- Điểm 3 mục III của Kết luận số 37-KL/TW nêu: "Thực hiện chế độ thực tập và tập sự lãnh đạo”. Nội dung này chưa được cụ thể hóa để thực hiện.

* Về công tác chính sách cán bộ:

 - Điểm 3, phần thứ tư Nghị quyết nêu:

"Ban hành, chính sách, chế độ khuyến khích đối với cán bộ làm việc ở những ngành và những vùng cần phải ưu tiên... Những cán bộ, chuyên gia có nghiệp vụ sâu, có tay nghề cao và đóng góp lớn trong công việc có thể được hưởng chế độ cao hơn cán bộ lãnh đạo, quản lý cùng cấp"¹⁰².

Nội dung này chưa được cụ thể hóa để thực hiện.

- Điểm 2 mục III của Kết luận số 37-KL/TW nêu: "Chính sách nhà ở của cán bộ, công chức và lực lượng vũ trang”.

Nội dung này đã được triển khai nghiên cứu, nhưng chưa được cụ thể hóa để thực hiện.

* Về việc Nhân dân tham gia xây dựng và giám sát cán bộ:

- Nghị quyết nêu: "Có cơ chế để Nhân dân phát hiện, tiến cử những người có đức, có tài cho các cơ quan lãnh đạo Đảng, Nhà nước và đoàn thể; lựa chọn, bầu cử những người lãnh đạo trực tiếp mình”¹⁰³.

Nội dung này chưa được cụ thể hóa để thực hiện.

Nghị quyết nêu: "Có chế độ định kỳ cán bộ tự phê bình, lắng nghe và tiếp thu những ý kiến của dân, sửa chữa những khuyết điểm mà dân nêu ra"¹⁰⁴.

Nội dung này chưa được cụ thể hóa để thực hiện.

- Nghị quyết nêu: "Nhân dân giám sát các công việc và phẩm chất của cán bộ..."¹⁰⁵.

Nội dung này chưa được cụ thể hóa để thực hiện.

5. Nguyên nhân của hạn chế, yếu kém

Đánh giá những hạn chế, yếu kém của cán bộ và công tác cán bộ thời gian qua, Hội nghị Trung ương bảy khóa XII đã chỉ rõ sáu nguyên nhân. Cụ thể là:

Thứ nhất, nhận thức và ý thức trách nhiệm của một số cấp ủy, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị và cán bộ, đảng viên, nhất là người đứng đầu, về cán bộ và công tác cán bộ chưa thật sự đầy đủ sâu sắc, toàn diện. Công tác giáo dục chính trị, tư tưởng chưa được coi trọng đúng mức.

Thứ hai, công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện một số nội dung nêu trong các nghị quyết, kết luận của Trung ương về công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ còn thiếu quyết liệt chưa thường xuyên, nghiêm túc; chậm thể chế hóa, cụ thể hóa; ít kiểm tra đôn đốc và chưa có chế tài xử lý nghiêm.

Thứ ba, một số nội dung trong công tác cán bộ chậm được đổi mới. Chưa có tiêu chí, cơ chế hiệu quả để đánh giá đúng cán bộ, tạo động lực, bảo vệ cán bộ và thu hút, trọng dụng nhân tài; chính sách cán bộ còn bất cập, chưa phát huy tất tiềm năng của cán bộ. Công tác quản lý cán bộ có nơi, có lúc bị buông lỏng; chưa có cơ chế sàng lọc, thay thế kịp thời những người yếu kém, uy tín thấp, không đủ sức khỏe.

Thứ tư, phân công, phân cấp, phân quyền chưa gắn với ràng buộc trách nhiệm, với tăng cường kiểm tra, giám sát và chưa có cơ chế đủ mạnh để kiểm soát chặt chẽ quyền lực. Chưa có biện pháp hữu hiệu để kịp thời ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền và những tiêu cực trong công tác cán bộ. Thiếu chặt chẽ, hiệu quả trong phối hợp kiểm tra, thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm. Công tác bảo vệ chính trị nội bộ chưa được đầu tư, quan tâm đúng mức.

Thứ năm, chưa phát huy đầy đủ vai trò giám sát của cơ quan dân cử; giám sát, phản biện xã hội của Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội; thiếu cơ chế phù hợp để cán bộ, đảng viên gắn bó mật thiết với Nhân dân; chưa phát huy có hiệu quả vai trò, trách nhiệm của các cơ quan truyền thông, báo chí.

Thứ sáu, chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan tham mưu về tổ chức, cán bộ còn chồng chéo, chậm được đổi mới. Chưa quan tâm đúng mức xây dựng đội ngũ làm công tác cán bộ; năng lực, phẩm chất, uy tín của một số cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ. Còn coi nhẹ công tác sơ kết, tổng kết thực tiễn, nghiên cứu khoa học, xây dựng và phát triển lý luận về cán bộ và công tác cán bộ.

III- QUAN ĐIỂM CHỈ ĐẠO VÀ MỤC TIÊU

Trong những năm tới, tình hình thế giới và khu vực vẫn tiếp tục diễn biến phức tạp, khó lường.

Hòa bình, hợp tác, hội nhập và phát triển vẫn là xu thế chủ đạo; các mối đe dọa truyền thống, phi truyền thống và biến đổi khí hậu ngày càng gay gắt. Sự bùng nổ của khoa học - công nghệ, sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế số, kinh tế tri thức và xu hướng quốc tế hóa nguồn nhân lực vừa là thời cơ, vừa là thách thức đối với nước ta.

Ở trong nước, công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế ngày càng đi vào chiều sâu, sức mạnh tổng hợp và uy tín quốc tế của Việt Nam ngày càng được nâng cao, tạo tiền đề để đất nước phát triển nhanh, bền vững. Tuy nhiên, sự nghiệp cách mạng của Đảng và Nhân dân ta vẫn đứng trước nhiều khó khăn, thách thức; bốn nguy cơ mà Đảng ta đã chỉ ra vẫn còn hiện hữu, có mặt gay gắt hơn; tình hình an ninh, chính trị, trật tự, an toàn xã hội vẫn tiềm ẩn những nhân tố dễ gây mất ổn định. Sự chống phá của các thế lực thù địch, phản động ngày càng tinh vi, nguy hiểm, phức tạp hơn trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường, mở cửa hội nhập, sự bùng nổ của hệ thống thông tin truyền thông toàn cầu, chiến tranh mạng,...

Thời gian tới cũng là giai đoạn chuyển giao thế hệ từ lớp cán bộ sinh ra, lớn lên, được rèn luyện, trưởng thành trong chiến tranh, chủ yếu được đào tạo ở trong nước và tại các nước xã hội chủ nghĩa, sang lớp cán bộ sinh ra, lớn lên, trưởng thành trong hòa bình và được đào tạo từ nhiều nguồn, nhiều nước có thể chế chính trị khác nhau.

Tình hình đó tác động mạnh mẽ, toàn diện, sâu sắc đến công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ.

1. Quan điểm

Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương khóa XII nêu năm quan điểm để tập trung xây dựng đội ngữ cán bộ các cấp, nhất là cấp chùm lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Cụ thể là:

Thứ nhất, cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu "then chốt của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị. Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, là công việc hệ trọng của Đảng, phải được tiến hành thường xuyên, thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả. Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững.

Thứ hai, thực hiện nghiêm, nhất quán nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo trực tiếp, toàn diện công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị. Chuẩn hóa, siết chặt kỷ luật, kỷ cương đi đôi với xây dựng thể chế, tạo môi trường, điều kiện để thúc đẩy đổi mới, phát huy sáng tạo và bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám đột phá vì lợi ích chung. Phân công, phân cấp gắn với giao quyền, ràng buộc trách nhiệm, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát, kiểm soát quyền lực và xử lý nghiêm minh sai phạm.

Thứ ba, tôn trọng và hành động theo quy luật khách quan, thường xuyên đổi mới công tác cán bộ phù hợp với tình hình thực tiễn. Xây dựng đội ngũ cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới; thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của Nhân dân; đặt trong tổng thể của công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng; gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng, kiện toàn tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, thu hút, trọng dụng nhân tài.

Thứ tư, quán triệt nguyên tắc về quan hệ giữa đường lối chính trị và đường lối cán bộ; quan điểm giai cấp và chính sách đại đoàn kết rộng rãi trong công tác cán bộ. Xử lý hài hòa, hợp lý mối quan hệ giữa tiêu chuẩn và cơ cấu, trong đó tiêu chuẩn là chính; giữa xây và chống, trong đó xây là nhiệm vụ chiến lược, cơ bản, lâu dài, chống là nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên; giữa đức và tài, trong đó đức là gốc; giữa tính phổ biến và đặc thù; giữa kế thừa, đổi mới và ổn định, Phát triển; giữa thẩm quyền, trách nhiệm cá nhân và tập thể.

Thứ năm, xây dựng đội ngũ cán bộ là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, trực tiếp là của các cấp ủy, tổ chức đảng mà trước hết là người đứng đầu và cơ quan tham mưu của Đảng, trong đó cơ quan tổ chức, cán bộ là nòng cốt. Phát huy mạnh mẽ vai trò của Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội và cơ quan truyền thông, báo chí trong công tác cán bộ và xây dựng đội ngữ cán bộ. Sức mạnh của Đảng là ở sự gắn bó máu thịt với Nhân dân; phải thực sự dựa vào Nhân dân để xây dựng Đảng, xây dựng đội ngũ cán bộ.

2. Mục tiêu

a) Mục tiêu tổng quát

Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược có phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; đủ về số lượng, có chất lượng và cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ quốc; bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, đủ sức lãnh đạo đưa nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 trở thành nước công nghiệp hiện đại, theo định hướng xã hội chủ nghĩa, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh, ngày càng phồn vinh, hạnh phúc.

b) Mục tiêu cụ thể

- Đến năm 2020: 1) Thể chế hóa, cụ thể hóa Nghị quyết thành các quy định của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ, xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ; 2) Hoàn thiện cơ chế kiểm soát quyền lực; kiên quyết xóa bỏ tệ chạy chức, chạy quyền; ngăn chặn và đẩy lùi tình trạng suy thoái, "tự diễn biến", "tự chuyển hóa" trong cán bộ, đảng viên; 3) Đẩy mạnh thực hiện chủ trương bố trí bí thu cấp ủy cấp tỉnh, cấp huyện không là người địa phương; 4) Hoàn thành việc xây dựng vị trí việc làm và rà soát, cơ cấu lại đội ngữ cán bộ các cấp gắn với kiện toàn tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.

- Đến năm 2025: 1) Tiếp tục hoàn thiện, chuẩn hóa, đồng bộ các quy định, quy chế, quy định về công tác cán bộ; 2) Cơ bản bố trí bí thư cấp ủy cấp tỉnh không là người địa phương và hoàn thành ở cấp huyện, đồng thời khuyến khích thực hiện đối với các chức danh khác; 3) Xây dựng được đội ngũ cán bộ các cấp đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy định.

- Đến năm 2030: 1) Xây dựng được đội ngũ cán bộ các cấp chuyên nghiệp, có chất lượng cao, có số lượng, cơ cấu hợp lý, bảo đảm sự chuyển giao thế hệ một cách vững vàng; 2) Cơ bản xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, nhất là cấp chiến lược ngang tầm nhiệm vụ. Cụ thể là:

+ Đối với cán bộ cấp chiến lược: Thực sự tiêu biểu về chính trị, tư tưởng, phẩm chất, năng lực và uy tín; trên 15% dưới 45 tuổi; từ 40% đến 50% đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế (đối với quân đội, công an có quy định riêng của Bộ Chính trị).

+ Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý cáp tổng cục, cục, vụ, phòng và tương đương ở Trung ương: Từ 20% đến 25% dưới 40 tuổi; từ 50% đến 60% đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế.

+ Đối với cán bộ lãnh đạo. quản lý ở địa phương: Từ 15% đến 20% cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh dưới 40 tuổi, từ 25% đến 35% đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế, từ 20% đến 25% cán bộ lãnh đạo chủ chất và ủy viên ban thường vụ cấp ủy cấp huyện dưới 40 tuổi. Đối với cán bộ chuyên trách cấp xã: 100% có trình độ cao đẳng, đại học và được chuẩn hóa về lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ kỹ năng công tác.

+ Đối với cán bộ lãnh đạo, chỉ huy quân đội, công an: Tuyệt đối trung thành với Đảng, Tổ quốc và Nhân dân, sẵn sàng chiến đấu, hy sinh vì độc lập tự do của Tổ quốc, vì hạnh phúc của Nhân dân; có ý thức tổ chức kỷ luật nghiêm, sức chiến đấu cao; có số lượng và cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu xây dựng lực lượng vũ trang cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, từng bước hiện đại; từ 20% đến 30% đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế.

+ Đối với đội ngũ cán bộ khoa học, chuyên gia: Đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước. Hình thành đội ngũ chuyên gia đầu ngành, các nhà khoa học ở những lĩnh vực trọng điểm, có thế mạnh, đạt trình độ ngang tầm khu vực và thế giới. Số cán bộ khoa học đạt ít nhất 11 người/1 vạn dân.

+ Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước: Nâng cao tính Đảng và ý thức tuân thủ pháp luật; sản xuất kinh doanh hiệu quả; từ 70% đến 80% có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế.

+ Phải có cán bộ nữ trong cơ cấu ban thường vụ cấp ủy và tổ chức đảng các cấp. Tỷ lệ nữ cấp ủy viên các cấp đạt từ 20% đến 25%; tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội, Hội đồng nhân dân các cấp đạt trên 35%. ở những địa bàn có đồng bào dân tộc thiểu số, phải có cán bộ lãnh đạo là người dân tộc thiểu số phù hợp với cơ cấu dân cư.

IV- NHIỆM VỤ, GIẢI PHÁP CHỦ YẾU

Nghị quyết xác định 8 nhóm nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu, 2 trọng tâm và 5 đột phá, đó là:

1. Nâng cao nhận thức, tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống cho cán bộ, đảng viên

- Quán triệt sâu sắc, vận dụng sáng tạo chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh;

quán triệt và thực hiện nghiêm Cương lĩnh, Điều lệ, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cho đội ngữ cán bộ, đảng viên, nhất là về công tác cán bộ, xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ. Kiên quyết đấu tranh với những quan điểm sai trái, luận điệu xuyên tạc; mở rộng các hình thức tuyên truyền, nhân rộng những điển hình tiên tiến, những cách làm sáng tạo, hiệu quả. - Tăng cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao đạo đức cách mạng cho đội ngũ cán bộ, đảng viên và thế hệ trẻ, trong đó chú trọng nội dung xây dựng Đảng về đạo đức, truyền thống lịch sử, văn hóa của dân tộc; kết hợp chặt chẽ, hiệu quả giữa đào tạo với rèn luyện trong thực tiễn và đẩy mạnh học tập, làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh. Thực hiện nghiêm túc chế độ học tập, bồi dưỡng lý lnuận chính trị và cập nhật thổn thức mới cho cán bộ, nhất là cán bộ trẻ được đào tạo ở nước ngoài.

2. Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác cán bộ

- Tập trung lãnh đạo, chỉ đạo quyết liệt, triển khai đồng bộ; thường xuyên hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện; ngăn chặn và đẩy lùi có hiệu quả những tiêu cực, tham nhũng trong công tác cán bộ.

- Thể chế hóa, cụ thể hóa các chủ trương, đường lối của Đảng về công tác cán bộ theo hướng: Đồng bộ, liên thông, nhất quán trong hệ thống chính trị và phù hợp với thực tế, đẩy mạnh phân cấp, phân quyền; ràng buộc trách nhiệm và kiểm soát chặt chẽ quyền lực; siết chặt kỷ luật, kỷ cương; tạo môi trường, điều kiện để thúc đẩy đổi mới, sáng tạo; bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.

- Đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng: Xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh với chức danh tương đương; gắn đánh giá cá nhân với tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ của địa phương, cơ quan, đơn vị.

- Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ:

+ Thống nhất việc kiểm định chất lượng đầu vào công chức để các địa phương, cơ quan, đơn vị lựa chọn, tuyển dụng theo yêu cầu, nhiệm vụ; đồng thời, nghiên cứu phân cấp kiểm định theo lĩnh vực đặc thù và theo vùng, khu vực.

+ Xây dựng Chương trình quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và học tập ngoại ngữ.

+ Gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh và đẩy mạnh thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị để rèn luyện qua thực tiễn ở các lĩnh vực, địa bàn khác nhau.

+ Thực hiện việc bố trí bí thư cấp ủy cấp tỉnh, cấp huyện không là người địa phương theo mục tiêu đề ra; khuyến khích thực hiện đối với các chức danh khác, nhất là chức danh chủ tịch ủy ban nhân dân, nếu có điều kiện.

+ Quy định khung cơ chế, chính sách ưu đãi để phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài có trọng tâm, trọng điểm, nhất là các ngành, lĩnh vực mũi nhọn phục vụ cho phát triển nhanh, bền vững. Xây dựng Chiến lược quốc gia về thu hút và trọng dụng nhân tài theo hướng không phân biệt đảng viên hay người ngoài Đảng, người Việt Nam ở trong nước hay ở nước ngoài.

- Đổi mới công tác ứng cử, bầu cử, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ:

+ Hoàn thiện các quy định, quy chế để cấp ủy các cấp có cơ cấu hợp lý, tinh giản số lượng và nâng cao chất lượng, không nhất thiết địa phương, cơ quan, đơn vị nào cũng phải có cấp ủy viên.

+ Tiếp tục thực hiện chủ trương bầu trực tiếp bí thư tại đại hội đảng bộ các cấp ở những nơi có điều kiện; thực hiện nghiêm việc lựa chọn, bầu cử có số dư; ứng viên trước khi bổ nhiệm phải trình bày chương trình hành động và cam kết trách nhiệm thực hiện.

+ Nói chung, cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp trên phải kinh qua vị trí chủ chốt cấp dưới; trường hợp đặc biệt do cấp có thẩm quyền xem xét quyết định. Nhân sự không trúng cử cấp ủy cấp dưới thì không giới thiệu để bầu cấp ủy cấp trên.

+ Cấp ủy các cấp và người đứng đầu phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí, tạo điều kiện, cơ hội phát triển cho cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là người dân tộc thiểu số. Xây dựng chỉ tiêu cơ cấu phù hợp, nếu chưa bảo đảm chỉ tiêu cơ cấu thì phải để trống, bổ sung sau; gắn việc thực hiện chỉ tiêu với trách nhiệm của cấp ủy và người đứng đầu.

+ Quy định trách nhiệm của lãnh đạo và cấp ủy viên các cấp trong việc tiến cử người có đức, có tài; người đứng đầu có trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng, tiến cử người thay thế mình.

+ Có cơ chế phát hiện, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí cán bộ có bản lĩnh, năng lực nổi trội và triển vọng phát triển vào vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả vượt cấp, nhất là cán bộ trẻ.

+ Xây dựng quy định để việc nhận trách nhiệm, từ chức, từ nhiệm trở thành nếp văn hóa ứng xử của cán bộ; hoàn thiện các quy định về cách chức, bãi nhiệm, miễn nhiệm để việc "có lên, có xuống, có vào, có ra" trở thành bình thường trong công tác cán bộ.

- Thực hiện lộ trình cải cách tiền lương phù hợp với từng nhóm đối tượng theo vị từ việc làm, chức danh, chức vụ, năng suất lao động, hiệu quả công tác và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, nguồn lực của đất nước. Xây dựng chính sách nhà ở theo hướng: Nhà nước thống nhất ban hành cơ chế, chính sách; địa phương quy hoạch đất ở, nhà ở; cán bộ, công chức, viên chức mua và thuê mua. Thực hiện nghiêm, đúng đắn, chính xác chế độ thi đua, khen thưởng.

- Xây dựng quy định về thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác cán bộ và quản lý cán bộ; xử lý nghiêm những người có sai phạm, kể cả khi đã chuyển công tác hoặc nghỉ hưu.

Tăng cường công tác bảo vệ chính trị nội bộ: Nắm chắc lịch sử chính trị và tập trung vào vấn đề chính trị hiện nay. Hoàn thiện quy định để xử lý sử dụng những trường hợp có vấn đề về chính trị. Không xem xét quy hoạch, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử khi chưa có kết luận về tiêu chuẩn chính trị.

- Tiếp tục nghiên cứu, thực hiện thí điểm một số chủ trương:

+ Mở rộng việc thi tuyển để bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp vụ, sở, phòng.

+ Người đứng đầu lựa chọn, giới thiệu cán bộ trong quy hoạch để thực hiện quy trình bầu cử, bổ nhiệm cấp phó của mình; bí thư cấp ủy giới thiệu để bầu ủy viên ban thường vụ theo một quy trình nhất định, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ và phải chịu trách nhiệm về việc giới thiệu của mình.

+ Giao quyền cho người đứng đầu bổ nhiệm cán bộ trong quy hoạch, miễn nhiệm đối với cấp trưởng cấp dưới trực tiếp và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

3. Xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp có phẩm chất, năng lực, uy tín, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới

- Các cấp ủy tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị phải nâng cao trách nhiệm, triển khai đồng bộ, hiệu quả công tác cán bộ và tạo môi trường, điều kiện để xây dựng, phát triển đội ngữ cán bộ. Coi trọng trang bị kiến thức về công tác cán bộ cho lãnh đạo các cấp. Tập trung nâng cao chất lượng bí thư cấp ủy, người đứng đầu các cấp và đội ngũ cán bộ cấp cơ sở.

- Hoàn thiện cơ chế, đẩy mạnh thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ có triển vọng và đặc biệt quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện lớp cán bộ kế cận. Chủ động nắm, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện đối với sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở trong nước và nước ngoài.

- Cơ cấu, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành theo vị trí việc làm, khung năng lực, bảo đảm đúng người, đúng việc, giảm số lượng, nâng cao chất lượng, hợp lý về cơ cấu.

- Xây dựng đồng bộ, toàn diện các đối tượng cán bộ ở các cấp. Chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, tính chuyên nghiệp, tinh thần phục vụ Nhân dân của cán bộ, công chức, viên chức. Tăng cường kỷ luật, kỷ cương, nâng cao sức chiến đấu của lực lượng vũ trang. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học; có chính sách ưu đãi để xây dựng, sử dụng đội ngũ các nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên các lĩnh vực. Củng cố, nâng cao ý thức trách nhiệm và tính đảng đối với cán bộ trong các doanh nghiệp nhà nước, nhất là người đứng đầu; xây dựng quy định về

tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm cán bộ quản trị doanh nghiệp phù hợp với cơ chế thị trường và đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

- Nghiên cứu thực hiện cơ chế, chính sách liên thông, bình đẳng, nhất quán trong hệ thống chính trị; liên thông giữa cán bộ, công chức cấp xã với cán bộ, công chức nói chung, giữa nguồn nhân lực ở khu vực công và khu vực tư; có cơ chế cạnh tranh vị trí việc làm để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và tiến tới bỏ chế độ "biên chế suốt đời" .

- Quản lý chặt chẽ, hiệu quả đội ngũ cán bộ các cấp theo hướng: Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu quốc gia về cán bộ. Địa phương, cơ quan, đơn vị phải thực hiện nghiêm việc quản lý cán bộ theo quy định của cấp có thẩm quyền. Cơ quan sử dụng cán bộ phải quản lý cán bộ chặt chẽ, hiệu quả. Người đứng đầu chịu trách nhiệm chính về quản lý cán bộ theo phân cấp. Bản thân cán bộ thực hiện nghiêm các quy định, quy chế, cam kết của mình; báo cáo, giải trình trung thực và chịu trách nhiệm khi có yêu cầu.

- Hoàn thiện các quy định, quy chế để kiểm soát chặt chẽ, sàng lọc kỹ càng, thay thế kịp thời những người năng lực hạn chế, uy tín thấp, không đủ sức khỏe, có sai phạm, không chờ hết nhiệm kỳ, hết thời hạn bổ nhiệm, đến tuổi nghỉ hưu. Không lấy việc bố trí chức vụ, phong hàm, phong, thăng quân hàm, nâng ngạch để thực hiện chế độ, chính sách cán bộ.

- Quân đội, Công an có đề án riêng để xây dựng lực lượng vũ trang cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, từng bước hiện đại, tuyệt đối trung thành với Đảng, Tổ quốc và Nhân dân, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

4. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược ngang tầm nhiệm vụ

Xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược bảo đảm các tiêu chuẩn quy định và đáp ứng yêu cầu, theo hướng:

Phát hiện, lựa chọn từ nguồn quy hoạch những cán bộ tiêu biểu, xuất sắc đã được đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện theo chức danh, nhất là những người đã được thử thách qua thực tiễn, có thành tích nổi trội, có "sản phẩm" cụ thể, có triển vọng phát triển.

- Bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ mọi mặt; bồi dưỡng toàn diện về kỹ năng; định kỳ cập nhật kiến thức mới theo từng nhóm đối tượng. Xây dựng kế hoạch cụ thể để luân chuyển, điều động giữ vị trí cấp trưởng, phù hợp với chức danh quy hoạch ở địa bàn khó khăn, lĩnh vực trọng yếu, nơi triển khai mô hình mới để thử thách, rèn luyện, nâng cao bản lĩnh chính trị, nhân sinh quan cách mạng, năng lực lãnh đạo toàn diện của cán bộ.

- Tổ chức các lớp dự nguồn cán bộ cao cấp để chuẩn bị tốt nguồn nhân sự cho các chức danh cấp chiến lược.

Đánh giá chính xác nhân sự được quy hoạch, giới thiệu bầu cử, bổ nhiệm vào các chức danh cấp chiến lược. Kiên quyết không để lọt những người không xứng đáng, những người chạy chức, chạy quyền vào đội ngũ cán bộ cấp chiến lược.

- Định kỳ rà soát, bổ sung quy hoạch nhân sự Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư và các chức danh lãnh đạo chủ chốt của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội cho các nhiệm kỳ.

- Tập trung xây dựng Ban Chấp hành Trung ương theo hướng nâng cao chất lượng, có số lượng và cơ cấu hợp lý, thực sự tiêu biểu về đạo đức cách mạng, bản lĩnh chính trị, trí tuệ, trong sáng, gương mẫu về mọi mặt. Chủ động chuẩn bị nhân sự, xây dựng "hình ảnh” các chức danh lãnh đạo chủ chốt của Đảng, Nhà nước, các đồng chí ủy viên Bộ Chính trị, Ban Bí thư.

- Xây dựng tiêu chuẩn và có kế hoạch, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách đối với ủy viên dự khuyết Trung ương Đảng theo hướng chỉ lựa chọn cán bộ trẻ, thật sự ưu tú và có cơ cấu hợp lý giữa Trung ương với địa phương, giữa các ngành nghề, lĩnh vực trong hệ thống chính trị.

5. Kiểm soát chặt chẽ quyến lực trong công tác cán bộ; chống chạy chức, chạy quyền

- Xây dựng, hoàn thiện thể chế để kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ theo nguyên tắc mọi quyền lực đều phải được kiểm soát chặt chẽ bằng cơ chế, quyền hạn phải được ràng buộc bằng trách nhiệm.

- Thực hiện công khai, minh bạch tiêu chuẩn, quy trình, thủ tục và hồ sơ nhân sự; cung cấp, trao đổi thông tin và giải trình khi có yêu cầu. Xác minh, xử lý kịp thời, hiệu quả, hợp lý thông tin phản ánh từ các tổ chức, cá nhân và phương tiện thông tin đại chúng.

- Đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát, thanh tra định kỳ, đột xuất; theo chuyên đề, chuyên ngành; của cấp trên đối với cấp dưới; cấp dưới giám sát cấp trên. Coi trọng cả cảnh báo, phòng ngừa và xử lý sai phạm.

- Xử lý kịp thời, nghiêm minh những tổ chức, cá nhân vi phạm kỷ luật của Đảng, pháp luật của Nhà nước; lợi dụng quyền lực để thực hiện những hành vi sai trái trong công tác cán bộ hoặc tiếp tay cho chạy chức, chạy quyền. Hủy bỏ, thu hồi các quyết định không đúng về công tác cán bộ, đồng thời xử lý nghiêm những tổ chức, cá nhân sai phạm, không có "vùng cấm".

- Mở rộng dân chủ, phát huy vai trò giám sát của Quốc hội, Hội đồng nhân dân; vai trò giám sát, phản biện xã hội của Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội; phát huy vai trò của Nhân dân trong tham gia xây dựng đội ngũ cán bộ. Tăng cường cơ chế chất vấn, giải trình trong công tác cán bộ.

- Quy định chặt chẽ và thực hiện nghiêm quy trình công tác cán bộ. Xác định rõ trách nhiệm của tập thể, cá nhân, nhất là người đứng đầu trong công tác cán bộ.

- Nhận thức sâu sắc về tác hại nghiêm trọng của tệ chạy chức, chạy quyền, coi đây là hành vi tham nhũng trong công tác cán bộ. Nhận diện rõ, đấu tranh quyết liệt, hiệu quả với các đối tượng có biểu hiện, hành vi chạy chức, chạy quyền. Coi trọng giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao ý thức trách nhiệm, lòng tự trọng và danh dự của cán bộ để hình thành văn hóa không chạy chức, chạy quyền.

6. Phát huy vai trò của Nhân dân tham gia xây dựng đội ngũ cán bộ

- Thể chế hóa, cụ thể hóa và tổ chức thực hiện có hiệu quả các quy định của Bộ Chính trị, Ban Bí thư về công tác giám sát, phản biện xã hội của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị - xã hội và Nhân dân tham gia xây dựng đội ngũ cán bộ.

- Thường trực cấp ủy các cấp ở địa phương định kỳ tiếp dân; bí thư, phó bí thư, ủy viên ban thường vụ và cấp ủy viên dự sinh hoạt với chi bộ khu dân cư; đảng viên công tác tại xã, phường, thị trấn sinh hoạt đảng tại chi bộ khu dân cư. Thực hiện việc phân công cán bộ, đảng viên phụ trách hộ gia đình nơi cư trú với các hình thức phù hợp để gắn bó mật thiết với Nhân dân; truyền đạt chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến với Nhân dân và lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của Nhân dân; nắm chắc tình hình cơ sở; đồng thời, qua đó để Nhân dân thực hiện việc giám sát cán bộ, đảng viên, nhất là về đạo đức lối sống.

- Cụ thể hóa và thực hiện có hiệu quả cơ chế dân biết, dân bàn, dân làm, dân giám sát trong công tác cán bộ, xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ.

- Nghiên cứu mở rộng các hình thức lấy ý kiến đánh giá sự hài lòng của người dân đối với từng đối tượng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị một cách phù hợp.

- Hoàn thiện cơ chế tiếp nhận và xử lý những ý kiến phản ảnh, kiến nghị, khiếu nại, tố cáo của Nhân dân, nhất là của người có uy tín trong cộng đồng dân cư gửi đến cấp ủy, tổ chức đảng, người đứng đầu địa phương, cơ quan, đơn vị và qua các phương tiện thông tin đại chúng với các hình thức phù hợp, hiệu quả.

7. Nâng cao chất lượng công tác tham mưu, coi trọng tổng kết thực tiễn, nghiên cứu lý luận về công tác tổ chức, cân bộ

- Các cấp ủy tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị thường xuyên chăm lo xây dựng, củng cố cơ quan tham mưu và đội ngũ làm công tác cán bộ thật sự trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp; đặc biệt coi trọng lựa chọn, bố trí đúng người đứng đầu cơ quan làm công tác tổ chức, cán bộ các cấp.

- Nâng cao nhận thức, chất lượng công tác tham mưu, phối hợp chặt chẽ, hiệu quả giữa các cơ quan tham mưu trong công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ theo chức năng, nhiệm vụ của mình.

- Xây dựng mô hình tổ chức, hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan tham mưu về tổ chức, cán bộ các cấp theo hướng giảm đầu mối, tránh chồng chéo, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động; bảo đảm nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo và quản lý tổ chức, biên chế, công tác cán bộ, xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ trong toàn bộ hệ thống chính trị. Đẩy mạnh cải cách hành chính; chuẩn hóa văn bản pháp quy; tin học hóa, tự động hóa trong quản lý và điều hành.

- Tăng cường giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện để nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác cán bộ "trung thành, trung thực, gương mẫu, trong sáng, tinh thông" đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới. Nghiêm trị các hành vi tiêu cực trong công tác cán bộ, nhất là việc tiếp tay cho chạy chức, chạy quyền.

- Coi trọng và tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công tác cán bộ ở các cấp, các ngành; kiểm soát chặt chẽ việc thực hiện quy trình công tác cán bộ.

- Kịp thời sơ kết, tổng kết các chỉ thị, nghị quyết, quy định, quy chế và những chủ trương thí điểm, mô hình mới, cách làm hay, sáng tạo, hiệu quả; nâng cao chất lượng nghiên cứu khoa học, xây dựng và phát triển lý luận về công tác tổ chức, cán bộ.

8. Một số nội dung cơ bản về công tác nhân sự đại hội đảng bộ các cấp và Đại hội Đảng toàn quốc

- Xây dựng, hoàn thiện các văn bản liên quan đến công tác nhân sự đại hội phù hợp với từng giai đoạn phát triển, nhất là Chỉ thị về đại hội đảng bộ các cấp và phương hướng công tác nhân sự sát với tình hình thực tế.

- Rà soát kỹ, bổ sung đầy đủ thông tin, đánh giá chính xác, nắm chắc vấn đề chính trị của cán bộ; thực hiện việc bố trí, sắp xếp, điều động, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đủ tiêu chuẩn, điều kiện trên cơ sở quy hoạch để chuẩn bị tốt nhân sự đại hội đảng bộ các cấp và Đại hội Đảng toàn quốc.

- Tổ chức các lớp cán bộ dự nguồn trong quy hoạch ở các cấp để bổ sung, nâng cao thổn thức, hoàn thiện kỹ năng lãnh đạo, quản lý, phù hợp với từng nhóm đối tượng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân sự đại hội đảng bộ các cấp và Đại hội Đảng toàn quốc.

- Ban thường vụ cấp ủy từng cấp căn cứ tình hình cụ thể để sử dụng các cơ quan chuyên môn một cách phù hợp trong việc tiến hành khảo sát, đánh giá nhân sự theo phân cấp, chủ động chuẩn bị nhân sự đại hội và các công việc cần thiết khác có liên quan.

Thực hiện những nhiệm vụ, giải pháp nêu trên cần tập trung vào hai trọng tâm và năm đột phá:

- Hai trọng tâm là: l) Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, toàn diện, đồng bộ, hiệu quả công tác cán bộ; chuẩn hóa, siết chặt kỷ luật, kỷ cương đi đôi với tạo môi trường, điều kiện để thúc đẩy đổi mới, sáng tạo phục vụ phát triển và có cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung; 2) Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược và bí thư cấp ủy, người đứng đầu các cấp đi đôi với phân cấp, phân quyền nhằm phát huy tính chủ động, sáng tạo, đồng thời, tăng cường kiểm tra, giám sát, kiểm soát chặt chẽ quyền lực.

- Năm đột phá là: l) Đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng: Xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh với chức danh tương đương; 2) Kiểm soát chặt chẽ quyền lực, sàng lọc kỹ càng, thay thế kịp thời; chấm dứt tình trạng chạy chức, chạy quyền; 3) Thực hiện nhất quán chủ trương bố trí bí thư cấp ủy cấp tỉnh, cấp huyện không là người địa phương ở những nơi đủ điều kiện; 4) Cải cách chính sách tiền lương và nhà ở để tạo động lực cho cán bộ phấn đấu, toàn tâm, toàn ý với công việc; có cơ chế, chính sách để tạo cạnh tranh bình đẳng, lành mạnh và thu hút, trọng dụng nhân tài; 5) Hoàn thiện cơ chế để cán bộ, đảng viên thật sự gắn bó mật thiết với Nhân dân và phát huy vai trò của Nhân dân tham gia xây dựng đội ngũ cán bộ.

V - TỔ CHỨC THỰC HIỆN

1. Bộ Chính trị ban hành Kế hoạch quán triệt, triển khai thực hiện Nghị quyết, xác định rõ những việc cần làm ngay, những việc làm thường xuyên và những việc theo lộ trình; phân công cụ thể và thường xuyên kiểm tra, đôn đốc việc tổ chức thực hiện Nghị quyết.

2. Các tỉnh ủy, thành ủy, đảng ủy, đảng đoàn, ban cán sự đảng, cơ quan, đơn vị trực thuộc Trung ương tổ chức học tập, quán triệt, chủ động xây dựng kế hoạch, đề án cụ thể để thực hiện Nghị quyết.

3. Đảng đoàn Quốc hội, Ban cán sự đảng Chính phủ lãnh đạo, chỉ đạo các cơ quan chức năng nghiên cứu, khẩn trương thể chế hóa các nội dung Nghị quyết, nhất là những việc cần phải làm ngay; sớm sửa đổi, bổ sung Luật cán bộ, công chức, Luật viên chức và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan đến công tác cán bộ, xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ.

4. Các ban, cơ quan đảng ở Trung ương theo chức năng, nhiệm vụ triển khai nghiên cứu, xây dựng, cụ thể hóa Nghị quyết thành các quy định, quy chế, ban hành hướng dẫn và kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện.

5. Ban Tổ chức Trung ương chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan giúp Bộ Chính trị, Ban Bí thư xây dựng Kế hoạch để triển khai quán triệt, tổ chức thực hiện và thường xuyên theo dõi, hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc; định kỳ sơ kết, tổng kết việc thực hiện Nghị quyết.

 

_________

Chú thích:

1, 2. Hồ Chí Minh: Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 2011, t.5, tr. 309, 280.

3. Phát biểu của Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng tại Hội nghị toàn quốc tổng kết công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2017, triển khai nhiệm vụ năm 2018, ngày 19-01-2018.

4. Hồ Chí Minh: Toàn tập, Sđd, t.4. tr. 114.

5. Đội ngũ cán bộ diện Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý ở các cơ quan Trung ương có trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân: năm 1997 là 97,64% năm 2007 là 99,48% và năm 2017 là 100%.

6. Theo báo cáo của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

7. Năm 1997, có 1.351.900 cán bộ, công chức, viên chức, trong khi dân số khoảng 77 triệu người; năm 2017, có 2.726.917 cán bộ, công chức, viên chức (tăng 100%), trong khi dân số khoảng 92 triệu người (chỉ tăng 20% so với năm 1997). Tỷ lệ công chức và người hưởng tương, phụ cấp từ ngân sách nhà nước/1.000 dân (kể cả lực lượng quân đội, công an) của một số nước trong khu vực là: Philíppin: 13, Ấn Độ: 16, Inđônêxia: 17, Đông Timo: 18, Xingapo: 25, Malaixia: 26, Nhật Bản: 35, Trung Quốc: 48, Thái Lan: 51 (Theo số liệu của Ngân hàng Thế giới năm 2015). Việt Nam là 43 (chưa kể lực lượng quân đội, công an).

8. Cán bộ cấp chiến lược: Chuyên ngành kinh tế, luật chiếm 60,49%; trong khi đó, ngành khoa học - công nghệ và hợp tác quốc tế là 16,56%; xây dựng Đảng và chính quyền nhà nước là 8,36%.

9. Giữa cán bộ cấp xã với các cấp, giữa cán bộ đảng, đoàn thể với cán bộ nhà nước, giữa khu vực doanh nghiệp nhà nước với khu vực hành chính nhà nước,...

10. Tỷ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi chiếm 7,18%; tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi chiếm l,81% diện ban chấp hành quản lý chiếm 7,85%.

11. Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%; cấp huyện chiếm 9,98%; cấp xã chiếm 10,37%.

12. Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, cấp tính chỉ có 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm (nhiệm kỳ 2010 - 2015: 33%; nhiệm kỳ 2015 - 2020: 27%).

13. Cán bộ diện Trung ương quản lý ở ban, bộ, ngành từ 56 tuổi trở lên chiếm 56,86%; diện ban thường vụ cấp tỉnh quản lý từ 51 đến 55 tuổi chiếm 44,54%, từ 56 tuổi trở lên chiếm 23,22%; cấp tổng cục từ 51 đến 55 tuổi là 46,83%, từ 56 tuổi trở lên là 32,78%.

14. Số lượng sĩ quan cấp tướng trong lực lượng vũ trang: tháng 5-1975 có 92 người (quân đội có 90 người công an có 2 người); tháng 6-1997 có 298 người (284 quân đội, 14 công an); hiện nay có 627 người (380 quân đội, 247 công an). Theo quy định của luật có 606 người (401 quân đội, 205 công an). Riêng số lượng tướng công an trong 20 năm qua tăng hơn 17 lần; biên chế toàn ngành trong 10 năm qua tăng bình quân gần 10.000 người/năm.

15. Tính theo quy đổi tương đương toàn thời gian (FTE), ở nước ta bình quân 6,86 cán bộ nghiên cứu khoa học trên một vạn dân, trong khi đó: Hàn Quốc là 69,0, Xingapo là 66,6, Nhật Bản là 53,9, Hoa Kỳ là 42,4, Liên bang Nga là 31,0, Malaixia là 20,5, Trung Quốc là 11,1 và Thái Lan là 9,7 (Theo Báo cáo của Bộ Khoa học và Công nghệ).

16. Theo Tổng cục Thống kê, năm 2016, năng suất lao động của Việt Nam tính theo thu nhập đầu người chỉ bằng 7% của Xingapo, 17,6% của Malaixia, 36,5% của Thái Lan, 42,3% của Inđônêxia, 56,7% của Philípin, 87,4% của Lào.

17. Nhiệm kỳ khóa IX, X, XI và hai năm đầu nhiệm kỳ khóa XII có 70.174 cấp ủy viên các cấp bị xử lý kỷ luật trong tổng số 234.575 đảng viên bị xử lý kỷ luật (chiếm 30%). Cụ thể là: khóa IX có 22.412/75.517 (chiếm 29,68%), khóa X có 25.469/76.135 (chiếm 33,45%), khóa XI có 16.259/56.572 (chiếm 28,74%), hai năm đầu nhiệm kỳ khóa XII có 6.034/26.351 (chiếm 22,9%). Trong đó có 50 cán bộ diện Trung ương quản lý, cả đương chức và nguyên chức (Dẫn theo Công văn số 2337-CV/UBKTTW ngày 05-01-2018 của Ủy ban Kiểm tra Trung ương).

18. Việc đầu tư gần 70.000 tỉ đồng sau nhiều năm cho 13 "đại dự án" chưa thể đưa vào khai thác, gây lãng phí, thất thoát lớn tài sản của Nhà nước.

19. Xảy ra ở một số ngành như ngân hàng, dầu khí, kiểm lâm, thuế, hải quan, công an... gây bức xúc trong dư luận.

20. Từ năm 2007 đến năm 2017, trong các tập đoàn, tổng công ty trực thuộc đã phát hiện 7.190 vụ vi phạm, trong đó: 280 vụ phải xử lý hình sự, l.715 cán bộ, đảng viên bị xử lý kỷ luật Đảng, 181 người phải xử lý bằng pháp luật (Báo cáo của Đảng ủy Khối Doanh nghiệp Trung ương).

21. Điều tra dư luận năm 2017: 57% số người được hỏi cho rằng hiện tượng chạy chức, chạy quyền, chạy danh hiệu, chạy bằng cấp không giảm so với năm 2016.

22. Báo cáo tổng kết thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI trình Đại hội XII.

23. Theo báo cáo kết quả thăm dò dư luận xã hội năm 2017, tình trạng chạy chức, chạy quyền xếp thứ hai trong 9 vấn nạn mà Nhân dân bức xúc trong năm 2017 (sau nạn tham nhũng, lãng phí lợi ích nhóm).

24. Theo Báo cáo điều tra dư luận xã hội của Viện Nghiên cứu dư luận xã hội thuộc Ban Tuyên giáo Trung ương (Báo cáo số 01-BCĐT/VNCDLXH ngày 01-3-2018) cho thấy: 38% người được hỏi cho rằng có hiện tượng đặt lợi ích cá nhân lên trên lợi ích tập thể, đặc quyền, đặc lợi, vun vén cá nhân.

25. Tính đến thời điểm ngày 31-12-2017, gồm: 359 người công tác ở Trung ương (61,37%) và 226 người công tác ở địa phương (38,63%).

26. So với thời điểm tổng kết 10 năm thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, số lượng cán bộ cấp chiến lược giảm do sáp nhập một số bộ, ngành, địa phương; do quy định cụ thể số lượng cấp phó.

27. Trong đó: dưới 45 tuổi ở Trung ương có 18 người (5,01%), ở địa phương có 24 người (10,62%); từ 46 đến 50 tuổi ở Trung ương có 29 người (8,08%), ở địa phương có 36 người (15,93%); từ 51 đến 55 tuổi ở Trung ương có 101 người (28,13%), ở địa phương có 106 người (46,90%); từ 56 tuổi trở lên ở Trung ương có 211 người (58,77%), ở ra phương có 60 người (26,55%).

28. Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ có 65/585 người (11,11%), trong đó: ở Trung ương có 44/359 người (12,26%), ở địa phương có 21/226 người (9,29%).

29. Cán bộ lãnh đạo, quản lý là người dân tộc thiểu số có 48/585 người (8,21%), trong đó: ở Trung ương có 21/359 người (5,85%), ở địa phương có 27/226 người (11,95%).

30. Có 26 đồng chí được quy hoạch chức danh ủy viên Bộ Chính trị, Ban Bí thư, 343 đồng chí được quy hoạch Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương và 2.220 đồng chí được quy hoạch các chức danh diện Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý. Ban Chấp hành Trung ương khóa IX bổ sung mới 42%, khóa X bổ sung mới 54,7%, khóa XI bổ sung mới 47%, khóa XII bổ sung mới 48%.

31. Về lý luận chính trị: 100% cán bộ có trình độ cao cấp cử nhân; về chuyên môn, nghiệp vụ: 100% cán bộ có trình độ cao đẳng, đại học trở lên: cao đẳng, đại học có 180 người (30,77%); thạc sĩ có 206 người (35,21%); tiến sĩ có 199 người (34.02%). Trong đó: trình độ cao đẳng, đại học ở Trung ương có 86 người (23,96%), ở địa phương có 94 người (41,59%); trình độ thạc sĩ ở Trung ương có 112 người (31,20%), ở địa phương có 94 người (41,59%); trình độ tiến sĩ ở Trung ương có 161 người (44,85%), ở địa phương có 38 người (16,81%).

32. Ở Trung ương là: Các ban Đảng ở Trung ương, Bộ Công an, Bộ Công Thương, Bộ Y tế, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Thông tin và Truyền thông, Bộ Tài chính, Bộ y tế. Ở địa phương có các tỉnh: Hải Phòng, Bắc Ninh, Bắc Giang, Quảng Ninh, Đà Nẵng, Quảng Trị, Quảng Bình, Đồng Nai, Sóc Trăng,...

33. Lĩnh vực kinh tế, tài chính, kinh doanh có 186 người (31,79%); luật, nội chính, quốc phòng, an ninh có 146 người (24,96%); khoa học tự nhiên, kỹ thuật có 111 người (18,97%); khoa học xã hội, nhân văn có 70 người (11,97%); xây dựng Đảng và chính quyền nhà nước có 63 người (10,77%); hợp tác quốc tế và đối ngoại có 9 người (1,54%).

34. Tính đến ngày 81-12-2017.

35. Dưới 40 tuổi: Tổng cục trưởng và tương đương chiếm 0 30%; phó tổng cục trưởng và tương đương chiếm 2,72%; cục trưởng, vụ trưởng và tương đương chiếm 2,36%; phó cục trưởng, phó vụ trưởng và tương đương chiếm 7,46%.

36. Nữ tổng cục trưởng và tương đương chiếm 1,52%; nữ phó tổng cục trưởng và tương đương chiếm 6.65%; nữ cục trưởng, vụ trưởng và tương đương chiếm 8,27%; nữ phó cục trưởng, phó vụ trưởng và tương đương chiếm 15,63%.

37. Trong tổng số 329 tổng cục trưởng và tương đương ở các cơ quan Trung ương hiện nay, có 190 cán bộ được đào tạo ở lĩnh vực luật, nội chính; 54 cán bộ ở lĩnh vực kinh tế, tài chính. Trong tổng số 3.374 cục trưởng, vụ trưởng và tương đương ở các cơ quan Trung ương hiện nay, có 1.408 cán bộ được đào tạo ở lĩnh vực luật, nội chính và 796 cán bộ ở lĩnh vực kinh tế, tài chính.

38. Tính đến ngày 31-12-2017.

39. Về độ tuổi cấp ủy viên cấp tỉnh: dưới 40 tuổi có 267 người (7,85%); từ 40 đến 45 tuổi có 406 người (11,93%); từ 46 đến do tuổi có 737 người (21,66%); từ 51 đến 55 tuổi có 1.326 người (38,98%); trên 55 tuổi có 666 người (19,58%). Cấp huyện: dưới 85 tuổi có 1.926 người (6,5%); từ 35 đến 40 tuổi có 5.341 người (18,02%); từ 41 đến 45 tuổi có 5.717 người (19,28%); từ 46 đến 50 tuổi có 6.914 người (23,32%); từ 51 đến 55 tuổi có 7.304 người (24,64%); trên 55 tuổi có 2.444 người (8,24%). Cấp xã: dưới 30 tuổi có 12.434 người (8,15%); từ 30 đến 40 tuổi có 51.611 người (38,82%); từ 41 đến 45 tuổi có 2.422 người (17.97%); từ 46 đến 50 tuổi có 27.020 người (19,09%); từ 51 đến 55 tuổi có 23.086 người (15,13%); trên 55 tuổi có 8.910 người (5,84%).

40. Cấp ủy viên cấp tỉnh là nữ có 456 người (13,4%); cấp huyện có 5.014 người (16,91%); cấp xã có 32.228 người (21,12%).

41. Nhiệm kỳ 2015 - 2020: Cấp ủy viên cấp tỉnh: 100% có trình độ chuyên môn đại học trở lên, 99,91% có trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân; cấp ủy viên cấp huyện: 97,07% có trình độ chuyên môn đại học trở lên, 82,97% có trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân; cấp ủy viên cấp cơ sở: 57,44% có trình độ chuyên môn đại học trở lên, 82,17% có trình độ lý luận chính trị trung cấp trở lên.

42. Trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ cấp xã nhiệm kỳ sau tăng hơn so với nhiệm kỳ trước: Nhiệm kỳ 2015 - 2020, ban chấp hành đảng bộ xã, phường, thị trấn có 85.012/152.764 người có trình độ đại học, cao đẳng (55,65%), tăng 18,11% so với nhiệm kỳ 2010 - 2015 (37,54%); trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân là 10.320 người (6,76%), tăng 1,79% so với nhiệm kỳ 2010 - 2015 (4,97%).

43. Kết luận của Bộ Chính trị (Thông báo số 30-TB/TW ngày 23-5-2017) về kết quả kiểm tra thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW.

44. Nhiệm kỳ 2010 - 2015: Tỷ lệ cán bộ trẻ cấp tỉnh (dưới 45 tuổi) chiếm 15,88% cấp ủy viên, cấp huyện (dưới 40 tuổi) chiếm 22,2% cấp ủy viên. Nhiệm kỳ 2015 - 2020: Tỷ lệ cán bộ trẻ cấp tỉnh chiếm 18,1% cấp ủy viên, cấp huyện chiếm 24.51% cấp ủy viên.

45. Nhiệm kỳ 2010 - 2015: Tỷ lệ cán bộ người dân tộc thiểu số cấp tỉnh chiếm 11.98% cấp ủy viên, cấp huyện chiếm 14,32% cấp ủy viên. Nhiệm kỳ 2015 - 2020: Tỷ lệ cán bộ người dân tộc thiểu số cấp tỉnh chiếm 11,94% cấp ủy viên, cấp huyện chiếm 13,35% cấp ủy viên.

Nhiệm kỳ 2015 - 2020: Tỷ lệ cán bộ người dân tộc thiểu số tham gia cấp ủy viên cấp tỉnh là 406 người (chiếm 11,94%), giảm 0,04% so với nhiệm kỳ 2010 - 2015; cấp huyện là 3.957 người (chiếm 13,35%), giảm 0,97% so với nhiệm kỳ 2010 - 2015; cấp cơ sở là 31.518 người (chiếm 20,65%), tăng 0,37% so với nhiệm kỳ 2010 - 2015.

46. Nhiệm kỳ 2010 - 2015: Tỷ lệ tham gia cấp ủy viên lần đầu: cấp tỉnh đạt 35,45%; cấp huyện đạt 41,25%. Nhiệm kỳ 2015 - 2020: cấp tỉnh đạt 35,45%; cấp huyện đạt 29,77%; cấp xã đạt 29,02%.

47. Nhiệm kỳ 2010 - 2015: 50/63 tỉnh có 100% cán bộ lãnh đạo quản lý có trình độ chuyên môn từ đại học, cao đẳng trở lên; 51/68 tỉnh có 100% cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ cao cấp, cử nhân lý luận chính trị. Nhiệm kỳ 2015 - 2020: 63/63 tỉnh có 100% cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ chuyên môn từ đại học, cao đẳng trở lên; 61/63 tỉnh có 100% cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ cao cấp, cử nhân lý luận chính trị.

48. Báo cáo số 160-BC/ĐUCA ngày 04-01-2018 của Đảng ủy Công an Trung ương.

49. 100% cán bộ được quy hoạch cấp phó cục trưởng và tương đương trở lên thuộc Bộ Quốc phòng có trình độ đại học, cao đẳng trở lên, 70% có trình độ cao cấp, cử nhân chính trị. 100% cán bộ được quy hoạch phó giám đốc công an tỉnh, phó cục trưởng và tương đương trở lên thuộc Bộ Công an có trình độ đại học, cao đẳng trở lên; 71,93% có trình độ cao cấp, cử nhân chính trị.

50. Nhiệm kỳ 2010 - 2015: Tỷ lệ cán bộ trẻ (dưới 45 tuổi) thuộc diện Ban Thường vụ Đảng ủy Khối doanh nghiệp Trung ương quản lý tại các tập đoàn, tổng công ty nhà nước là 255 người (chiếm 24,7%); diện Ban Thường vụ Đảng ủy các tập đoàn, tổng công ty nhà nước quản lý là 2.212 người (chiếm 40,02%). Nhiệm kỳ 2015 - 2020: Tỷ lệ cán bộ trẻ (dưới 45 tuồn thuộc diện Ban Thường vụ Đảng ủy Khối Doanh nghiệp Trung ương quản lý tại các tập đoàn, tổng công ty nhà nước là 308 người (chiếm 34,84%); diện Ban Thường vụ Đảng ủy các tập đoàn, tổng công ty nhà nước quản lý là 2.649 người (chiếm 43,25%).

51. Nhiệm kỳ 2010 - 2015: Tỷ lệ cán bộ nữ thuộc diện Ban Thường vụ Đảng ủy Khối Doanh nghiệp Trung ương quản lý tại các tập đoàn, tổng công ty nhà nước là 69 người (chiếm 6,69%); diện Ban Thường vụ Đảng ủy các tập đoàn, tổng công ty nhà nước quản lý là 877 người (chiếm 15.87%). Nhiệm kỳ 2015 - 2020: tỷ lệ cán bộ nữ thuộc diện Ban Thường vụ Đảng ủy Khối Doanh nghiệp Trung ương quản lý tại các tập đoàn, tông công ty nhà nước là 109 người (chiếm 12,15%); diện Ban Thường vụ Đảng ủy các tập đoàn, tổng công ty nhà nước quản lý là 1.098 người (chiếm 17,93%).

52. Cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Đảng ủy Khối Doanh nghiệp Trung ương quản lý nhiệm kỳ 2015 - 2020: cấp ủy viên trực thuộc Đảng ủy Khối gồm 897 người, trong đó có 29 bí thư (23 người là chủ tịch hội đồng thành viên/hội đồng quản trị, 4 người là tổng giám đốc, 1 người là Phó Bí thư Đảng ủy Khối và 1 người là Phó Chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam); 63 phó bí thư (trong đó: 28 đồng chí là tổng giám đốc, 2 đồng chí là chủ tịch hội đồng thành viên hội đồng quản trị, 17 phó bí thư chuyên trách công tác đảng); 95 đồng chí cấp ủy viên là cán bộ chuyên trách công tác đảng, đoàn thể (chiếm lo,6%); trên 80% có trình độ cao cấp, cử nhân lý luận chính tả (nhiệm kỳ 2010 - 2015 là 72%); 100% có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, trong đó trình độ sau đại học chiếm khoảng 60% (nhiệm kỳ 2010 - 2015 là 42,83%).

53. Giai đoạn 2010 - 2017, vốn nhà nước tại doanh nghiệp trong Khối Doanh nghiệp Trung ương đạt trên 1.264.175 tỉ đồng (tăng 87%); lợi nhuận trước thuế đạt 801.419 tỉ đồng (tăng 12,5%/năm); nộp ngân sách nhà nước bằng 26,85% tổng thu ngân sách quốc gia.

54. Từ năm 2007 đến năm 2017, Đảng bộ Khối Doanh nghiệp Trung ương có l.715 cán bộ, đảng viên bị thi hành kỷ luật về Đảng và chính quyền, trong đó có 181 người bị xử lý bằng pháp luật.

55. Trong đó: làm việc trong các tổ chức nghiên cứu khoa học và công nghệ: 29.786 người; học viện, trường đại học, cao đẳng: 65.628 người; các tổ chức dịch vụ nghiên cứu: 2.417 người; các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp: 13.752 người; doanh nghiệp: 19.462 người. Chia theo lĩnh vực: khoa học tự nhiên: 13.647 người khoa học kỹ thuật và công nghệ: 45.793 người; khoa học y dược: 13.193 người; khoa học nông nghiệp: 14.729 người; khoa học xã hội: 35.546 người; khoa học nhân văn: 8.119 người.

56. Theo Báo cáo kết quả điều tra dư luận xã hội (Báo cáo số 07 ngày 01-8-2017) của Viện Nghiên cứu dư luận xã hội thuộc Ban Tuyên giáo Trung ương: 27% cán bộ chủ chốt cấp huyện và tương đương trở lên được hỏi cho rằng ở cơ quan địa phương, đơn vị mình cũng có hiện tượng cán bộ có học hàm, học vị (thạc sĩ, tiến sĩ, phó giáo sư) nhưng không làm được việc, tăng 13% so với điều tra dư luận vào tháng 3-2013.

57. Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về Chiến lược cán bộ và Kết luận số 37-KL/TW của Hội nghị Trung ương 9 khóa X.

58. Đã ban hành 142 văn bản (7 nghị quyết; 52 quy định, quy chế, 7 chỉ thị; 18 kết luận; 17 thông báo; 41 hướng dẫn). Riêng từ đầu nhiệm kỳ khóa XII đến nay, đã ban hành 26 văn bản (2 nghị quyết; 1 chỉ thị; 13 quy định, quy chế; 1 kết luận; 5 thông báo; 4 hướng dẫn).

59. Bộ Chính trị đã ban hành Quyết định số 50-QĐ/TW ngày 03-5-1999 và Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08-02-2010 về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức Quy định tiêu chuẩn chức danh và tiêu chí đánh giá đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý (Quyết định số 89-QĐ/TW, số 90-QĐ/TW ngày 04-8-2017); Quy định việc lấy phiếu tín nhiệm đối với thành viên lãnh đạo cấp ủy và cán bộ lãnh đạo trong các cơ quan đảng, nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội (Quyết định số 262-QĐ/TW ngày 08-10-2014); Ban Bí thư đã ban hành Quy định về việc nêu gương của cán bộ, đảng viên, nhất là cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp (Quy định số 101-QĐ/TW ngày 07-6-2012); Quốc hội đã ban hành nghị quyết về việc lấy phiếu tín nhiệm bỏ phiếu tín nhiệm đối với người giữ chức vụ do Quốc hội, Hội đồng nhân dân bầu hoặc phê chuẩn (Nghị quyết số 35/2012/QH13 ngày 21-11-2012 và Nghị quyết số 85/2014/QH13 ngày 28-11-2014).

60. Đánh giá, phân loại chất lượng đảng viên theo bốn mức: đảng viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; đảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ; đảng viên hoàn thành nhiệm vụ; đảng viên không hoàn thành nhiệm vụ. Đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức lại chia mức hoàn thành nhiệm vụ thành hai loại: hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (đối với công chức) và hoàn thành nhiệm vụ (đối với viên chức).

61. Thông báo Kết luận số 35-TB/TW ngày 11-7-2017 của Bộ Chính trị.

62. Một số cấp ủy, tổ chức đảng còn có những hạn chế, khuyết điểm đã được Bộ Chính trị gợi ý kiểm điểm hoặc kiểm tra dấu hiệu vi phạm nhưng 100% cá nhân vẫn được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; cá biệt có những đơn vị, cá nhân bị thi hành kỷ luật nhưng vẫn được xếp loại hoàn thành, hoàn thành tốt nhiệm vụ.

63. Theo Báo cáo kết quả điều tra dư luận xã hội (Báo cáo số 07, ngày 01-8-2017) của Viện Nghiên cứu dư luận xã hội thuộc Ban Tuyên giáo Trung ương cho thấy: 58% cán bộ chủ chốt từ cấp huyện và tương đương trở lên cho rằng việc đánh giá cán bộ còn nể nang. thiếu công bằng, thiếu minh bạch; 41% ý kiến cho rằng nhiều trường hợp làm việc kém hiệu quả nhưng vẫn được lên lương, vẫn được bình bầu các danh hiệu thi đua.

64. Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30-11-2004 về công tác quy hoạch cán bộ; Ban Tổ chức Trung ương đã ban hành Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 05-11-2012 và Hướng dẫn số 06-HD/BTCTW ngày 24-02-2017.

65. Quy hoạch cấp tỉnh, thành ủy nhiệm kỳ 2010 - 2015: Có 6.434 lượt cán bộ được quy hoạch chức danh ủy viên ban chấp hành, trong đó: cán bộ nữ có 1.028 lượt (15.98%); cán bộ dân tộc thiểu số có 645 lượt (10,02%); cán bộ trẻ (dưới 40 tuần có 925 lượt (14,380%); cán bộ có trình độ chuyên môn đại học, cao đẳng trở lên là 6.333 người (98,48%); cấp huyện: Có 43.275 lượt cán bộ được quy hoạch chức danh ủy viên ban chấp hành, trong đó: cán bộ nữ có 18.528 lượt (19,71%); cán bộ dân tộc thiểu số có 6.132 lượt (14,17%); cán bộ trẻ (dưới 35 tuổi) có 18.100 lượt (18,72%); cán bộ có trình độ chuyên môn đại học, cao đẳng trở lên là 38.968 người (90,05%). Nhiệm kỳ 2015 - 2020: cấp tỉnh có 6.607 lượt cán bộ được quy hoạch chức danh ủy viên ban chấp hành, trong đó: cán bộ nữ có 1.405 lượt (21,27%); cán bộ dân tộc thiểu số có 610 lượt (9,23%); cán bộ trẻ (dưới 40 tuổi) có 1.938 lượt (29,33%); cán bộ có trình độ chuyên môn đại học, cao đẳng trở lên là 6.601 người (99,91%). Cấp huyện có 45.82 lượt cán bộ được quy hoạch chức danh ủy viên ban chấp hành, trong đó: cán bộ nữ có 11.489 lượt (25,07%); cán bộ dân tộc thiểu số có 6.570 lượt (14.34%); cán bộ trẻ (dưới 35 tuổi) có 11.473 lượt (25,03%); cán bộ có trình độ chuyên môn đại học, cao đẳng trở lên là 43.143 người (94,14%).

Nhiệm kỳ 2015 - 2020 (tính đến tháng 8-2017) so với nhiệm kỳ 2010 - 2015, về số lượng: ban chấp hành tăng 595 người, ban thường vụ giảm 109 người, bí thư giảm 46 người, phó bí thư giảm 12 người, chủ tịch ủy ban nhân dân giảm 64 người, chủ tịch hội đồng nhân dân giảm 59 người...; về độ tuổi: dưới 30 tuổi ban chấp hành đã tăng từ 0% lên 0,65%, độ tuổi từ trên 30 đến dưới 50 tuổi đều tăng so với trước, độ tuổi trên 50: ban chấp hành ít 36% giảm xuống còn 26,84%, ban thường vụ từ 50% giảm xuống còn 34,64%, bí thư từ 12% tăng lên 48,59%, phó bí thư từ 59% giảm xuống còn 39.6%, chủ tịch ủy ban nhân dân từ 59% giảm xuống còn 39,66%, chủ tịch hội đồng nhân dân từ 62% giảm xuống còn 42,05%; cán bộ nữ: ban chấp hành từ 15% tăng lên 21,27% ban thường vụ từ 10% tăng lên 16,68%, bí thư từ 4% tăng lên 8,47%, phó bí thư từ 7% tăng lên 13,09%, chủ tịch ủy ban nhân dân từ 4% tăng lên 6,7%, chủ tịch hội đồng nhân dân từ 9% tăng lên 13,64%; có trình độ trên đại học: ban chấp hành từ 16% tăng lên 42,86%, ban thường vụ từ 21% tăng lên 43,05%, bí thư từ 29% tăng lên 58,76%, phó bí thư từ 26% tăng lên 50%, chủ tịch ủy ban nhân dân từ 30% tăng lên 56,42%, chủ tịch hội đồng nhân dân từ 29% tăng lên 50,57%,...

66. Tiêu biểu như quy hoạch Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh nhiệm kỳ 2015 - 2020 của tỉnh Quảng Ninh: số dư đạt 2,47 lần, nữ đạt 30,15%, cán bộ trẻ dưới 40 tuổi đạt 38.97% (nguồn: Tỉnh ủy Quảng Ninh).

67. Thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30-11-2004 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, đã có 4.529 lượt cán bộ được phê duyệt quy hoạch diện Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý; trong đó, nhiệm kỳ 2005 - 2010 có 919 các chức danh lãnh đạo, quản lý ở địa phương; nhiệm kỳ 2010 - 2015 có 1.022 các chức danh lãnh đạo, quản lý ở địa phương và 444 đồng chí ở Trung ương; nhiệm kỳ 2015 - 2020 có 1.048 các chức danh lãnh đạo, quản lý ở địa phương, 953 đồng chí ở Trung ương; nhiệm kỳ 2020 - 2025 có 30 đồng chí ở địa phương, 41 đồng chí ở Trung ương.

68. Đã có 343 đồng chí được quy hoạch vào Ban Chấp hành Trung ương; 28 đồng chí được quy hoạch vào Bộ Chính trị, Ban Bí thư; trong số 79 đồng chí được bầu vào Ban Chấp hành Trung ương lần đầu có 49 đồng chí trong quy hoạch; 10 đồng chí trong quy hoạch được bầu vào Bộ Chính trị, Ban Bí thư khóa XII.

69. Bộ Nội vụ quy hoạch 322 người cho 53 chức danh quản lý, Cần Thơ quy hoạch 1.316 người cho 261 chức danh quản lý. Trong khi đó, Bộ Công Thương không quy hoạch cán bộ; Hà Giang quy hoạch 146 người cho 423 chức danh quản lý... (Theo Báo cáo số 60-BC[UBKTTW ngày 06-01-2017 của Ủy ban Kiểm tra Trung ương).

70. Theo báo cáo kết quả điều tra dư luận xã hội năm 2017 (số 07, ngày 01-8-2017) của Viện Nghiên cứu dư luận xã hội thuộc Ban Tuyên giáo Trung ương, 37% cán bộ chủ chốt cấp quận, huyện trở lên được hỏi cho rằng, hiện tượng cán bộ “Năng lực yếu nhưng vẫn được quy hoạch, bổ nhiệm, thăng chức" tăng 11% so với năm 2013.

71. Trung ương đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách, quy định, hướng dẫn về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ như: Quyết định số 272-QĐ/TW ngày 11-11-2009 của Ban Bí thư; Thông báo số 119-TB/TW ngày 16-01-2018 kết luận của Bộ Chính trị về tổng kết thực hiện Nghị quyết số 52-NQ/TW; Quy định số 164-QĐ/TW ngày 01-02-2013 của Bộ Chính trị; Kết luận số 57-KL/TW ngày 08-3-2013 của Ban Bí thư; Nghị quyết số 32-NQ/TW ngày 26-5-2014 Của Bộ Chính trị; Kết luận số 94-KL/TW ngày 28-3-2014 của Ban Bí thư; Kết luận số 117-KL/TW ngày 20-11-2015 của Ban Bí thư; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05-3-2010 Chính phủ; Nghị định số l01/2017/NĐ-CP ngày 01-9-2017 của Chính phủ; Quyết định số 1374/QĐ-TTg ra ngày 12-8-2011 của Thủ tướng Chính phủ; Thông tư số 19/2014/TT-BNV ngày 04-12-2014 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ.

72. Nhiều địa phương, cơ quan, đơn vị cũng chủ động cân đối ngân sách để cử cán bộ đi nghiên cứu và học tập ở nước ngoài như: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Quảng Ninh, Bộ Quốc phòng,...

73. Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25-01-2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW ngày 05-6-2012 về đẩy mạnh công ác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW ngày 04-10-2013 về chủ trương tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện; Kết luận số 86-KL/TW ngày 19-7-2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07-10-2017 về luân chuyển cán bộ. Trên cơ sở đó Ban Tổ chức Trung ương đã ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện; các cấp ủy, tổ chức đảng đã tập trung lãnh đạo chỉ đạo và tổ chức thực hiện đạt một số kết quả tích cực.

74. Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25-01-2002 của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ, Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí về công tác tại địa phương; trong đó có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trang trong các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị ; 78 đồng chí được bầu cừ, bổ nhiệm vào chức vụ cao hơn so với trước khi luân chuyển (khóa IX có 23 đồng chí luân chuyển, khóa X có 39 đồng chí luân chuyển, khóa XI có 57 đồng chí luân chuyển).

75. Kết quả luân chuyển cán bộ nhiệm kỳ 2005 - 2010: luân chuyển dọc: 12.371 cán bộ, luân chuyển ngang: 7.483 cán bộ. Nhiệm kỳ 2010 - 2015: luân chuyển dọc: 11.335 cán bộ, luân chuyển ngang: 4.562 cán bộ. Nhiệm kỳ 2015 - 2020: luân chuyển dọc: 5.103 cán bộ, luân chuyển ngang: 2.689 cán bộ. Nhiệm kỳ 2015 - 2020, cấp tỉnh có: 13 bí thư, 7 phó bí thư, 3 chủ tịch ủy ban nhân dân, 10 phó chủ tịch ủy ban nhân dân và 38 chức danh khác là cán bộ Trung ương luân chuyển; cấp huyện có: 159 bí thư, 81 phó bí thư, 79 chủ tịch ủy ban nhân dân, 105 phó chủ tịch ủy ban nhân dân và 284 chức danh khác là cán bộ tỉnh luân chuyển; cấp xã có: 1.197 bí thư, 294 phó bí thư, 499 chu tịch ủy ban nhân dân, 447 phó chủ tịch ủy ban nhân dân và 101 chức danh khác là cán bộ huyện luân chuyển.

Nhiệm kỳ 2010 - 2015: có tổng số 136 lượt cán bộ luân chuyển từ Trung ương về địa phương; 1.601 lượt cán bộ luân chuyển từ tỉnh, thành phố về quận, huyện; 2.142 lượt cán bộ luân chuyển từ quận, huyện lên tỉnh, thành phố, 5.583 lượt cán bộ luân chuyển từ quận, huyện về xã, phường và 2.878 lượt cán bộ luân chuyển từ xã, phường lên quận, huyện.

Nhiệm kỳ 2015 - 2020: Có tổng số 71 lượt cán bộ luân chuyển từ Trung ương về địa phương; 708 lượt cán bộ luân chuyển từ tỉnh, thành phố về quận, huyện; 477 lượt cán bộ luân chuyển từ quận, huyện lên tỉnh, thành phố, 2.538 lượt cán bộ luân chuyển từ quận, huyện về xã, phường và 1.309 lượt cán bộ luân chuyển từ xã, phường lên quận, huyện...

76. Khóa XI, trong tổng số 59 cán bộ Trung ương luân chuyển về địa phương, có 24/59 đồng chí (40,l%) được bầu hoặc bổ nhiệm chức vụ cao hơn, có 17/59 đồng chí (28,8%) được bầu vào Ban Chấp hành Trung ương khóa XII (18 ủy viên chính thức và 4 ủy viên dự khuyết); 7/59 đồng chí đã được phân công, điều động về Trung ương, 52/59 đồng chí đang tiếp tục công tác tại địa phương. Tổng số cán bộ luân chuyển ở các cấp, các ngành là 18 840 lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh lãnh đạo không là người địa phương đối với 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ).

77. Kết luận của Bộ Chính trị (Thông báo số 30-TB/TW ngày 23-5-2017) về kết quả kiểm tra thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17-4-2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngữ cán bộ, công chức, viên chức.

78. Quy định số 68-QĐ/TW ngày 04-7-2007. Quy định số 105-QĐ/TW ngày 19-12-2017 của Bộ Chính trị về phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử.

79. Nhiệm kỳ khóa X, XI và 2 năm đầu nhiệm kỳ khóa XII đã có 1.515 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức danh diện Trung ương quản lý.

80. Nhiệm kỳ 2010 - 2015, có 43.224 cán bộ và từ đầu nhiệm kỳ 2015 - 2020 đến nay có 22.715 cán bộ cấp tỉnh được bổ nhiệm; trong đó có 694 đồng chí ở Trung ương và 821 đồng chí ở địa phương (nhiệm kỳ khóa X có 628 đồng chí, trong đó có 307 đồng chí ở Trung ương, 321 đồng chí ở địa phương; nhiệm kỳ khóa XI có 636 đồng chí, trong đó có 288 đồng chí ở Trung ương, 348 đồng chí ở địa phương; nhiệm kỳ khóa XII có 249 đồng chí, trong đó có 99 đồng chí ở Trung ương, 150 đồng chí ở địa phương).

Nhiệm kỳ 2010 - 2015, có 2.080 lượt cán bộ được bổ nhiệm cấp giám đốc sở, ngành và tương đương; 4.491 lượt cán bộ được bổ nhiệm phó giám đốc sở, ngành và tương đương và 36.653 lượt cán bộ được bổ nhiệm cấp trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương ở cấp tỉnh, thành phố.

Nhiệm kỳ 2015 - 2020, có 1.077 lượt cán bộ được bổ nhiệm cấp giám đốc sở, ngành và tương đương; 2.300 lượt cán bộ được bổ nhiệm phó giám đốc sở, ngành và tương đương; 19.338 lượt cán bộ được bổ nhiệm cấp trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương ở cấp tỉnh, thành phố.

81. Quyết định sẽ 244-QĐ/TW ngày 09-6-2014 của Ban Chấp hành Trung ương về việc ban hành Quy chế bầu cử trong Đảng.

82. Thông báo số 202-TB/TW ngày 26-5-2015 của Bộ Chính trị.

83. Bộ Công Thương, Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam...

84. Thanh Hóa, Hà Giang, Hưng Yên, Hải Dương, Bộ Công Thương,...

85. Bộ Công Thương: số quản lý: 106, số quy hoạch: 0, số bổ nhiệm: 150; Liên minh Hợp tác xã Việt Nam: số quản lý: 104, số quy hoạch: 4, số bổ nhiệm: 48; tỉnh Điện Biên: số quản lý: 370, số quy hoạch: 141, số bổ nhiệm: 202; tỉnh Sơn La: số quản lý: 490, số quy hoạch: 303, số bổ nhiệm: 314;... (Theo Báo cáo số 60-BC/UBKTTW ngày 06-01-2017 của Ủy ban Kiểm tra Trung ương).

86. Kết quả đại hội đảng bộ trực thuộc Trung ương, nhiệm kỳ 2015 - 2020, bầu ban chấp hành còn thiếu 38 cấp ủy viên so với số lượng cần bầu theo đề án nhân sự ban đầu. Có 35 trường hợp đủ điều kiện, tiêu chuẩn tái cử nhưng không trúng cử ban chấp hành. Có 6 trường hợp đủ tiêu chuẩn, điều kiện tái cử để cơ cấu ban thường vụ, bầu trúng ban chấp hành nhưng bầu không trúng ban thường vụ Bầu thường trực cấp ủy còn thiếu 6 đồng chí so với sẽ lượng cần bầu. Có 2 phó bí thư cấp ủy khóa cũ đủ điều kiện tái cử trúng cử ban chấp hành nhưng không trúng cử ban thường vụ.

87. Tỷ lệ nữ: Long An chiếm 3.7%, Khánh Hòa chiếm 3,85%; tỷ lệ cán bộ trẻ: Thái Bình, Hà Nội có 1 cấp ủy viên dưới 40 tuổi.

88. Đại hội IX: Ban Chấp hành Trung ương có 150 ủy viên, Bộ Chính trị có 15 ủy viên; cấp tỉnh từ 39 đến 47 cấp ủy viên; ban thường với từ 11 đến 13 cấp ủy viên; cấp huyện từ 25 đến 33 cấp ủy viên, ban thường vụ từ 9 đến 11 cấp ủy viên. Đại hội X: Ban Chấp hành Trung ương có 181 ủy viên, trong ức có 160 ủy viên chính thức và 21 dự khuyết, Bộ Chính trị có 15 ủy viên; cấp tỉnh từ 43 đến 49 cấp ủy viên, ban thường vụ từ 11 đến 13 cấp ủy viên; cấp huyện từ 27 đến 39 cấp ủy viên ban thường vụ từ 9 đến 11 cấp ủy viên. Đại hội XI: Ban Chấp hành Trung ương có 200 ủy viên, trong đó 175 uy viên chính thức và 25 ủy viên dự khuyết, Bộ Chính tả có 16 ủy viên; cấp tỉnh từ 49 đến 55 cấp ủy viên, ban thường vụ không quá 15 cấp ủy viên; cấp huyện từ 33 đến 45 cấp ủy viên, ban thường vụ từ 11 đến 13 cấp ủy viên. Đại hội XII: Ban Chấp hành tung ương có 200 ủy viên, trong đó có 180 ủy viên chính thức và 20 ủy viên dự khuyết, Bộ Chính trị có 19 ủy viên; cấp tỉnh từ 43 đến 55 cấp ủy lên, ban thường vụ từ 13 đến 15 cấp uy viên; cấp huyện từ 29 đến 41 cấp ủy viên, ban thường vụ từ 9 đến 11 cấp ủy viên. Đối với Hà Nội ban chấp hành không quá 75 cấp ủy viên, Thành phố Hồ Chí Minh, Thanh Hóa, Nghệ An ban chấp hành không quá 69 cấp ủy viên; ban thường vụ không quá 17 cấp ủy viên.

89. Bộ Chính trị các khóa đã ban hành các quy định về công tác bảo vệ chính trị nội bộ (khóa VIII ban hành Quy định số 75-QĐ/TW về một số vấn đề bảo vệ chính trị nội bộ Đảng; khóa X sửa đổi, bổ sung Quy định số 75-QĐ/TW và ban hành Quy định số 57-QĐ/TW). Ban Bí thư khóa XI ban hành Quy chế số 69-QĐ/TW về việc phối hợp thực hiện nhiệm vụ bao vệ chính trị nội bộ giữa Ban Tổ chức Trung ương và các cơ quan có liên quan; Thông báo số 104-TB/TW về chính sách sử dụng cán bộ có lịch sử chính trị.

90. Đến hết năm 2013, các cấp ủy đã rà soát 729.534 trường hợp; thẩm tra, xác minh, thẩm định tiêu chuẩn chính trị phục vụ công tác cán bộ, đảng viên 288.298 trường hợp, quy hoạch 1.480.547 cán bộ, phát triển đảng đối với 456.528 trường hợp, chuẩn bị nhân sự đại hội đảng bộ các cấp và Đại hội XI của Đảng 182.381 trường hợp; chuẩn bị 223.364 trường hợp cho nhân sự đại biểu Quốc hội khóa XIII, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp (nhiệm kỳ 2011 - 2016); chuẩn bị công tác nhân sự thường xuyên đối với 161.420 trường hợp. Qua thẩm tra, xác minh, đã kiến nghị không kết nạp vào Đảng 5.195 trường hợp; không cơ cấu vào cấp ủy 1.805 trường hợp; không bố trí làm cán bộ chủ chết trong các cơ quan trọng yếu, cơ mật 1.012 trường hợp; không bố trí chức vụ cao hơn 317 trường hợp; xóa tên đảng viên 1.051 trường hợp và đưa ra khỏi Đảng 490 trường hợp. Chỉ tính từ năm 2007 đến nay, có 46 trường hợp cán bộ, đảng viên công tác tại các cơ quan đại diện bị xử lý kỷ luật, trong đó có 1 trường hợp bị bắt sau khi về nước vì tham gia tổ chức phản động, góp phần làm trong sạch đội ngũ cán bộ, đảng viên.

91. Trung ương đã ban hành và lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiều nghị quyết, kết luận chỉ thị về chính sách, chế độ đối với cán bộ như: Nghị quyết số 13-NQ/TW ngày 18-8-1999 của Hội nghị Trung ương 7 khóa VIII; Kết luận số 21-KLITW ngày 07-8-2003 của Hội nghị Trung ương 8 khóa IX; Kết luận số 20-KL/TW ngày 21-01-2008 của Hội nghị Trung ương 6 khóa X; Kết luận số 40-KL/TW ngày 06-3-2009 của Bộ Chính trị; Thông báo số 18-TB/TW ngày 28-8-2011 của Bộ Chính trị; Kết luận số 23-KL/TW ngày 29-5-2012 của Hội nghị Trung ương 5 khóa XI; Kết luận số 63-KLITW ngày 27-5-2013 của Hội nghị Trung ương 7 khóa XI; Nghị quyết số 15-NQ/TW ngày 01-6-2012 của Hội nghị Trung ương 5 khóa XI; Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng; Nghị quyết số 04-NQ/TW ngày 30-10-2016 của Hội nghị Trung ương 4 khóa XII; Chỉ thị số 14-CT/TW ngày 19-7-2017 của Ban Bí thư về tiếp tục tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác người có công...

92. Theo Báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tại Quốc hội khóa XIII thì tiền lương. tiền công của người lao động mới chỉ đáp ứng được trên 60% mức sống của người dân.

93. Bộ Chính trị đã ban hành Quyết định số 49-QĐ/TW ngày 03-5-1999; Quy định số 67-QĐ/TW ngày 04-7-2007 và Quy định số 105-QĐ/TW ngày 19-12-2017 về phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm. giới thiệu cán bộ ứng cử; Ban Tổ chức Trung ương ban hành Hướng dẫn số 09-HD/BTCTW ngày 26-9-2007 về phân cấp quản lý cán bộ trong hệ thống chính trị để thực hiện.

94. Bộ Chính trị ban hành: Quy định số 85-QĐ/TW ngày 28-5-2017 kiểm tra, giám sát việc kê khai tài sản của cán bộ diện Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý; Quy định số 86-QĐ/TW ngày 01-6-2017 về giám sát trong Đảng; Quy định số 102-QĐ/TW ngày 15-11-2017 xử lý kỷ luật đảng viên vi phạm; Ban Bí thư ban hành Quyết định số 99-QĐ/TW ngày 03-10-2017 ban hành hưởng dẫn khung để các cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương tiếp tục phát huy vai trò của Nhân dân trong đấu tranh ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái, "tự diễn biến", "tự chuyển hoá" trong nội bộ...

95. Theo báo cáo của Ủy ban Kiểm tra Trung ương, nhiệm kỳ khóa X: kỷ luật 1.791 tổ chức đảng (tăng 44%) và 76.135 đảng viên (tăng 1% so với nhiệm kỳ IX). Nhiệm ký khóa XI: kỷ luật 1.389 tổ chức đảng (giảm 22,45%) và 56.572 đảng viên (tăng 0,82% so với nhiệm kỳ khóa X). Trong 6 tháng đầu năm 2017, có 81 tổ chức và hơn 6.000 đảng viên bị kỷ luật; trong đó đã thi hành kỷ luật với 7 đảng viên thuộc diện Bộ Chính trị. Ban Bí thư quản lý.

96. Theo báo cáo của Ủy ban Kiểm tra Trung ương, nhiệm kỳ khóa X, Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 31 tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 181.372 tổ chức đảng, 1.089.771 đảng viên và thực hiện giám sát 104.114 tổ chức đảng và 110.100 đảng viên. Nhiệm kỳ khóa XI, Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã kiểm tra 248.681 tổ chức đảng (tăng 34,35% so với nhiệm kỳ khóa XI trong đó, Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 69 cấp ủy và tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 243.612 tổ chức đảng, 1.167.693 đảng viên và thực hiện giám sát 129.957 tổ chức đảng và 414.636 đảng viên.

97. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa X, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2008, tr.86.

98. Đảng Cộng sản việt Nam: Văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1997, tr.83.

99, 100. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Hội nghị lên thứ ba Ban Chấp hành trung ương khóa VIII, Sđd, tr.85, 89.

101. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành trung ương khóa VIII, Sđd. tr. 87.

102, 103. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, Sđd. tr.98, 90.

104, 105. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, Sđd. tr.90.

LỊCH SỬ VẤN ĐỀ

Từ Đại hội VI đến nay, Đảng ta không ngừng đổi mới, phát triển tư duy về công tác cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng. Trên thực tế, Đảng, Nhà nước cụ thể hóa nhiều văn bản về công tác cán bộ, cụ thể là:

Đảng đã ban hành: Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 18-6-1997 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Nghị quyết Trung ương 6 (lần 2) khóa VIII năm 1999 về một số vấn để cơ bản và cấp bách trong công tác xây dựng Đảng hiện nay; Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25-01-2002 của Bộ Chính trị về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Quy định số 19-QĐ/TW ngày 03-01-2002 về những điều đảng viên không được làm để kiểm soát, quản lý đội ngũ cán bộ, đảng viên; Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30-11-2004 của Bộ Chính trị khóa IX về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Chỉ thị số 06-CT/TW ngày 07-11-2006 của Bộ Chính trị về tổ chức cuộc vận động học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh; Quy định số 55-QĐ/TW ngày 10-01-2012 cửa Ban Bí thư khoá XI về công tác kiểm tra của tổ chức đảng đối với việc tu dưỡng, rèn luyện đạo đức của cán bộ, đảng viên; Kết luận số 37-KL/TW ngày 02-02-2009 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020; Nghị quyết số 12-NQ/TW ngày 16-01-2012 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI về một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay; Kết luận số 24-KL/TW ngày 05-6-2012 của Bộ Chính trị khóa XI về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo; Quy định số 101-QĐ/TW ngày 07-6-2012 của Ban Bí thư về trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên, nhất là cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp; Quyết định số 244-QĐ/TW ngày 09-6-2014 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI về việc ban hành Quy chế bầu cử trong Đảng; Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII "về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện "tự diễn biến", "tự chuyển hóa" trong nội bộ". Bên cạnh đó, Nhà nước đã ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức (năm 1998); Luật cán bộ công chức (năm 2008) và nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác.

Sự đổi mới, phát triển tư duy của Đảng về công tác cán bộ từ ngày đầu đổi mới đến nay, thể hiện rõ qua một số văn kiện sau:

- Đại hội VI của Đảng (năm 1986) xác định: “Đổi mới cán bộ lãnh đạo các cấp là mắt xích quan trọng nhất mà Đảng ta phải nắm chắc để thúc đẩy những cuộc cải cách có ý nghĩa cách mạng”¹.

- Hội nghị Trung ương 3 khóa VII nhấn mạnh: "cần làm tốt việc phát hiện, lựa chọn, rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo…”² và "vấn đề cán bộ vẫn là khâu then chốt có ý nghĩa quyết định toàn bộ sự nghiệp cách mạng"³.

- Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII tiếp tục khẳng định: "Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng"⁴.

- Đại hội IX để ra nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực; hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế cán bộ, công chức, coi trọng cả năng lực và đạo đức; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, trước hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý⁵.

- Hội nghị Trung ương 9 khóa X đề ra nhiệm vụ:

"Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, xây dựng mới tiêu chuẩn chức danh cán bộ và tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng chức danh, từng đội tượng cán bộ …”⁶.

- Nghị quyết Đại hội XI tiếp tục xác định cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng; đề ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ giai đoạn 2011 - 2020 là: "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý nhà nước”⁷.

- Nhận thức rõ những yếu kém, khuyết điểm trong công tác cán bộ, Đại hội XII thẳng thắn nhận định: "Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có đột phá lớn... chưa quan tâm đúng mức đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ tham mưu, tư vấn cấp chiến lược"⁸. Vì thế, cần tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực và phẩm chất, ngang tầm nhiệm vụ. Có cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, sử dụng nhân tài.

Trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta có sự phát triển tư duy, nhận thức về đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ. Trong phát triển đội ngũ cán bộ, bảo đảm phát triển nhiều mặt, toàn diện, chú trọng nhất là chất lượng của cán bộ; bảo đảm tính cân đối, hợp lý về cơ cấu, độ tuổi, giới tính, dân tộc, các ngành nghề, lĩnh vực; chú trọng nâng cao trình độ với năng lực, kinh nghiệm công tác, chống chủ nghĩa bằng cấp; bảo đảm đào tạo lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngũ cho các đối tượng cán bộ cụ thể. Đồng thời, Đảng cũng kiên quyết chống lại các căn bệnh trong đội ngũ cán bộ, đảng viên, như: tham vọng cá nhân, kèn cựa địa vị, gia trưởng, độc đoán, thiếu ý thức tổ chức kỷ luật, chối bỏ trách nhiệm khi xảy ra sai phạm, không muốn từ chức khi không hoàn thành nhiệm vụ; vi phạm nguyên tắc, sa vào chủ nghĩa cá nhân, mê tín, dị đoan chạy theo bằng cấp, học hàm, học vị; chạy chức, chạy quyền, chạy quy hoạch, chạy luân chuyển, chạy tội; quan liêu, tham nhũng, lãng phí; ô dù, bao che, lợi ích nhóm, tiêu cực, thoái hóa, biến chất, "tự diễn biến", "tự chuyển hóa".

Phân định các đối tượng cán bộ: cán bộ lãnh đạo của Đảng, Nhà nước, Mặt trận và các đoàn thể: cán bộ cấp chiến lược, cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan Trung ương, cán bộ lãnh đạo, quản lý ở địa phương; đội ngũ cán bộ lãnh đạo, chỉ huy trong lực lượng vũ trang; đội ngũ cán bộ khoa học, chuyên gia; đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong doanh nghiệp nhà nước.

Đối với công tác cán bộ, có nhiều nét mới để cụ thể và hoàn thiện trong các khâu như: đánh giá cán bộ; quy hoạch cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; luân chuyển cán bộ; tuyển chọn, bố trí và bổ nhiệm cán bộ; công tác bầu củ; phân công, phân cấp quản lý cán bộ; chính sách cán bộ; bảo vệ chính trị nội bộ; kiểm tra, giám sát; xây dựng tổ chức và đội ngũ làm công tác cán bộ.

Điểm nổi bật trong phát triển tư duy của Đảng về công tác cán bộ là Đảng đã đưa ra một số chủ trương mới được thí điểm như: thí điểm đại hội cơ sở trực tiếp bầu ban thường vụ, bí thư, phó bí thư cấp ủy (Hội nghị Trung ương 6 khóa X); thí điểm nhất thể hóa một số chức danh lãnh đạo Đảng, chính quyền ở cấp xã, cấp huyện (khóa X); thí điểm thi tuyển cán bộ lãnh đạo cấp vụ, cấp sở và phòng (khóa XI).

Trong giai đoạn hiện nay, trước yêu cầu nhiệm vụ mới của cách mạng trong nước và tình hình thế giới, đòi hỏi phải xây dựng được đội ngũ cán bộ không chỉ đáp ứng yêu cầu về phẩm chất đạo đức năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, mà còn có trình độ ngoại ngũ và tin học; có nhận thức đúng đắn, tỉnh táo, đủ sức đề kháng trước các thế lực thù địch ngày một phức tạp đang chống phá Đảng, Nhà nước và chế độ ta. Do vậy, phát triển tư duy về công tác cán bộ của Đảng cần chú trọng một số vấn đề như: (l) Từ những vấn đề chung về công tác cán bộ, cần ban hành những văn bản cụ thể hóa chế độ cán bộ, công chức; (2) Gắn kết vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ, công chức với hoàn thiện thể chế chính sách; (3) Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức gắn với yêu cầu nhiệm vụ mới, đáp ứng yêu cầu: chuyên môn - khoa học ngoại ngũ - tin học; (4) Trong điều kiện hiện nay, có sự suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, "tự diễn biến”, "tự chuyển hóa”, cần có lý luận và cách thức khoa học về xây dựng Đảng có hiệu quả.

 

NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA NGHỊ QUYẾT VỀ CẢI CÁCH CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, LỰC LƯỢNG VŨ TRANG VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

I- SỰ CẦN THIẾT BAN HÀNH NGHỊ QUYẾT

Chính sách tiền lương là một bộ phận đặc biệt quan trọng, quan hệ chặt chẽ với các chính sách khác trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội, liên quan trực tiếp đến các cân đối kinh tế vĩ mô, thị trường lao động và đời sống người hưởng lương.

Cải cách chính sách tiền lương là vấn đề rất hệ trọng, phức tạp, nhạy cảm, ảnh hưởng sâu rộng đến các lĩnh vực kinh tế - xã hội của đất nước, đòi hỏi phải được cân nhắc kỹ nhiều mặt, cả về nội dung cải cách và lộ trình thực hiện cho phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nhằm tạo sự thống nhất và quyết tâm cao trong quá trình thực hiện. Theo đó, cải cách chính sách tiền lương luôn là một nội dung quan trọng được nêu trong các văn kiện của Đại hội Đảng toàn quốc và trong nhiều Hội nghị Trung ương khi bàn về thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, về cải cách tổ chức bộ máy, biên chế, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị, cải cách hành chính và phòng, chống tham nhũng.

Để bảo đảm ổn định xã hội, tạo động lực phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập quốc tế, cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và yêu cầu đề ra của Nghị quyết Đại hội XII của Đảng đòi hỏi phải tiếp tục cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị, thúc đẩy phát triển các hoạt động sự nghiệp; chăm lo tốt hơn cho cả người cung cấp dịch vụ và cả đối tượng thụ hưởng.

Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII đã ban hành Nghị quyết về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp (Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21-5-2018).

 

II- THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CẢI CÁCH CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

1. Vị trí, vai trò của cải cách chính sách tiền lương

Tiền lương là một vấn đề căn bản và quan trọng trong kinh tế học. Chính sách tiền lương là một bộ phận đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội, liên quan trực tiếp đến quan hệ tích lũy và tiêu dùng, đến cân đối kinh tế vĩ mô, gắn với thị trường lao động và đời sống của hàng chục triệu người hưởng lương và phụ cấp, góp phần xây dựng hệ thống chính trị tinh gọn, trong sạch, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, phòng, chống tham nhũng. Một chính sách tiền lương hợp lý tạo động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động của quốc gia.

Đối với khu vực thị trường, sức lao động là hàng hóa, tiền lương được coi là giá cả sức lao động để trao đổi, thỏa thuận theo quan hệ cung - cầu trên thị trường lao động có sự quản lý của Nhà nước nhằm bảo vệ người lao động yếu thế trong việc thỏa thuận, chống bóc lột và đói nghèo. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa XII về hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường đã xác định: "Đẩy mạnh cải cách chế độ tiền lương, giải quyết tốt mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động và tăng tiền lương, lấy năng suất lao động làm cơ sở để tăng tiền lương. Tiếp tục hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền công...; hình thành cơ chế tiền lương theo nguyên tắc thị trường; bảo đảm hài hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động”¹.

Trong khu vực cơ quan đảng, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và lực lượng vũ trang (gọi tắt là khu vực công), tiền lương là số tiền mà cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang được hưởng theo hệ thống bảng lương và phụ cấp do Đảng và Nhà nước quy định. Tiền lương là nguồn thu nhập chính và chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi ngân sách nhà nước. Tiền lương trong khu vực công phụ thuộc vào khả năng ngân sách nhà nước nhưng cần có sự tương quan hợp lý với khu vực thị trường nhằm thu hút và giữ được người tài tham gia hoạt động trong khu vực công. Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố đóng vai trò quyết định tính hiệu quả của khu vực công. Do vậy, việc thiết kế và thực hiện chính sách quản lý nguồn nhân lực đồng bộ và hiệu quả, bao gồm chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bổ nhiệm và đặc biệt là chính sách tiền lương hợp lý đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của khu vực công.

2. Về thực hiện các quan điểm, chủ trương của Đảng trong cải cách chính sách tiền lương

Căn cứ các quan điểm, chủ trương của Đảng về cải cách chính sách tiền lương, Quốc hội và Chính phủ đã cụ thể hóa thành các văn bản quy phạm pháp luật và trong điều hành, cụ thể như sau:

- Thực hiện chủ trương "coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển", Chính phủ đã chú trọng việc bố trí dành ngân sách nhà nước chi tăng tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, cụ thể: Chi đầu tư phát triển năm 2002 là 30,5%, đến năm 2017 giảm xuống còn 25,69% so với tổng chi ngân sách nhà nước. Tổng quỹ lương và trợ cấp từ ngân sách nhà nước năm 2002 là 24,83% và đến năm 2017 tăng lên 31,04% tổng chi ngân sách nhà nước.

- Thực hiện chủ trương tiền lương, tiền công phải được coi là giá cả sức lao động, được hình thành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, Chính phủ đã trình Quốc hội ban hành Bộ luật lao động năm 2012, trong đó quy định thành lập Hội đồng Tiền lương quốc gia để tư vấn cho Chính phủ về mức lương tối thiểu đối với người lao động trong khu vực doanh nghiệp theo cơ chế thương lượng, doanh nghiệp (kể cả doanh nghiệp nhà nước) tự quyết định thang, bảng lương trả cho người lao động. Nhà nước quy định quyền tự chủ của doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, sử dụng lao động, tạo điều kiện để doanh nghiệp sắp xếp lại lao động, sử dụng lao động linh hoạt theo yêu cẩu của sản xuất kinh doanh; ban hành các tiêu chí, điều kiện, doanh nghiệp quyết định tiền lương của người lao động trong chi phí giá thành và trả lương cho người lao động theo quy chế của doanh nghiệp.

- Thực hiện chủ trương tiền lương gắn liền với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, Chính phủ đã từng bước điều chỉnh mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang phù hợp với khả năng ngân sách nhà nước, điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng của khu vực doanh nghiệp từng bước đáp ứng nhu cầu tối thiểu của người lao động, phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh và khả năng chi trả của doanh nghiệp.

- Thực hiện chủ trương tiền tệ hóa tiền lương, cải cách chế độ tiền lương năm 1993 đã cơ bản tiền tệ hóa các khoản hiện vật vào tiền lương. Căn cứ Nghị quyết Trung ương 7 khóa VIII (năm 1999), Thủ tướng Chính phủ đã quy định chế độ khoán bằng tiền đối với một số chế độ công vụ (như tiền điện thoại, phụ cấp phục vụ). Đến nay, Bộ Tài chính đang nghiên cứu khoán chế độ xe ôm đưa đón đối với các chức danh lãnh đạo có hệ số phụ cấp từ 1,25 đến l,30; Ban Tổ chức Trung ương đang nghiên cứu Đề án về nhà ở đối với cán bộ, công chức, viên chức.

3. Những vấn đề nảy sinh trong quá trình triển khai thực hiện quan điểm, chủ trương của Đảng về cải cách chính sách tiền lương

- Việc quy định mức lương cơ bản (theo chức danh, ngạch, bậc, quân hàm) bằng hệ số nhân với mức lương tối thiểu (mức lương cơ sở) đã che lấp giá trị thực của tiền lương và còn thấp hơn khu vực doanh nghiệp², chưa bảo đảm đời sống và chưa là nguồn thu nhập chính của người hưởng lương.

- Tiền lương và thu nhập của công chức và chi hoạt động hành chính được kết cấu trong chi thường xuyên của ngân sách nhà nước. Theo đó, Chính phủ đã thực hiện cơ chế khoán chi kinh phí quản lý hành chính để tăng thu nhập cho cán bộ, công chức nên các cơ quan, tổ chức, đơn vị đã sử dụng chi hoạt động hành chính để bổ sung thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức khá lớn và trở thành phổ biến.

- Đảng và Nhà nước đã có chủ trương đổi mới cơ chế hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập để tạo nguồn cho việc cải cách chính sách tiền lương nhưng việc thực hiện rất chậm, trong quá trình thực hiện lại có xu hướng các bộ, ngành, địa phương chuyển các đơn vị bán công thành đơn vị sự nghiệp công lập làm tăng biên chế và chi tiêu từ ngân sách nhà nước³.

- Trong bối cảnh nước ta đang sắp hết giai đoạn dân số vàng, tăng trưởng kinh tế chậm lại so với giai đoạn trước cùng với áp lực chi trả nợ vay nước ngoài, tăng chi đầu tư phát triển nên ngân sách nhà nước dành cho chi thường xuyên sẽ giảm dần trong giai đoạn tới, do vậy cần phải có những giải pháp đột phá về tạo nguồn cải cách chính sách tiền lương phù hợp với tình hình mới để cán bộ, công chức, viên chức bảo đảm đời sống, tạo động lực công tác, góp phần phòng, chống tham nhũng.

- Tư duy về chính sách tiền lương trong khu vực doanh nghiệp theo nguyên tắc thị trường chưa theo kịp với cơ chế quản lý kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế thế giới, còn chịu ảnh hưởng nặng nề của thời kỳ kế hoạch hóa tập trung bao cấp, nhất là tư tưởng bình quân, cào bằng.

Đến nay, thực hiện Kết luận số 23-KL/TW ngày 29-5-2012 của Hội nghị Trung ương 5 và Kết luận số 63-KL/TW ngày 27-5-2013 của Hội nghị Trung ương 7 khóa XI, Chính phủ đã từng bước hoàn thiện cơ chế quy định mức lương tối thiểu vùng và chế độ tiền lương của khu vực doanh nghiệp theo yêu cầu của thị trường có sự quản lý của Nhà nước; đã thực hiện nguyên tắc chỉ điều chỉnh mức lương cơ sở và ban hành chính sách, chế độ mới đối với khu vực công khi đã bố in đủ nguồn lực, không ban hành mới các chế độ phụ cấp theo nghề⁴, triển khai xây dựng danh mục vị trí việc làm để làm cơ sở cho việc nghiên cứu trả lương theo vị trí việc làm... Tuy nhiên, tiền lương trong khu vực công vẫn còn thấp so với khu vực doanh nghiệp, đời sống của đa số người hưởng lương trong khu vực công còn khó khăn; đồng thời, việc điều chỉnh tiền lương của người đang làm việc vẫn chưa thực hiện được yêu cầu của Trung ương là độc lập tương đối với việc điều chỉnh lương hưu và trợ cấp ưu đãi người có công.

4. Cải cách chính sách tiền lương qua các thời kỳ

a) Cải cách chính sách tiền lương năm 1960

Ngày 05-7-1960, Hội đồng Chính phủ (nay là Chính phủ) đã ban hành Nghị định số 25/CP quy định chế độ lương thuộc khu vực hành chính sự nghiệp, trong đó ấn định chế độ lương chức vụ của cán bộ, viên chức công tác ở các cơ quan hành chính, sự nghiệp theo các nguyên tắc sau:

- Mức lương của cán bộ lãnh đạo nói chung cao hơn mức lương của cán bộ, nhân viên bị lãnh đạo.

- Mức lương của chức vụ có yêu cầu cao về kỹ thuật nghiệp vụ cao hơn mức lương của chức vụ mà kỹ thuật, nghiệp vụ đơn giản hơn.

- Mức lương của lao động trong điều kiện khó khăn, hại sức khỏe cao hơn mức lương của lao động trong điều kiện bình thường.

- Cán bộ, viên chức đang làm chức vụ gì thì xếp lương theo chức vụ ấy; khi chức vụ thay đổi thì bậc lương cũng thay đổi theo.

Mức lương tối thiểu là 27,3 đồng. Bảng lương chức vụ được thiết kế theo quan hệ tiền lương tối thiểu (nhân viên phục vụ bậc 1 có mức lương 27,3 đồng) - trung bình (kỹ sư công nghiệp nhẹ bậc 1 có mức lương 70 đồng) - tối đa (tương đương Bộ trưởng có mức lương 192 đồng) là 1 - 2,56 (70/27,3) - 7,03 (192/27,3).

b) Cải cách chính sách tiền lương năm 1985

Đây là đợt cải cách mở đầu trong thời kỳ đổi mới. Nghị quyết của Hội nghị Trung ương 8 (tháng 6-1985) và Nghị định số 235/HĐBT ngày 18-9-1985 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) về cải tiến chế độ tiền lương của công nhân, viên chức và các lực lượng vũ trang, đã dẫn đến một cuộc cải cách lớn về giá - lương - tiền với nội dung chủ yếu là tính đủ chi phí hợp lý vào sản xuất; thực hiện cơ chế một giá; đảm bảo tiền lương thực tế cho người làm công ăn lương; xác lập quyền tự chủ về tài chính của các cơ sở kinh tế.

Nghị định số 235/HĐBT quy định thang, bảng lương đối với công nhân, nhân viên, cán bộ quản lý xí nghiệp, công ty và bảng lương chức vụ đối với cán bộ, viên chức trong các tổ chức sự nghiệp và cơ quan quản lý nhà nước, cụ thể: Nguyên tắc hưởng lương: Làm công việc gì, chức vụ gì thì hưởng lương theo công việc ấy, chức vụ ấy; khi thay đổi công việc, thay đổi chức vụ thì hưởng lương theo công việc mới, chức vụ mới, không bảo lưu mức lương cũ. Chỉ trừ trường hợp cán bộ cấp trên được cử về tăng cường cho cấp dưới thì mới giữ nguyên lương.

Mức lương tối thiểu là 220 đồng/tháng ứng với vùng có giá sinh hoạt thấp nhất. Mức lương tối thiểu là cơ sở để định các mức lương cấp bậc hoặc lương chức vụ. Bảng lương chức vụ được thiết kế theo quan hệ tiền lương tối thiểu (nhân viên phục vụ bậc 1 có mức lương 220 đồng) - trung bình (kỹ sư bậc 1 có mức lương 290 đồng) - tối đa (tương đương Bộ trưởng có mức 770 đồng) là 1 - 1,32 (290/220) - 3,5 (770/220).

Có 10 khoản phụ cấp, gồm: phụ cấp khu vực; phụ cấp chênh lệch giá sinh hoạt theo vùng; phụ cấp thâm niên đặc biệt; phụ cấp thâm niên vượt khung; phụ cấp ưu đãi; phụ cấp chiến đấu; phụ cấp độc hại, khó khăn, nguy hiểm; phụ cấp lưu động; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp thu hút về cơ sở sản xuất.

Tiền thưởng từ quỹ lương bằng 5% quỹ lương cấp bậc hoặc chức vụ.

c) Cải cách chính sách tiền lương năm 1993

Cải cách tiền lương năm 1993 đặt nền móng cho sự hình thành tiền lương, trên cơ sở có quan hệ thuê mướn lao động, tạo sự cạnh tranh giữa những người lao động và điều kiện cho sự phát triển thị trường lao động; tách chế độ tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức với tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp. Nội dung cơ bản như sau:

Mức lương tôi thiểu năm 1993 là 120.000 đồng/tháng làm căn cứ để tính các mức lương khác của hệ thống bảng lương, mức phụ cấp lương và trả công đối với người làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường. Hệ thống bảng lương (lương chức vụ đối với cán bộ bầu cử và lương chuyên môn cộng phụ cấp chức vụ đối với cán bộ do bổ nhiệm) được ban hành quy định bằng hệ số nhân với mức lương tối thiểu được thiết kế theo quan hệ tiền lương 1 - 1,78 - 8,5.

Khi mới ban hành, có 8 chế độ phụ cấp lương, gồm: phụ cấp khu vực; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp thu hút; phụ cấp đắt đỏ; phụ cấp lưu động; phụ cấp thâm niên; phụ cấp phục vụ quốc phòng, an ninh. Sau đó bổ sung thêm nhiều loại phụ cấp ngành, nghề như: phụ cấp đặc biệt; phụ cấp ưu đãi giáo viên đứng lớp; phụ cấp phẫu thuật; phụ cấp chống dịch; phụ cấp thường trực chuyên môn y tế, chế độ bồi dưỡng phiên tòa, kiểm lâm,...

d) Cải cách chính sách tiền lương năm 2003

Chế độ tiền lương hiện hành (bắt đầu thực hiện từ năm 2003 khi điều chỉnh tiền lương tối thiểu và thay đổi cơ chế tạo nguồn cải cách tiền lương) đã được hoàn thiện trên cơ sở kế thừa chế độ tiền lương năm 1993. Hệ thống bảng lương ban hành từ tháng 10-2004 tiếp tục được quy định bằng hệ số nhân với mức lương tối thiểu được thiết kế theo quan hệ tiền lương 1 - 2,34 - 10 theo hướng thu gọn một bước hệ thống thang, bảng, ngạch, bậc lương, mở rộng khoảng cách chênh lệch giữa các bậc lương, giảm dần phức tạp, bảo đảm tương quan giữa các đối tượng, các ngành và các lĩnh vực; quy định thống nhất các chức danh lãnh đạo (không phân biệt bầu cử hay bổ nhiệm) từ thứ trưởng và tương đương trở xuống xếp lương theo ngạch, bậc công chức, viên chức và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo để thuận lợi cho việc điều động, luân chuyển cán bộ trong hệ thống chính trị. Cơ chế quản lý tiền lương đã tách bạch giữa khu vực hành chính với khu vực sự nghiệp và khu vực sản xuất kinh doanh.

Tóm lại, quan điểm, chủ trương của Đảng về cải cách chính sách tiền lương là đúng đắn, phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Từ quan điểm, chủ trương này, Chính phủ đã triển khai xây dựng, ban hành và thực hiện chính sách tiền lương cho phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển của đất nước; từng bước hoàn thiện chế độ tiền lương, cải thiện đời sống của cán bộ, công chức viên chức và người lao động. Tuy nhiên, quá trình triển khai thực hiện chính sách tiền lương đã phát sinh nhiều bất cập, dù đã trải qua nhiều lần cải cách nhưng tiền lương vẫn thấp, chưa đủ sống, chưa tạo động lực đủ mạnh, kích thích được cán bộ, công chức, viên chức và người lao động phát huy tài năng, cống hiến, tận tâm, tận lực với công việc, phục vụ Nhân dân và doanh nghiệp.

5. Thực trạng chế độ tiền lương hiện hành

Chế độ tiền lương hiện hành được đánh giá theo từng khu vực như sau:

a) Thực trạng tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang (người hưởng lương từ ngân sách nhà nước)

Chế độ tiền lương hiện hành đã được hoàn thiện hơn so với chế độ tiền lương năm 1993 theo hướng tăng các mức lương cơ bản (mức lương tối thiểu nhân với hệ số lương) trên cơ sở mở rộng quan hệ tiền lương thấp nhất - trung bình - tối đa, đồng thời điều chỉnh tăng dần tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội; tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức công tác ở vùng đặc biệt khó khăn và một số ngành, nghề đã được cải thiện đáng kể so với mức sống của dân cư trên cùng địa bàn⁵; từng bước đổi mới cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập phù hợp với tổ chức, hoạt động và quản lý của cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập. Bên cạnh đó, chính sách tiền lương trong khu vực công còn phức tạp, chưa theo nguyên tắc của nền kinh tế thị trường, thiết kế hệ thống bảng lương chưa phù hợp với vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, còn bình quân, cào bằng, chưa gắn với kết quả công tác, chưa tạo được động lực để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động. Quy định về mức lương và cơ cấu tiền lương chưa hợp lý,... Cụ thể như sau:

* Về mức lương tối thiểu (mức lương cơ sở)

- Kết quả đạt được:

Mức lương tối thiểu chung (từ ngày 01-7-2013 thay bằng mức lương cơ sở) đã 11 lần điều chính cho phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội và khả năng của ngân sách nhà nước, cao hơn mức tăng chỉ số giá tiêu dùng cùng kỳ, góp phần cải thiện đời sống của cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Cụ thể: Tính từ năm 2003 đến năm 2017, mức lương tối thiểu chung được dùng để tính mức lương theo ngạch, bậc, chức danh và các chế độ phụ cấp lương của cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang đã tăng từ 210.000 đồng/tháng lên 1.300.000 đồng/tháng, tăng thêm 519% cao hơn mức tăng chỉ số giá tiêu dùng cùng kỳ (chỉ số giá tiêu dùng chỉ tăng thêm 208,58%).

- Hạn chế:

Mức lương cơ sở là 1.300.000 đồng/tháng từ ngày 01-7-2017 mới bằng 38,9% mức lương tối thiểu vùng bình quân năm 2018 của khu vực doanh nghiệp. Mức lương cơ sở thấp dẫn đến các mức lương cơ bản theo ngạch, bậc, chức vụ, chức danh thấp, không bảo đảm tái sản xuất sức lao động, nên phải bổ sung nhiều phụ cấp hoặc áp dụng hệ số tiền lương tăng thêm, làm phát sinh bất hợp lý, vừa bình quân, cào bằng trong mỗi ngành, nghề, vừa cách biệt giữa các ngành, nghề, phá vỡ tính hệ thống và cân đối ban đầu của chính sách tiền lương.

Ngoài ra, mức lương cơ sở còn dùng để tính nhiều chính sách, chế độ không có tính chất lương từ ngân sách nhà nước như: lương hưu và trợ cấp bảo hiểm xã hội, chế độ nhuận bút, khen thưởng, hỗ trợ học sinh, sinh viên,... tạo ra sự ràng buộc tự động giữa chính sách tiền lương với các chính sách xã hội khác, gây khó khăn cho việc cân đối ngân sách mỗi khi điều chỉnh tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức,...

* Về quan hệ tiền lương để làm căn cứ xác định mức lương cụ thể trong hệ thống bảng lương

- Kết quả đạt được:

Đã mở rộng quan hệ tiền lương từ 1 (lao động giản đơn trong điều kiện lao động bình thường) - 1,46 (nhân viên bậc 1 yêu cầu trình độ trung cấp) - 1,78 (chuyên viên bậc 1 yêu cầu trình độ đại học) - 8,5 (chuyên gia cao cấp bậc 3, tương đương bộ trưởng) lên 1 - 1,86 - 2,34 - 10 theo Kết luận số 21-KL/TW ngày 07-8-2003 của Hội nghị Trung ương 8 khóa IX, trong đó hệ số lương bậc 1 của ngạch nhân viên tăng từ 1,46 lên 1,86, tăng thêm 27,4%; hệ số lương bậc 1 của chuyên viên tăng từ l,78 lên 2,34, tăng thêm 31,5%; hệ số lương bậc 3 của chuyên gia cao cấp tăng từ 8,5 lên 10, tăng thêm 17,6%; hệ số lương của Tổng Bí thư bằng Chủ tịch nước (cao nhất trong hệ thống bảng lương) tăng từ 10 lên 13, tăng thêm 30%. Các mức lương thấp (nhân viên, cán sự) có mức tăng cao hơn để có lợi cho số đông cán bộ, công chức, viên chức.

- Hạn chế:

Quan hệ tiền lương của cán bộ, công chức còn thấp so với mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động. Cụ thể: Mức lương theo ngạch, bậc, chức vụ cộng phụ cấp công vụ 25% tính bằng tiền với mức lương cơ sở 1.300.000 đồng/tháng từ tháng 7-2017 (chưa đóng 8% bảo hiểm xã hội, 1,5% bảo hiểm y tế, 1% kinh phí công đoàn) như sau: Nhân viên bậc 1 (tốt nghiệp trung cấp hết tập sự) là 3.022.500 đồng/tháng (tương đương 133 Usd/tháng), bằng 75,9% mức lương tôi thiểu vùng I năm 2018 của khu vực doanh nghiệp; chuyên viên bậc 1 (tốt nghiệp đại học hết tập sự) là 3.802.500 đồng/tháng (tương đương 167 USD/tháng), bằng 95,5% mức lương tối thiểu vùng I năm 2018 của khu vực doanh nghiệp.

* Về hệ thống bảng lương

- Đối với cán bộ, công chức, viên chức

+ Kết quả đạt được:

Hệ thống bảng lương năm 2004 đã hoàn thiện hơn năm 1993 trên cơ sở mở rộng quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa; thu gọn hệ thống bảng lương (năm 1993 có 25 bảng lương, cải cách năm 2004 thu gọn còn 11 bảng lương áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức)⁶, rút bớt số bậc và mở rộng khoảng cách chênh lệch giữa các bậc lương trong ngạch, cụ thể như sau:

• Quy định bảng lương chức vụ đối với các chức danh từ bộ trưởng và tương đương trở lên và cán bộ cấp xã⁷. Các chức danh lãnh đạo (bầu cử và bổ nhiệm) còn lại từ Trung ương đến cấp huyện thực hiện xếp lương theo ngạch, bậc công chức, viên chức và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo trong đó cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo do bầu cử chuyển từ xếp lương chức vụ sang xếp lương theo ngạch, bậc công chức hành chính cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo để thống nhất việc xếp lương giữa các chức danh lãnh đạo tương đương, tạo thuận lợi cho việc xếp lương khi điều động, luân chuyển cán bộ trong hệ thống chính trị.

• Tách bảng lương hành chính và bảng lương sự nghiệp để gắn với cơ chế hình thành nguồn trả lương, cách thức trả lương phù hợp với trao quyền tự chủ về tổ chức thực hiện nhiệm vụ, về quản lý, sử dụng lao động và nguồn tài chính, tự chủ về trả lương cho người lao động trong đơn vị sự nghiệp. Rút bớt số bậc trong các ngạch (cán sự trở xuống rút bớt 4 bậc, chuyên viên trở lên rút bớt 1 bậc so với trước):

Đối với cán bộ, công chức chuyên môn, nghiệp vụ (từ cán sự và tương đương trở lên đến chuyên gia cao cấp) làm việc ở các ngành hành chính nhà nước (kể cả công chức cấp xã), Đảng, đoàn thể, tòa án, kiểm sát, thanh tra, tư pháp quy định bảng lương theo ngạch, bậc có hệ số lương tương đương nhau; điều kiện lao động cao hơn bình thường và ưu đãi ngành, nghề thực hiện bằng chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề và trách nhiệm theo nghề. Đối với viên chức sự nghiệp quy định bảng lương theo chức danh nghề nghiệp viên chức có cùng mức độ phức tạp công việc có hệ số lương tương đương với công chức; điều kiện lao động cao hơn bình thường và chính sách ưu đãi của Nhà nước đối với các ngành giáo dục - đào tạo, y tế và các ngành sự nghiệp khác được thực hiện bằng chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề.

Đối với viên chức thừa hành, phục vụ (gồm: nhân viên kỹ thuật, đánh máy, văn thư, lái xe, bảo vệ, phục vụ) tách khỏi bảng lương công chức, viên chức, quy định thành một bảng lương riêng, áp dụng chung trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội để thực hiện thỏa thuận, ký kết hợp đồng lao động.

+ Hạn chế:

• Mức lương cơ bản được quy định bằng hệ số nhân với mức lương cơ sở đã che lấp giá trị thực của tiền lương; tiền lương của người giữ chức danh lãnh đạo (xếp lương theo ngạch, bậc và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo) có thể thấp hơn người bị lãnh đạo, làm mờ đi chức năng khen thưởng của tiền lương đối với những công việc có độ phức tạp cao hơn, chức vụ, cấp bậc cao hơn⁸ (các nước trên thế giới và chế độ tiền lương ở Việt Nam năm 1985 trở về trước đều quy định các mức lương bằng số tiền tuyệt đối) .

• Cán bộ, công chức chuyên môn, nghiệp vụ xếp lương theo ngạch, bậc và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo phụ cấp ưu đãi, phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp thâm niên nghề có tổng tiền lương (gồm cả phụ cấp) cao hơn mặt bằng chung, nhưng do tiền lương cơ bản theo ngạch, bậc chiếm tỷ lệ thấp nên chưa thấy được sự ưu đãi của Nhà nước, đồng thời cách tính lương tháng cũng phức tạp.

• Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ thiết kế theo ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức, chưa gắn với nhiệm vụ cụ thể của vị trí việc làm nên việc trả lương, quản lý và đánh giá cán bộ, công chức, viên chức chưa theo yêu cầu, nhiệm vụ của vị trí việc làm và kết quả thực hiện nhiệm vụ, còn nặng về bằng cấp, thi cử.

- Đối với lực lượng vũ trang

+ Kết quả đạt được:

Năm 2004, bảng lương đối với sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp thiết kế riêng phù hợp với yêu cầu về tổ chức, biên chế và hoạt động đặc thù của lực lượng vũ trang có mức lương cao hơn so với cán bộ, công chức hành chính nhà nước như đã thực hiện từ năm 1993, cụ thể là:

• Đối với sĩ quan: Mức lương cấp hàm thiếu úy bằng 1,8 lần so với bậc 1 ngạch chuyên viên (tốt nghiệp đại học hết tập sự); mức lương cấp hàm đại úy bằng 1,35 lần so với bậc 6 ngạch chuyên viên; mức lương cấp hàm thiếu tá bằng 1,27 lần so với bậc 2 ngạch chuyên viên chính; mức lương cấp hàm đại tá bằng 1,16 lần so với bậc 3 ngạch chuyên viên cao cấp; mức lương cấp hàm đại tướng bằng mức lương của Phó Thủ tướng Chính phủ.

• Đối với quân nhân chuyên nghiệp: Mức lương bậc 1 nhóm 1 của quân nhân chuyên nghiệp cao cấp bằng 1,64 lần và bậc 1 nhóm 2 bằng 1,56 lần so với bậc 1 ngạch chuyên viên; mức lương bậc 1 nhóm 1 của quân nhân chuyên nghiệp trung cấp bằng 1,88 lần và bậc 1 nhóm 2 bằng 1,72 lần so với bậc 1 ngạch nhân viên (yêu cầu trình độ trung cấp).

• Hạ sĩ quan, binh sĩ hưởng phụ cấp quân hàm từ binh nhì (hệ số 0,4 so với mức lương cơ sở) đến thượng sĩ (hệ số 0,7 so với mức lương cơ sở) và hưởng chế độ ăn theo định lượng calo/ngày do ngân sách nhà nước bảo đảm (không phụ thuộc vào mức lương cơ sở).

• Đến năm 2016, thực hiện Luật quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng năm 2015, Chính phủ đã ban hành bổ sung bảng lương đối với công nhân quốc phòng: Mức lương bậc 1 nhóm 1 của công nhân quốc phòng loại A bằng 1,5 lần so với bậc 1 ngạch chuyên viên; mức lương bậc 1 của công nhân quốc phòng loại B bằng 1,56 lần và mức lương bậc 1 của công nhân quốc phòng loại C bằng 1,64 lần so với bậc 1 của công chức loại Cl (thay thế cho bảng lương của công nhân trong công ty nhà nước quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP).

+ Hạn chế:

• Tiền lương của sĩ quan được thiết kế theo cấp bậc quân hàm chiếm tỷ trọng lớn (chủ yếu nâng theo niên hạn và bị khống chế khi hết trần quân hàm của chức vụ, chức danh đảm nhận) và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo (chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng tiền lương), theo đó sĩ quan cùng cấp bậc quân hàm nhưng đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo, chỉ huy khác nhau có mức tiền lương cao thấp chưa hợp lý, có nhiều trường hợp tiền lương (lương theo cấp bậc quân hàm cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo) của người chỉ huy thấp hơn người bị lãnh đạo, chưa phản ánh thứ bậc qua tiền lương. Việc thiết kế nâng lương khi thăng quân hàm và nâng lương lần 1, lần 2 khi hết trần quân hàm không nhất quán, nhiều sĩ quan đã nâng lương 2 lần nhưng chưa hết hạn tuổi cao nhất của sĩ quan theo cấp bậc quân hàm nên không được nâng lương.

• Việc xếp quân nhân chuyên nghiệp có trình độ đại học và cao đẳng vào cùng một nhóm quân nhân chuyên nghiệp cao cấp là chưa hợp lý.

Mỗi loại quân nhân chuyên nghiệp có 2 nhóm không còn phù hợp với tổ chức hoạt động hiện nay của quân đội, làm khó khăn trong việc điều động, luân chuyển quân nhân chuyên nghiệp do phải xếp lại lương.

* Về chế độ nâng bậc lương, nâng ngạch và thăng hạng

- Đối với cán bộ, công chức, viên chức

+ Về nâng bậc lương:

• Kết quả đạt được:

Năm 2004, chế độ nâng bậc lương thường xuyên đối với cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành nhiệm vụ đã được quy định (3 năm/bậc đối với công chức loại A0 - trình độ cao đẳng trở lên và 2 năm/bậc đối với công chức loại B và loại C - trình độ trung cấp trở xuống) và nâng bậc lương trước thời hạn do lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ (tỷ lệ không quá 10% tổng số cán bộ, công chức, viên chức của cơ quan, đơn vị); đã có quy định xếp lên bậc lương cao hơn đối với người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao hơn tiêu chuẩn khi tuyển dụng (người có trình độ thạc sĩ, bác sĩ nội trú xếp bậc 2; người có trình độ tiến sĩ xếp bậc 3), hoặc người có thời gian công tác đã tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc tại các doanh nghiệp, tổ chức ngoài khu vực nhà nước. Việc xét nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đã quan tâm đến kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức và thành tích trong thực hiện nhiệm vụ. Ngoài quy định chung nêu trên, căn cứ Luật khoa học và công nghệ, Luật giáo dục đại học, Chính phủ đã có quy định chế độ nâng vượt bậc lương khi đạt thành tích xuất sắc đối với người làm công tác khoa học trong các cơ sở nghiên cứu khoa học và xếp lên 1 bậc trên liền kề đối với viên chức đang xếp lương giảng viên cao cấp được công nhận chức danh giáo sư.

• Hạn chế:

Do mức lương theo ngạch, bậc, chức danh thấp nên khoảng cách chênh lệch bằng tiền giữa 2 bậc lương còn thấp trong khi thời gian xét nâng bậc lương dài (3 năm/bậc hoặc 2 năm/bậc), ý nghĩa của việc xét nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn còn hạn chế.

Việc xét nâng bậc lương trước thời hạn trong thực hiện nhiệm vụ còn dựa chủ yếu vào danh hiệu thi đua do tập thể bình bầu, còn mang tính bình quân.

Việc quy định chế độ nâng bậc lương còn chưa nhất quán như: Cán bộ, công chức, viên chức được tặng thưởng Huân chương Lao động như nhau nhưng viên chức làm công tác nghiên cứu khoa học được nâng vượt bậc lương (36 tháng), cán bộ, công chức, viên chức khác chỉ được nâng trước thời hạn tối đa 12 tháng; nhà giáo được công nhận chức danh giáo sư được nâng lên 1 bậc trên liền kề trong khi cán bộ, công chức, viên chức khác được công nhận chức danh giáo sư không được nâng 1 bậc lương.

Một số cơ quan, đơn vị thực hiện nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn còn chưa kịp thời nên ý nghĩa động viên, khuyến khích bị giảm.

+ Về nâng ngạch, thăng hạng:

•  Kết quả đạt được:

Đối với công chức, việc nâng ngạch công chức chủ yếu thông qua thi, chỉ xét nâng ngạch không qua thi đối với công chức khi bổ nhiệm chức danh thứ trưởng và tương đương, công chức đã có thông báo nghỉ hưu có thời gian công tác trước ngày 30-4-1975 và đã xếp bậc lương cuối cùng của ngạch hiện giữ. Việc thi nâng ngạch công chức, viên chức được tổ chức thường xuyên, tạo điều kiện cho những người có trình độ, kinh nghiệm được bổ nhiệm và xếp lương ở ngạch cao hơn theo công việc đảm nhiệm; đã tiến hành tổ chức thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh đối với các ngạch công chức theo quy định của Luật cán bộ, công chức.

Đối với viên chức, việc thăng hạng chức danh nghề nghiệp thông qua thi hoặc xét. Viên chức trong các cơ sở giáo dục - đào tạo và nghiên cứu khoa học được công nhận chức danh giáo sư và phó giáo sư được thăng hạng và bổ nhiệm vào chức danh giảng viên cao cấp, nhiều trường hợp được thăng vượt hạng từ chức danh giảng viên (hạng III) lên chức danh giảng viên cao cấp (hạng I).

• Hạn chế:

Chế độ tiền lương năm 2004 (ban hành khi chưa có Luật cán bộ, công chức năm 2008) quy định cán bộ giữ chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) theo nhiệm kỳ xếp lương theo ngạch công chức hành chính và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo nên khi nâng ngạch công chức phải thi cạnh tranh cùng kỳ thi với công chức cấp dưới như phó chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh, giám đốc và phó giám đốc sở, trưởng phòng và phó trưởng phòng, chuyên viên cùng tham gia 1 kỳ thi nâng ngạch với nội dung như nhau là chưa hợp lý, không gắn với chức trách, nhiệm vụ của vị trí việc làm đảm nhận, chưa có cơ cấu ngạch công chức.

Công chức đang giữ ngạch chuyên viên hoặc chuyên viên chính được bổ nhiệm chức danh thứ trưởng và tương đương nâng ngạch không qua thi lên chuyên viên cao cấp không nhất quán với việc nâng ngạch đối với các chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) còn lại.

Việc xét và thi nâng ngạch công chức, thăng hạng chức danh nghề nghiệp chưa gắn với nhiệm vụ cụ thể và cơ cấu ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức, chủ yếu có ý nghĩa về việc nâng lương, không có nhiều ý nghĩa trước và sau khi nâng ngạch trong việc sử dụng công chức được nâng ngạch công chức cao hơn, nên trong một số trường hợp đã tạo ra sự bất hợp lý về tương quan tiền lương trong nội bộ đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan, đơn vị.

Việc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với chức danh giáo sư và phó giáo sư trong các cơ sở giáo dục - đào tạo và nghiên cứu khoa học tạo ra sự không nhất quán và bất hợp lý trong thực hiện chính sách đối với công chức, viên chức trong các cơ quan, đơn vị khác khi được công nhận chức danh giáo sư, phó giáo sư.

- Đối với lực lượng vũ trang

+ Kết quả đạt được:

Đã thực hiện chế độ thăng, phong quân hàm, nâng lương (theo niên hạn và trước niên hạn do lập thành tích xuất sắc) theo quy định của Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam và Luật Công an nhân dân, chế độ nâng lương (lần 1, lần 2) đối với sĩ quan và nâng bậc lương đối với quân nhân chuyên nghiệp theo đúng quy định.

+ Hạn chế:

Việc nâng lương đối với sĩ quan vừa theo chế độ phong, thăng cấp bậc quân hàm, vừa theo thâm niên (nâng lương lần 1, lần 2 khi hết trần quân hàm) là phức tạp và không nhất quán. Khoảng cách chênh lệch hệ số lương giữa nâng lương lần 1 và lần 2 của một số cấp bậc quân hàm còn chưa hợp lý.

Thời gian giữ bậc để xét nâng lương đối với quân nhân chuyên nghiệp chưa hợp lý với số bậc lương theo thâm niên và tuổi nghỉ hưu.

* Về các chế độ phụ cấp

- Kết quả đạt được:

+ Từ tháng 10-2004 đốn tháng 12-2007:

Trên cơ sở nguyên tắc thiết kế của hệ thống bảng lương quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP, ngoài mức lương theo ngạch, bậc công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức, tại thời điểm tháng 10-2004, Chính phủ quy định 14 chế độ phụ cấp lương để khuyến khích, thu hút cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang công tác ở vùng khó khăn hoặc theo điều kiện lao động của ngành, nghề,... cụ thể là: Nhóm phụ cấp theo phân loại chức vụ, chức danh và phân loại tổ chức (gồm phụ cấp chức vụ lãnh đạo; phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác); nhóm phụ cấp theo vùng (gồm phụ cấp khu vực; phụ cấp đặc biệt; phụ cấp thu hút); nhóm phụ cấp theo điều kiện lao động và ưu đãi ngành, nghề công việc (gồm phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp lưu động; phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp ưu đãi theo nghề; phụ cấp trách nhiệm theo nghề; phụ cấp phục vụ quốc phòng - an ninh; phụ cấp thâm niên nghề); nhóm phụ cấp theo thời gian công tác (gồm phụ cấp công tác lâu năm, phụ cấp thâm niên vượt khung).

Trong quá trình thực hiện, các bộ quản lý ngành, lĩnh vực đã trình cấp có thẩm quyền ban hành chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với 11 ngành, nghề và chế độ phụ cấp trách nhiệm theo nghề đối với 5 ngành, nghề, phụ cấp đặc thù đối với một số đối tượng trong quân đội, công an⁹.

+ Từ tháng 01-2008 đến nay:

• Bổ sung ba chế độ phụ cấp mới gồm: phụ cấp theo loại xã; phụ cấp công tác lâu năm ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; phụ cấp công vụ.

• Bổ sung hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo đối với các chức danh lãnh đạo thành phố thuộc tỉnh là đô thị loại I; nâng hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo đối với chức danh bí thư tỉnh ủy từ 1,3 lên l,4; của chức danh phó trưởng đoàn thể ở Trung ương, phó bí thư tỉnh ủy, chủ tịch hội đồng nhân dân và chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh từ 1,25 lên l,3; của chức danh Tư lệnh quân khu từ 1,20 lên l,25; sửa đổi phụ cấp chức vụ của cục thuộc bộ từ ba loại thành một loại bằng vụ.

• Bổ sung đối tượng hưởng chế độ phụ cấp thâm niên nghề đối với cán bộ, công chức, viên chức chuyên ngành tòa án, kiểm sát, kiểm toán, thanh tra, kiểm tra đảng, thi hành án dân sự, kiểm lâm, nhà giáo, dự trữ quốc gia.

• Sửa đổi phụ cấp đặc thù đối với Quân đội nhân dân (mức cao nhất 100%), Công an nhân dân (mức cao nhất 30%), phụ cấp ưu đãi nghề đối với viên chức ngành y tế (mức cao nhất 70%), ngành khí tượng thủy văn (mức cao nhất 30%); bổ sung phụ cấp công tác đảng, đoàn thể chính trị - xã hội mức 30%.

Trong điều kiện mức lương theo ngạch, bậc, chức vụ còn thấp thì việc thực hiện các chế độ phụ cấp lương đã bổ sung thu nhập cho cán bộ, công chức theo địa bàn công tác hoặc điều kiện làm việc, thể hiện được chính sách ưu đãi của Nhà nước đối với một số nghề, công việc, phát huy chức năng của tiền lương, thúc đẩy phân công lao động xã hội, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Ngoài ra, Thủ tướng Chính phủ quy định một số chế độ phụ cấp đặc thù, chế độ bồi dưỡng đội với một số ngành, nghề như: Chế độ bồi dưỡng đội với người tham gia phiên tòa, phiên họp giải quyết việc dân sự; chế độ phụ cấp đặc thù y tế (phụ cấp thường trực chuyên môn y tế, phụ cấp chống dịch; phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật); chế độ phụ cấp đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác tại các trường chuyên biệt (phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp dạy bằng tiếng và chữ viết người dân tộc thiểu số, phụ cấp dạy lớp ghép,...); chế độ phụ cấp đặc thù trong Quân đội nhân dân, Công an nhân dân,...; Ủy ban Thường vụ Quốc hội quy định chế độ hoạt động phí đối với đại biểu Quốc hội và đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp; Ban Bí thư quy định chế độ phụ cấp trách nhiệm cấp ủy; Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam quy định chế độ phụ cấp trách nhiệm đối với cán bộ công đoàn từ Trung ương đến cơ sở,... Chính quyền địa phương cấp tỉnh ban hành thêm một số chính sách đặc thù đối với cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tùy thuộc vào khả năng ngân sách của địa phương,...

- Hạn chế:

+ Có quá nhiều loại phụ cấp¹⁰, nhiều trường hợp tổng số tiền phụ cấp lớn hơn tiền lương ngạch, bậc của cán bộ, công chức, viên chức (phụ cấp cao hơn lương chính)¹¹.

+ Có một số loại phụ cấp trùng lặp về ý nghĩa, đối tượng áp dụng và điều kiện hưởng như địa bàn đặc biệt khó khăn được quy định nhiều loại phụ cấp như phụ cấp thu hút, phụ cấp đặc biệt tính trên mức lương ngạch, bậc, phụ cấp khu vực tính trên mức lương cơ sở. Một số ngành, việc trình cấp có thẩm quyền ban hành phụ cấp ưu đãi theo nghề lại gắn với địa bàn đặc biệt khó khăn dẫn đến vừa bị trùng lắp, vừa phát sinh chênh lệch về thu nhập giữa các đối tượng trên cùng địa bàn. Nhiều địa bàn đặc biệt khó khăn đã được đầu tư kết cấu hạ tầng tốt hơn nhưng vẫn được giữ nguyên mức hưởng.

+ Không nhất quán trong việc giải quyết các loại phụ cấp theo nguyên tắc thiết kế ban đầu của chế độ tiền lương hiện hành như: Tại thời điểm tháng 10-2014 chỉ có quân đội, công an, cơ yếu và hải quan được áp dụng phụ cấp thâm niên nghề, đến tháng 01-2009 bổ sung công chức chuyên ngành tòa án, kiểm sát, kiểm toán, thanh tra, kiểm tra đảng, thi hành án dân sự, kiểm lâm; tiếp đến tháng 5-2011 bổ sung nhà giáo và đến tháng 11-2013 bổ sung công chức ngành dự trữ quốc gia để tăng thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức một số ngành, nghề. Tuy động viên được một bộ phận cán bộ, công chức ở những ngành, nghề nêu trên, song quá trình thực hiện đã làm phát sinh bất hợp lý mới như: Cùng yếu tố điều kiện lao động và ưu đãi của một nghề được áp dụng cùng lúc nhiều loại phụ cấp theo nghề (đã được hưởng phụ cấp ưu đãi, trách nhiệm theo nghề, lại còn được hưởng thêm phụ cấp thâm niên nghề), dẫn đến cách biệt tiền lương giữa các đối tượng trong cùng cơ quan và giữa các ngành, nghề, phá vỡ tính hệ thống và cân đối ban đầu của chính sách tiền lương.

Việc giải quyết bổ sung các chế độ phụ cấp còn mang tính chắp vá, không đồng bộ, lại được quy định trong nhiều văn bản luật, nghị định hướng dẫn luật chuyên ngành và do nhiều cơ quan quyết định, nên đã phá vỡ các nguyên tắc thiết kế ban đầu.

+ Khung phụ cấp chức vụ lãnh đạo thấp, chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng tiền lương, chênh lệch phụ cấp chức vụ lãnh đạo giữa cấp trưởng và cấp phó chưa thể hiện rõ thứ bậc và trách nhiệm công việc được giao (ví dụ: phụ cấp chức vụ của các chức danh lãnh đạo của đơn vị sự nghiệp công lập như giáo dục, y tế,... trực thuộc sở, ủy ban nhân dân huyện cao hơn phụ cấp chức vụ lãnh đạo của lãnh đạo sở, lãnh đạo phòng thuộc ủy ban nhân dân huyện,...); có trưởng hợp tiền lương tháng (gồm tiền lương theo ngạch, bậc cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo) của người giữ chức vụ lãnh đạo thấp hơn tiền lương tháng của người bị lãnh đạo (cấp dưới).

+ Chưa có quy định chế độ phụ cấp đối với cán bộ, công chức không giữ chức danh lãnh đạo kiêm nhiệm công việc của người khác mà giảm được biên chế, có nhiều mức phụ cấp kiêm nhiệm (cán bộ, công chức cấp xã là 20%; cán bộ, công chức từ cấp huyện trở lên là 10%).

+ Phụ cấp theo đơn vị hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã chưa nhất quán, cụ thể là ở cấp tỉnh cấp huyện quy định phụ cấp chức vụ khác nhau theo phân loại đô thị được tính theo mức lương cơ sở, còn ở cấp xã quy định phụ cấp theo loại xã tính theo mức lương ngạch, bậc.

* Về cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập

- Dốc với cơ quan đảng, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và lực lượng vũ trang

+ Kết quả đạt được:

Tăng cường tính tự chủ của các cơ quan, tổ chức, đơn vị để tăng thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức gắn với việc tiết kiệm chi của các cơ quan, đơn vị sử dụng ngân sách nhà nước thông qua việc khoán biên chế và kinh phí quản lý hành chính đối với các cơ quan nhà nước quy định tại Nghị định số 130/2005/NĐ-CP ngày 17-10-2005 của Chính phủ, trên cơ sở đó thực hiện tiết kiệm chi thường xuyên, góp phần đẩy mạnh thực hiện quy định của Luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, nâng cao hiệu quả sử dụng ngân sách nhà nước. Trong phạm vi biên chế và kinh phí hoạt động được giao, các cơ quan hành chính đã chủ động nghiên cứu cải tiến quy trình thực hiện nhiệm vụ và ban hành nhiều biện pháp nâng cao hiệu quả hoạt động.

Bước đầu thực hiện cơ chế quản lý tài chính đặc thù đối với một số cơ quan theo quy định của ủy ban Thường vụ Quốc hội và Thủ tướng Chính phủ theo nguyên tắc trên cơ sở số biên chế được cấp có thẩm quyền giao và nguồn kinh phí được sử dụng, mức chi tiền lương bình quân đối với cán bộ, công chức cao hơn so với chế độ do Nhà nước quy định (lương ngạch, bậc, chức vụ và các loại phụ cấp, trừ phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ)¹². Ngoài thu nhập tư tiền lương, các cơ quan, tổ chức vận dụng các quy định của Nhà nước về chi phí cho hoạt động hành chính để bổ sung thu nhập cho cán bộ, công chức như: tiền bồi dưỡng họp, tiền bồi dưỡng xây dựng văn bản quy phạm pháp luật, đề án, đề tài, thù lao báo cáo viên hoặc giảng viên kiêm nhiệm, tiền hỗ trợ ăn trưa,...

+ Hạn chế:

Cơ chế quản lý tiền lương chưa có giải pháp hữu hiệu để gắn tiền lương với việc sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Cán bộ, công chức và người lao động làm việc ở các cơ quan được thực hiện cơ chế quản lý tài chính đặc thù có thu nhập bình quân cao hơn từ 0,8 đến 3,0 lần so với các cơ quan khác quá lâu đã tạo ra bất hợp lý trong đội ngũ công chức.

Chưa thay đổi cơ chế giao kinh phí quản lý hành chính theo đầu biên chế nên các bộ, ngành, địa phương luôn đề nghị tăng biên chế để tăng kinh phí được cấp từ ngân sách nhà nước.

Quỹ tiền lương được giao chung trong dự toán chi thường xuyên của cơ quan, đơn vị nên không thấy được quy mô quỹ tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức trong tổng chi ngân sách nhà nước.

Các khoản thu nhập ngoài lương như tiền bồi dưỡng họp, tiền bồi dưỡng xây dựng văn bản quy phạm pháp luật, đề án, đề tài được lấy từ chi phí hoạt động hành chính nhưng lại được hợp pháp hóa thành các khoản thu nhập bổ sung, làm mờ đi chức năng của tiền lương. Trong nhiều trường hợp, các khoản thu nhập ngoài lương có nguồn gốc từ ngân sách nhà nước chiếm tỷ lệ lớn trong tăng thu nhập cua cán bộ, công chức, nhưng cán bộ, công chức vẫn cho là đãi ngộ của Nhà nước thấp, nên không chú trọng vào công việc chính đảm nhiệm mà dành nhiều thời gian cho các việc làm khác (trong giờ và ngoài giờ) để có thêm thu nhập. Công chức dành nhiều thời gian cho việc hợp pháp hóa chứng từ quyết toán các khoản kinh phí để có thêm thu nhập là nguyên nhân phát sinh lãng phí, tiêu cực, tham nhũng. Chưa có quỹ tiền thưởng gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị để thủ trưởng cơ quan, đơn vị làm công cụ linh hoạt khuyến khích người làm việc tích cực, hiệu quả.

- Đối với các đơn ví sự nghiệp công lập

+ Kết quả đạt được:

Tăng cường tính tự chủ của các đơn vị sự nghiệp công lập để tăng thu nhập cho công chức, viên chức và người lao động thông qua việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Chính phủ tại Nghị định số l15/2005/NĐ-CP ngày 05-9-2005, Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25-4-2006, Nghị định số 85/2012/NĐ-CP ngày 15-10-2012¹³. Trong đó, ngành y tế đã thực hiện có kết quả việc tăng số lượng dịch vụ, nâng cao chất lượng phục vụ người dân gắn với việc tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của các cơ quan quản lý; đổi mới cơ chế phân bổ ngân sách theo kết quả hoạt động, theo số lượng dịch vụ đã cung cấp, thực hiện cơ chế đặt hàng, giao nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công đối với khu vực y tế dự phòng; từng bước chuyển việc ngân sách nhà nước cấp chi thường xuyên cho các bệnh viện sang hỗ trợ người dân mua thẻ bảo hiểm y tế, gắn với lộ trình tính đúng, tính đủ giá dịch vụ y tế với mục tiêu đến năm 2018, giá dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh được tính đủ các chi phí để thực hiện dịch vụ, gồm cả chi phí trực tiếp (như thuốc, vật tư, tiền lương, điện, nước, duy tu bảo dưỡng tài sản cố định, khấu hao) và chi phí gián tiếp (như chi phí của bộ phận gián tiếp, chi phí đào tạo, nghiên cứu khoa học,...); đối với y tế dự phòng, y tế cơ sở, phục vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu cho người dân do ngân sách nhà nước bảo đảm. Tuy nhiên, để phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội, kiềm chế lạm phát, tỷ lệ tham gia bảo hiểm xã hội và thu nhập của người dân ở từng địa phương đã không thực hiện điều chỉnh đồng loạt: Năm 2012 có 44 tỉnh, năm 2013 có 18 tỉnh và Thành phố Hồ Chí Minh thực hiện điều chỉnh từ tháng 6-2014; hầu hết các địa phương mới thực hiện điều chỉnh ở mức khoảng 60 - 80% mức giá dịch vụ do Liên Bộ quy định (đây là mức giá chưa tính đủ các chi phí như mục tiêu của Nghị định số 85/2012fNĐ-CP). Tổng chi thường xuyên của ngành y tế đã tăng từ 78.334 tỉ đồng (năm 2012) lên 133.411 tỉ đồng (năm 2015), tăng thêm 170,3%, cụ thể như sau:

Như vậy, việc đổi mới cơ chế đối với các đơn vị sự nghiệp y tế được coi là thuận lợi nhất do chuyển đổi từng bước cơ chế cấp phát chi thường xuyên từ ngân sách nhà nước sang hỗ trợ mua thẻ bảo hiểm y tế, từng bước tính đúng, tính đủ giá dịch vụ y tế với mức thu sự nghiệp tăng từ 44.398 tỉ đồng (năm 2012) lên 81.850 tỉ đồng (năm 2015), tăng thêm 184,4% (trong đó thu trực tiếp từ người bệnh tăng từ 11.925 tỉ đồng (năm 2012) lên 29.442 tỉ đồng (năm 2015), tăng thêm 246,9%; thu từ bảo hiểm y tế thanh toán từ 32.473 tỉ đồng (năm 2012) lên 52.408 tỉ đồng (năm 2015), tăng thêm 161,4%), nhưng ngân sách nhà nước vẫn phải cấp chi thường xuyên cho ngành y tế tăng từ 32.563 tỉ đồng (năm 2012) lên 50.123 tỉ đồng (năm 2015), tăng thêm 153,9%.

Thực hiện Kết luận số 63-KL/TW ngày 27-5-2013 của Hội nghị Trung ương 7 khóa XI, Chính phủ đã ban hành 4 văn bản về cơ chế tự chủ đối với đơn vị sự nghiệp công lập, cụ thể: Nghị quyết số 77/NQ-CP ngày 24-10-2014 về thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với các cơ sở giáo dục đại học công lập giai đoạn 2014 - 2017; Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14-02-2015 quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập; Nghị định số 54/2016/NĐ-CP ngày 14-6-2016 quy định cơ chế tự chủ của tổ chức khoa học và công nghệ công lập; Nghị định số 141/2016/NĐ-CP ngày 10-10-2016 quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực sự nghiệp kinh tế và sự nghiệp khác, trong đó quy định rõ về giá, phí và lộ trình tính giá dịch vụ sự nghiệp công nhằm hướng tới cơ chế giá thị trường, tăng cường và khuyến khích tự chủ toàn diện đối với các đơn vị sự nghiệp công lập.

+ Hạn chế.

Chưa hình thành khoản chi phí tiền lương của viên chức và người lao động trong các đơn vị sự nghiệp công lập trong chi phí giá dịch vụ sự nghiệp công lập để thúc đẩy việc tự chủ tài chính và hạch toán thu - chi đối với các đơn vị sự nghiệp công lập¹⁴.

Việc đổi mới cơ chế hoạt động, cơ chế tài chính của khu vực sự nghiệp công lập còn chậm, nặng về tư duy bao cấp, không đạt mục tiêu, tiến độ đề ra; chưa thực sự đổi mới cơ chế tài chính, tiền lương đối với đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng hạch toán thu - chi (không vì mục đích lợi nhuận). Nguyên nhân của việc chậm thực hiện đổi mới cơ chế tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp là chưa sửa đổi được các khung giá dịch vụ hiện hành đã được ban hành quá lâu, không còn phù hợp với tình hình thực tế¹⁵ nhưng người dân và dư luận xã hội chưa đồng thuận với việc điều chỉnh tăng các mức học phí, viện phí hiện hành do chất lượng dịch vụ công (giáo dục - đào tạo, y tế,…) chưa tốt và lo ngại sẽ không tăng lên cùng với việc tăng học phí, viện phí, trong khi người dân vẫn phải chi tiền học thêm, chi đóng góp xây dựng trường lớp, chi bồi dưỡng bác sĩ,... Kinh phí hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập ở địa phương, đặc biệt là ở cấp huyện, chủ yếu vẫn do ngân sách nhà nước cấp, tỷ lệ đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm kinh phí chi thường xuyên còn thấp¹⁶.

Việc huy động nguồn lực từ khu vực ngoài nhà nước cho khu vực sự nghiệp còn hạn chế. Việc thực hiện chủ trương xã hội hóa, liên doanh, liên kết trong lĩnh vực y tế còn có tình trạng lạm dụng kỹ thuật, xét nghiệm, chiếu chụp để tăng thu. Giá dịch vụ y tế được bảo hiểm y tế thanh toán cho bệnh viện chưa tính đúng, tính đủ chi phí, trong khi giá dịch vụ y tế từ các cơ sở được đầu tư, trang bị từ nguồn xã hội hóa được tính đúng, tính đủ chi phí dẫn đến có sự chênh lệch giá.

Cơ chế phân bổ ngân sách cho các đơn vị sự nghiệp vẫn chủ yếu dựa trên đầu vào, chưa căn cứ các chỉ tiêu đầu ra cũng như tính chi phí hiệu quả.

Tại Nghị định số 16/2015/NĐ-CP, Chính phủ giao các bộ, gồm: Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Bộ Thông tin và Truyền thông, Bộ y tế, Bộ Khoa học và Công nghệ trình Chính phủ ban hành Nghị định quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp trong từng lĩnh vực, nhưng đến nay mới ban hành được Nghị định về cơ chế tự chủ của tổ chức khoa học và công nghệ; sự nghiệp kinh tế, còn các ngành chiếm đa số viên chức như: giáo dục và đào tạo; y tế, lao động, thương binh và xã hội; văn hóa, thể thao và du lịch; thông tin và truyền thông chưa ban hành nghị định để triển khai thực hiện.

* Về các giải pháp tạo nguồn

- Kết quả đạt được:

+ Đổi mới giải pháp tạo nguồn bằng việc thực hiện bốn nguồn: (l) Tiết kiệm 10% chi ngân sách thường xuyên (trừ tiền lương và các khoản có tính chất lương) áp dụng đối với tất cả các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc các bộ, cơ quan Trung ương và các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (thực chất của giải pháp này là số tiết kiệm chỉ là sự dịch chuyển từ các nội dung chi khác sang chi tiền lương); (2) Sử dụng một phần nguồn thu của các cơ quan hành chính: Các cơ quan hành chính có thu sử dụng tối thiểu 40% số thu được để lại theo chế độ; sử dụng một phần nguồn thu sự nghiệp: Các đơn vị sự nghiệp có thu, sử dụng tối thiểu 40% số thu được để lại theo chế độ; riêng các đơn vị sự nghiệp thuộc ngành y tế sử dụng tối thiểu 35% số thu để lại theo chế độ (sau khi trừ chi phí thuốc, máu, dịch truyền, hóa chất, vật tư tiêu hao, vật tư thay thét; (3) Sử dụng 50% số tăng thu ngân sách địa phương; (4) Số nguồn kinh phí còn thiếu do ngân sách trung ương bảo đảm thay cho một nguồn từ ngân sách trung ương trước đây đã huy động được tổng thể các nguồn lực thể hiện rõ quan điểm ưu tiên bố trí trong dự toán ngân sách nhà nước Cho cải cách tiền lương, nêu cao tinh thần trách nhiệm của các cấp chính quyền, các cơ quan, đơn vị, phấn đấu tăng thu, tiết kiệm chi để tạo nguồn cải cách chính sách tiền lương.

+Việc bảo đảm kinh phí thực hiện cải cách tiền lương và cơ chế dành nguồn thực hiện cải cách tiền lương của các bộ, cơ quan Trung ương và các địa phương được thực hiện theo đúng quy định.

+ Năm 2015, đã có 42 tỉnh, thành phố tự bảo đảm nguồn kinh phí thực hiện điều chỉnh tiền lương, ngân sách trung ương không phải bổ sung.

- Hạn chế:

+ Nguồn kinh phí thực hiện cải cách tiền lương giai đoạn 2011 - 2017 chủ yếu do ngân sách nhà nước bảo đảm (bằng khoảng 98%) và chủ yếu từ ngân sách trung ương (bằng khoảng 68%).

+ Việc đổi mới và đẩy mạnh cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế đối với các đơn vị sự nghiệp công còn chậm, cản trở quá trình cải cách chính sách tiền lương; đặc biệt là thực hiện lộ trình điều chỉnh giá, phí dịch vụ công theo hướng thị trường. Các đơn vị sự nghiệp ngoài công lập phát triển còn hạn chế, chủ yếu tập trung ở khu vực địa phương có kinh tế phát triển, các thành phố lớn.

+ Quá trình đổi mới cơ chế quản lý tài chính ngân sách đối với các cơ quan, đơn vị còn thiếu đồng bộ và chưa có bước đột phá, việc thực hiện xã hội hóa một số lĩnh vực còn chậm. Hiện nay, mức độ phổ cập xã hội hóa trong các lĩnh vực không đồng đều, chỉ tập trung ở một số lĩnh vực, loại hình dễ thu lợi nhuận và tập trung ở thành phố, thị xã, khu đông dân cư, khu công nghiệp, chưa thực hiện được ở những địa bàn khó khăn.

+ Nhiều địa phương dư nguồn cải cách tiền lương nhưng chỉ được chi tiền lương cho cán bộ, công chức, viên chức theo đúng chế độ, nên không khuyến khích được các địa phương tích cực dành nguồn cho cải cách tiền lương mà đề nghị sử dụng vào mục đích khác trong khi tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức còn thấp.

+ Chưa có cơ sở dữ liệu quốc gia về đối tượng và tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức để phục vụ cho công tác hoạch định chính sách được bảo đảm tính sát thực và quản lý nhà nước được chặt chẽ.

b) Thực trạng tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp

Thực hiện các quan điểm của Đảng, trong những năm qua chính sách tiền lương đối với khu vực doanh nghiệp được thể chế, chuyển đổi mạnh mẽ theo cơ chế thị trường; tiền lương được coi là giá cả sức lao động dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động; Nhà nước quản lý tiền lương thông qua chính sách về mức lương tối thiểu vùng, giao hợp đồng lạo động và thỏa ước lao động tập thể; hướng dẫn và kiểm tra, giám sát. Đánh giá chính sách tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp được thực hiện theo ba nội dung: mức lương tối thiểu; thang lương, bảng lương; cơ chế quản lý tiền lương. Cụ thể:

* Về mức lương tối thiểu

- Kết quả đạt được:

+ Luật hóa mức lương tối thiểu là mức sàn thấp nhất để Nhà nước bảo vệ người lao động yếu thế (lao động phổ thông, trình độ thấp, lao động nữ, lao động tàn tật,...), đồng thời là một trong những căn cứ để thỏa thuận tiền lương và điều tiết thị trường lao động. Việc xác định tiền lương tối thiểu dựa trên nhiều yếu tố (nhu cầu sống tôi thiểu của người lao động, chỉ số giá tiêu dùng, năng suất lao động, quan hệ cung cầu lao động, khả năng chi trả của doanh nghiệp, tương quan với mức lương trên thị trường lao động) là phù hợp về lý luận cũng như Công ước số 131¹⁷ của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và thông lệ của các nước trên thế giới¹⁸.

+ Thay đổi cơ chế xác lập tiền lương tối thiểu vùng từ chủ quan của Nhà nước sang dựa trên thương lượng ba bên: cấp quốc gia, theo nguyên tắc thị trường, thông qua kết quả thương lượng và khuyến nghị của Hội đồng Tiền lương quốc gia (kể từ khi thành lập đến nay, Hội đồng Tiền lương quốc gia đã 5 lần thương lượng thành công và mức khuyến nghị được Chính phủ chấp thuận công bố: năm 2014 tăng 15,4%; năm 2015 tăng 14,2%; năm 2016 tăng 12,4%; năm 2017 tăng 7,3% và năm 2018 tăng 6,5%). Mức lương tối thiểu được xác định theo vùng phù hợp với đặc điểm tự nhiên, điều kiện kinh tế, xã hội, chính sách thu hút đầu tư, phát triển thị trường lao động của vùng và quốc gia.

Quá trình xem xét, điều chỉnh mức lương tối thiểu tăng dần phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội, khả năng chi trả của doanh nghiệp (nhất là doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa), góp phần bảo đảm đời sống cho người lao động, ổn định thị trường lao động và quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Mức lương tối thiểu vùng năm 2018 từ 2.760.000 đến 3.980.000 đồng/tháng (tương ứng khoảng 121 - 175 USD/tháng) bảo đảm được tính cạnh tranh trong thu hút đầu tư so với các nước trong khu vực (chỉ cao hơn Lào, Campuchia, Mianma).

- Hạn chế:

+ Luật hóa tiền lương tối thiểu chưa cụ thể và đầy đủ, đặc biệt là các yếu tố xác định mức lương tối thiểu mới chủ yếu nhấn mạnh nhu cầu sống tối thiểu của người lao động, thiếu các yếu tố của thị trường lao động, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và khả năng cạnh tranh của nền kinh tế. Trên thực tế hiện nay mức lương tối thiểu còn thấp so với nhu cầu sống tối thiều của người lao động, trong khi doanh nghiệp ở Việt Nam chủ yếu là doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa, năng suất lao động thấp' nếu điều chỉnh nhanh để bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động thì nhiều doanh nghiệp sẽ khó khăn, giảm năng lực cạnh tranh, người lao động sẽ mất việc làm, không có thu nhập, thị trường lao động không ổn định.

+ Chưa quy định mức lương tối thiểu theo giờ¹⁹, nên tiền lương tối thiểu không bao phủ và bảo vệ được người lao động làm công việc không trọn thời gian²⁰; thành phần, chức năng, cơ chế hoạt động của Hội đồng Tiền lương quốc gia²¹ còn hạn chế, cần tiếp tục hoàn thiện cho phù hợp với quá trình hội nhập, tham gia các hiệp định quốc tế.

+ Chế tài xử lý vi phạm trong thực hiện mức lương tối thiểu chưa đủ mạnh (chủ yếu phạt hành chính với mức phạt thấp, chưa đủ răn đe), thiếu biện pháp và cơ chế giám sát dẫn đến có xu hướng ép tiền lương của người lao động gần mức lương tối thiểu, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động là nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp lao động và đình công.

* Về thang lương, bảng lương

- Kết quả đạt được:

+ Nhà nước quy định doanh nghiệp tự chủ trong việc xây dựng thang lương, bảng lương là phù hợp với nguyên tắc thị trường, bảo đảm cho doanh nghiệp xây dựng thang lương, bảng lương gắn với chức danh công việc cụ thể, phù hợp với tổ chức sản xuất, tổ chức lao động của doanh nghiệp.

+ Trong điều kiện thị trường lao động phát triển ở giai đoạn đầu, thỏa thuận tiền lương chưa hiệu quả, Nhà nước quy định một số nguyên tắc chung để doanh nghiệp xây dựng thang, bảng lương, góp phần hạn chế tình trạng ép lương (không còn tình trạng doanh nghiệp xây dựng các bậc lương chỉ cách nhau vài chục nghìn), bảo vệ tốt hơn quyền lợi cho người lao động, nhất là lao động có trình độ tay nghề thấp.

- Hạn chế.

Việc Nhà nước quy định một số nguyên tắc về xây dựng thang, bảng lương (như khoảng cách giữa các bậc lương ít nhất 5%, mức lương đối với công việc qua đào tạo phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu...) tuy đã góp phần bảo vệ quyền lợi của người lao động, hạn chế tranh chấp lao động, nhưng một số nguyên tắc quy định chưa hợp lý, ảnh hưởng đến quyền tự chủ tiền lương của doanh nghiệp.

* Về cơ chế quản lý lao động, tiền lương

- Kết quả đạt được:

+ Đối với doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp FDI: Nhà nước quy định quyền tự chủ của doanh nghiệp trong việc xác định tiền lương và trả lương theo thỏa thuận, tạo điều kiện cho doanh nghiệp xây dựng cơ chế tiền lương, quan hệ tiền lương giữa các loại lao động hợp lý, khuyến khích và thu hút được lao động kỹ thuật cao, lao động quản lý giỏi; tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn trong xác định tiền lương, góp phần xây dựng quan hệ lao động lành mạnh. Tiền lương của người lao động luôn ổn định và tăng lên, giai đoạn 2010 - 2015 doanh nghiệp dân doanh tăng khoảng 10 – 12%/năm.

+ Đối với doanh nghiệp nhà nước:

• Nhà nước thực hiện cơ chế quản lý tiền lương phù hợp với chủ trương sắp xếp doanh nghiệp nhà nước, giao quyền cho doanh nghiệp tuyển dụng, sử dụng lao động; ban hành tiêu chí, điều kiện để doanh nghiệp quyết định quỹ tiền lương của người lao động gắn với năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh và trả lương theo quy chế của doanh nghiệp theo chất lượng lao động (không hạn chế mức tối đa). Tiền lương của người lao động tiếp tục ổn định, có tăng trưởng, đời sống được cải thiện rõ rệt, quan hệ lao động hài hòa, rất ít xảy ra tranh chấp lao động (tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp nhà nước giai đoạn 2010 - 2017 tăng khoảng 6 - 7%/năm và cao nhất trong các loại hình doanh nghiệp).

• Tách riêng quỹ lương của người quản lý với người lao động, khắc phục tình trạng doanh nghiệp nhập chung quỹ tiền lương của người quản lý và quỹ lương của người lao động để phân phối, từ đó giảm được khoảng cách chênh lệch tiền lương của người quản lý giữa các doanh nghiệp và giữa người quản lý với người lao động theo Kết luận số 23-KL/TW ngày 29-5-2012 của Hội nghị Trung ương 5 khóa XI. Quỹ lương của viên chức quản lý xác định theo năm, gắn chặt hơn với hiệu quả kinh doanh, có khống chế mức hưởng tối đa và điều chỉnh tăng dần, từng bước tiếp cận với tiền lương của các chức danh quản lý trên thị trường.

- Hạn chế:

+ Đối với doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp FDI:

Quyền tự thương lượng, định đoạt tiền lương của hai bên trong quan hệ lao động theo nguyên tắc thị trường còn hạn chế. Khi có tranh chấp về tiền lương thường không qua thương lượng mà đi thẳng đến đình công²². Người lao động chấp nhận mức tiền lương thấp do sức ép việc làm còn rất lớn, trong khi năng lực thương lượng tiền lương của người lao động, của ban chấp hành công đoàn còn hạn chế. Công tác hướng dẫn, thông tin, tuyên truyền chính sách tiền lương chưa đầy đủ; công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát của cơ quan quản lý chưa thường xuyên dẫn đến tiền lương chủ yếu do doanh nghiệp ấn định nên tiền lương của người lao động thường cao hơn mức lương tối thiểu không đáng kể, đời sống của một bộ phận người lao động khó khăn là nguyên nhân chính của tranh chấp lao động và đình công.

+ Đối với doanh nghiệp nhà nước:

• Cơ chế quản lý tiền lương chưa thực sự gắn tiền lương của người lao động với năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Do chưa tính toán, so sánh được hiệu quả thực sự giữa các doanh nghiệp nhà nước, lợi thế do nguồn lực nhà nước đầu tư vào doanh nghiệp, nên một số doanh nghiệp tiền lương cao (gấp 2 - 3 lần bình quân chung) nhưng không hoàn toàn do năng suất và hiệu quả cao; tuyển dụng lao động chưa thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, gắn với vị trí việc làm, dẫn đến số lao động dư thừa ngày càng nhiều, Nhà nước vẫn phải tiếp tục sắp xếp, giải quyết lao động dôi dư.

• Tiền lương của người quản lý doanh nghiệp nhìn chung còn thấp (chỉ bằng khoảng 40 - 50%) so với các chức danh quản lý tương đương trên thị trường, dẫn đến việc thực hiện chủ trương "Nhà nước có cơ chế khuyến khích vật chất, tinh thần, đồng thời nâng cao trách nhiệm của cán bộ quản lý doanh nghiệp”²³ còn hạn chế, chưa tách bạch giữa tiền lương của hội đồng quản trị với ban giám đốc, trong đó hội đồng quản trị là người đại diện cho chủ sở hữu, nhưng hưởng lương chung với ban giám đốc và do doanh nghiệp chi trả, làm giảm tính khách quan, độc lập và hiệu quả trong chỉ đạo, điều hành.

• Quản trị lao động, tiền lương trong nội bộ doanh nghiệp còn yếu, tổ chức sắp xếp lao động chưa khoa học, tiền lương chưa theo vị trí công việc, còn mang tính bình quân, trả lương cho lao động có trình độ thấp cao hơn trên thị trường, ngược lại trả cho lao động kỹ thuật cao thấp hơn so với thị trường²⁴ nên chưa khuyến khích được lao động giỏi, đóng góp nhiều cho doanh nghiệp, chuyển dịch lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao sang khu vực doanh nghiệp khác, trong khi lao động trình độ thấp thì cố gắng bám việc trong doanh nghiệp nhà nước, khó khăn cho việc tái cơ cấu lao động.

c) Đánh giá khái quát tình hình thực hiện chính sách tiền lương

Trong giai đoạn vừa qua, việc cân đối ngân sách nhà nước có khó khăn nhưng Chính phủ đã chú trọng giải quyết chính sách tiền lương nên đời sống của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong các doanh nghiệp tiếp tục được cải thiện, góp phần ổn định chính trị - xã hội. Cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang công tác ỏ vùng đặc biệt khó khăn và trong một số ngành, nghề đã được giải quyết trước tiền lương bằng phụ cấp hoặc hệ số tiền lương tăng thêm nên có thu nhập ở mức khá so với mặt bằng tiền lương và thu nhập của dân cư trên địa bàn. Kết quả thực hiện chính sách tiền lương chưa đạt được các mục tiêu đề ra theo các nghị quyết, kết luận của Đảng và Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 như: Cán bộ, công chức và lực lượng vũ trang chưa đủ sống bằng tiền lương; nhiều ngành, nghề được bổ sung phụ cấp hoặc hệ số tiền lương tăng thêm làm phát sinh những bất hợp lý; chính sách tiền lương, thu nhập chưa động viên được cán bộ, công chức, viên chức tận tâm, gắn bó với công việc, chưa tạo động lực tăng trưởng kinh tế, thúc đẩy cải cách hành chính, phòng, chống tham nhũng,...; không ít trường hợp, người có vị trí lãnh đạo cao có tiền lương thấp hơn người có vị trí lãnh đạo thấp hơn, người làm công việc phức tạp có tiền lương thấp hơn người làm công việc giản đơn hơn; quá trình đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập và đẩy mạnh xã hội hóa dịch vụ sự nghiệp công còn nhiều bất cập và yếu kém,...

Tiền lương của cán bộ, công chức hiện nay mới chỉ đáp ứng những nhu cầu tối thiểu ở mức độ nhất định cho bản thân như ăn, mặc, ở, đi lại, chữa bệnh, học tập,... và thấp hơn khu vực doanh nghiệp. Tiền lương khu vực công thấp nhưng cán bộ, công chức, viên chức và nhiều người vẫn muốn làm việc trong khu vực công để làm chỗ dựa tạo quan hệ nhằm tìm kiếm các khoản thu nhập ngoài lương với mức độ rất khác nhau, phụ thuộc vào từng vị trí việc làm, chức danh công việc, lĩnh vực quản lý và không có giới hạn, không minh bạch, không kiểm soát được đã làm cho chính sách tiền lương trong khu vực công ở nước ta bị biến dạng, làm mất vai trò đòn bẩy của tiền lương.

Theo Báo cáo của Ngân hàng Thế giới về đánh giá chi tiêu công của Việt Nam công bố ngày 03-10-2017 thì chi lương của Nhà nước tăng đáng kể, chiếm bình quân khoảng 20% tổng chi ngân sách nhà nước, trong đó chủ yếu là do tăng biên chế và các khoản phụ cấp lương. Tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước chưa thực sự gắn với năng suất lao động và hiệu quả, kinh doanh, chưa bảo đảm quyền lợi của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước. Khu vực ngoài nhà nước, khu vực FDI do sức ép việc làm lớn nên có xu hướng ép tiền lương tối thiểu xuống sát với mức tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định; chưa bảo đảm tính công khai, minh bạch, dân chủ trong phân phối, dẫn đến sự bất cập trong phân phối tiền lương giữa người quản lý và người lao động, giữa lao động là người Việt Nam với lao động là người nước ngoài làm cùng công việc. Trong khu vực doanh nghiệp nhà nước lại có xu hướng đẩy tiền lương tối thiểu lên cao, trong khi năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, dẫn đến tiền lương trả cho lao động có trình độ thấp thường cao hơn so với thị trường và ngược lại.

6. Nguyên nhân của những hạn chế

Những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương nêu trên có nguyên nhân khách quan từ nội lực của nền kinh tế còn yếu, đang trong quá trình chuyển đổi và hội nhập quốc tế từ nước nghèo trở thành nước đang phát triển có thu nhập trung bình thấp; chất lượng tăng trưởng, năng suất lao động, hiệu quả và sức cạnh tranh còn thấp; tích lũy còn ít, nguồn lực còn hạn chế, nợ công đã ở sát giới hạn cho phép, không còn nhiều dư địa chính sách, trong khi phải ưu tiên bố trí ngân sách cho đầu tư phát triển, bảo đảm an sinh xã hội, quốc phòng, an ninh,...; nhưng nguyên nhân chủ quan là chủ yếu, cụ thể như sau:

- Tiền lương là vấn đề phức tạp, ảnh hưởng lớn đến nhiều mặt của đời sống xã hội, việc hoạch định, điều chỉnh chính sách rất khó, đồng thời dễ phát sinh những bất hợp lý; việc thể chế hóa các chủ trương của Đảng về chính sách tiền lương còn chậm do tư duy đổi mới chưa theo kịp sự phát triển của kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, còn tư tưởng bình quân, cào bằng; chưa có nghiên cứu toàn diện về chính sách tiền lương trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.

- Tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc, hiệu lực, hiệu quả hoạt động chưa cao, số lượng đơn vị hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập tăng nhanh những năm vừa qua làm cho đối tượng hưởng lương, phụ cấp từ ngân sách nhà nước quá lớn và ngày càng tăng, nhất là biên chế viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn và tổ dân phố (tổng số lên đến 4,14 triệu người, chưa kể quân đội, công an và đối tượng hưởng trợ cấp); dẫn đến tổng quỹ lương và phụ cấp từ ngân sách nhà nước ngày càng lớn (bình quân khoảng 20% tổng chi ngân sách nhà nước)²⁵. Việc xác định vị trí việc làm còn chậm, chưa thực sự làm cơ sở để xác định biên chế và trả lương.

- Nguồn kinh phí được giao tự chủ trong tổng chi ngân sách nhà nước cấp cho cơ quan, tổ chức, đơn vị chưa hợp lý, dẫn đến việc sử dụng các khoản chi hoạt động hành chính để bổ sung thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức khá lớn và trở thành phổ biến.

- Chưa phân biệt rõ chính sách tiền lương với chính sách bảo hiểm xã hội và chính sách ưu đãi người có công; trong quá trình thực hiện vẫn gắn việc điều chỉnh tiền lương với điều chỉnh lương hữu và trợ cấp ưu đãi người có công, dẫn đến thay đổi lộ trình của từng chính sách.

- Chưa phân định rõ một quan hệ giữa quản lý nhà nước và quản trị doanh nghiệp, giữa đại diện chủ sở hữu với ban điều hành doanh nghiệp trong quản lý, giám sát tiền lương tại doanh nghiệp. Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, hệ thống thông tin thị trường lao động, tiền lương, năng lực thương lượng về tiền lương của người lao động trong ký kết hợp đồng lao động và việc phát huy vai trò của tổ chức công đoàn càn nhiều hạn chế,...

- Công tác hướng dẫn, tuyên truyền về chính sách tiền lương chưa tết, dẫn đến việc xây dựng và thực hiện một số chính sách còn chưa tạo được đồng thuận cao, nhất là về việc đổi mới tổ chức, quản lý và cơ chế tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp công lập gắn với chính sách hỗ trợ phù hợp cho các đối tượng chính sách và người nghèo trong thực hiện lộ trình tính đúng, tính đủ phí (giá) dịch vụ để tạo thêm nguồn lực cho cải cách hồn lương.

III- QUAN ĐIỂM CHỈ ĐẠO,

MỤC TIÊU VÀ NỘI DUNG CẢI CÁCH

1. Quan điểm chỉ đạo

- Chính sách tiền lương là một chính sách đặc biệt quan trọng của hệ thống chính sách kinh tế - xã hội. Tiền lương phải thực sự là nguồn thu nhập chính bảo đảm đời sống người lao động và gia đình người hưởng lương; trả lương đúng là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển bền vững.

- Cải cách chính sách tiền lương phải bảo đảm tính tổng thể, hệ thống, đồng bộ, kế thừa và phát huy những ưu điểm, khắc phục có hiệu quả những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương hiện hành; tuân thủ nguyên tắc phân phối theo lao động và quy luật khách quan của kinh tế thị trường, lấy tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng lương; đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế; có lộ trình phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và nguồn lực của đất nước.

- Trong khu vực công, Nhà nước trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo phù hợp với nguồn lực của Nhà nước và nguồn thu sự nghiệp dịch vụ công, bảo đảm tương quan hợp lý với tiền lương trên thị trường lao động; thực hiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng xứng đáng theo năng suất lao động, tạo động lực .

nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị.

- Trong khu vực doanh nghiệp, tiền lương là giá cả sức lao động, hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước quy định tiền lương tối thiểu là mức sàn thấp nhất để bảo vệ người lao động yếu thế, đồng thời là một trong những căn cứ để thỏa thuận tiền lương và điều tiết thị trường lao động. Phân phối tiền lương dựa trên kết quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp. Cải cách chính sách tiền lương là yêu cầu khách quan, là nhiệm vụ quan trọng, đòi hỏi quyết tâm chính trị cao trong xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; thúc đẩy cải cách hành chính; đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, tinh giản biên chế, đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập.

2. Mục tiêu

a) Mục tiêu tổng quát

Xây dựng hệ thống chính sách tiền lương quốc gia một cách khoa học, minh bạch, phù hợp với tình hình thực tiễn đất nước, đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và chủ động hội nhập quốc tế, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; tạo động lực giải phóng sức sản xuất, nâng cao năng suất lao động, chất lượng nguồn nhân lực; góp phần xây dựng hệ thống chính tả trong sạch, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; phòng, chống tham nhũng, lãng phí; bảo đảm đời sống của người hưởng lương và gia đình người hưởng lương, thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội.

b) Mục tiêu cụ thể

* Từ năm 2018 đến năm 2020

- Đối với khu vực công:

+ Tiếp tục điều chỉnh tăng mức lương cơ sở theo Nghị quyết của Quốc hội, bảo đảm không thấp hơn chỉ số giá tiêu dùng và phù hợp với tốc độ tăng trưởng kinh tế, không bổ sung các loại phụ cấp mới theo nghề.

+ Hoàn thành việc xây dựng và ban hành chế độ tiền lương mới theo nội dung cải cách chính sách tiền lương, gắn với lộ trình cải cách hành chính, tinh giản biên chế, đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị; đổi mới đơn vị sự nghiệp công lập theo Nghị quyết của Trung ương.

- Đối với khu vực doanh nghiệp:

+ Thực hiện điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu vùng phù hợp tình hình phát triển kinh tế - xã hội, khả năng chi trả của doanh nghiệp để đến năm 2020 mức lương tối thiểu bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ.

+ Thực hiện thí điểm quản lý lao động, tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước theo các nội dung của Đề án cải cách chính sách tiền lương được phê duyệt.

* Từ năm 2021 đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030

- Đối với khu vực công:

+ Từ năm 2021, áp dụng chế độ tiền lương mới thống nhất đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang trong toàn bộ hệ thống chính trị.

+ Năm 2021, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu vực doanh nghiệp.

+ Định kỳ thực hiện nâng mức tiền lương phù hợp với chỉ số giá tiêu dùng, mức tăng trưởng kinh tế và khả năng của ngân sách nhà nước.

+ Đến năm 2025, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức cao hơn mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu vực doanh nghiệp.

+ Đến năm 2030, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng hoặc cao hơn mức lương thấp nhất của vùng cao nhất của khu vực doanh nghiệp.

- Đối với khu vực doanh nghiệp:

+ Từ năm 2021, Nhà nước định kỳ điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng Tiền lương quốc gia. Các doanh nghiệp được thực hiện chính sách tiền lương trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động và đại diện tập thể người lao động; Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào chính sách tiền lương của doanh nghiệp.

+ Thực hiện quản lý lao động, tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước theo phương thức khoán chi phí tiền lương gắn với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đến năm 2025 và tiến tới giao khoán nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vào năm 2030.

3. Nội dung cải cách

a) Đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang (khu vực công)

- Thiết kế cơ cấu tiền lương mới gồm: Lương ~ cơ bản (chiếm khoảng 70% tổng quỹ lương) và các khoản phụ cấp (chiếm khoảng 30% tổng quỹ lương). Bổ sung tiền thưởng (quỹ tiền thưởng bằng khoảng 10% tổng quỹ tiền lương của năm, không bao gồm phụ cấp).

Xây dựng, ban hành hệ thống bảng lương mới theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo thay thế hệ thống bảng lương hiện hành; chuyển xếp lương cũ sang lương mới, bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng, gồm:

+ Xây dựng 1 bảng lương chức vụ áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo (bầu cử và bổ nhiệm) trong hệ thống chính trị từ Trung ương đến cấp xã theo nguyên tắc: (l) Mức lương chức vụ phải thể hiện thứ bậc trong hệ thống chính trị; giữ chức vụ lãnh đạo nào thì hưởng lương theo chức vụ đó, nếu một người giữ nhiều chức vụ thì hưởng một mức lương chức vụ cao nhất; giữ chức vụ lãnh đạo tương đương nhau thì hưởng mức lương chức vụ như nhau; mức lương chức vụ của người lãnh đạo cấp trên phải cao hơn mức lương chức vụ của người lãnh đạo cấp dưới; (2) Quy định một mức lương chức vụ cho mỗi loại chức vụ tương đương; không phân loại bộ, ngành, ban, ủy ban và tương đương ở Trung ương khi xây dựng bảng lương chức vụ ở Trung ương; không phân biệt mức lương chức vụ khác nhau đối với cùng chức danh lãnh đạo theo phân loại đơn vị hành chính ở địa phương mà thực hiện bằng chế độ phụ cấp. Việc phân loại chức vụ lãnh đạo tương đương trong hệ thống chính trị để thiết kế bảng lương chức vụ do Bộ Chính trị quyết định sau khi đã báo cáo Ban Chấp hành Trung ương.

+ Xây dựng 1 bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ theo ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp viên chức áp dụng chung đối với công chức, viên chức không giữ chức danh lãnh đạo; mỗi ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức có nhiều bậc lương theo nguyên tắc: Cùng mức độ phức tạp công việc thì mức lương như nhau; điều kiện lao động cao hơn bình thường và ưu đãi nghề thì thực hiện bằng chế độ phụ cấp theo nghề; sắp xếp lại nhóm ngạch và số bậc trong các ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức, khuyến khích công chức, viên chức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Việc bổ nhiệm vào ngạch công chức hoặc chức danh nghề nghiệp viên chức phải gắn với vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức do cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức, viên chức thực hiện.

+ Xây dựng 3 bảng lương đối với lực lượng vũ trang, gồm: 1 bảng lương sĩ quan quân đội, sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ công an (theo chức vụ chức danh và cấp bậc quân hàm hoặc cấp hàm); 1 bảng lương quân nhân chuyên nghiệp, chuyên môn kỹ thuật công an và 1 bảng lương công nhân quốc phòng, công nhân công an (trong đó giữ tương quan tiền lương của lực lượng vũ trang so với công chức hành chính như hiện nay).

- Xác định các yếu tố cụ thể để thiết kế bảng lương mới:

+ Bãi bỏ mức lương cơ sở và hệ số lương hiện nay, xây dựng mức lương cơ bản bằng số tiền cụ thể trong bảng lương mới.

+ Thực hiện thống nhất chế độ hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động (hoặc hợp đồng cung cấp dịch vụ) đối với những người làm công việc thừa hành, phục vụ (yêu cầu trình độ đào tạo dưới trung cấp), không áp dụng bảng lương công chức, viên chức đối với các đối tượng này.

+ Xác định mức tiền lương thấp nhất của công chức, viên chức trong khu vực công là mức tiền lương của người làm công việc yêu cầu trình độ đào tạo trung cấp (bậc 1) không thấp hơn mức tiền lương thấp nhất của lao động qua đào tạo trong khu vực doanh nghiệp.

+ Mở rộng quan hệ tiền lương làm căn cứ để xác định mức tiền lương cụ thể trong hệ thống bảng lương, từng bước tiệm cận với quan hệ tiền lương của khu vực doanh nghiệp phù hợp với nguồn lực của Nhà nước.

+ Hoàn thiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang phù hợp với quy định của bảng lương mới.

- Sắp xếp lại các chế độ phụ cấp hiện hành, bảo đảm tổng quỹ phụ cấp chiếm tối đa 30% tổng quỹ lương:

+ Tiếp tục áp dụng phụ cấp kiêm nhiệm; phụ cấp thâm niên vượt khung; phụ cấp khu vực; phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp lưu động; phụ cấp phục vụ an ninh, quốc phòng và phụ cấp đặc thù đối với lực lượng vũ trang (quân đội, công an, cơ yếu).

+ Gộp phụ cấp ưu đãi theo nghề, phụ cấp trách nhiệm theo nghề và phụ cấp độc hại, nguy hiểm (gọi chung là phụ cấp theo nghề) áp dụng đối với công chức, viên chức của những nghề, công việc có yếu tố điều kiện lao động cao hơn bình thường và có chính sách ưu đãi phù hợp của Nhà nước (giáo dục và đào tạo, y tế, tòa án, kiểm sát, thi hành án dân sự, thanh tra, kiểm tra, kiểm toán, hải quan, kiểm lâm, quản lý thị trường,...). Gộp phụ cấp đặc biệt, phụ cấp thu hút và trợ cấp công tác lâu năm ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thành phụ cấp công tác ở vùng đặc biệt khó khăn.

+ Bãi bỏ phụ cấp thâm niên nghề (trừ quân đội, công an, cơ yếu để bảo đảm tương quan tiền lương với cán bộ, công chức); phụ cấp chức vụ lãnh đạo (do các chức danh lãnh đạo trong hệ thống chính trị thực hiện xếp lương chức vụ); phụ cấp công tác đảng, đoàn thể chính trị - xã hội; phụ cấp công vụ (do đã đưa vào trong mức lương cơ bản); phụ cấp độc hại, nguy hiểm (do đã đưa điều kiện lao động có yếu tố độc hại, nguy hiểm vào phụ cấp theo nghề).

+ Quy định mới chế độ phụ cấp theo phân loại đơn vị hành chính đối với cấp xã, cấp huyện và cấp tỉnh.

+ Thực hiện nhất quán khoán quỹ phụ cấp hằng tháng đối với người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn và tổ dân phố trên tỷ lệ chi thường xuyên của ủy ban nhân dân cấp xã; đồng thời, quy định số lượng tối đa những người hoạt động không chuyên trách theo từng loại hình cấp xã, thôn, tổ dân phố. Trên cơ sở đó, ủy ban nhân dân cấp xã trình hội đồng nhân dân cùng cấp quy định cụ thể chức danh được hưởng phụ cấp theo hướng một chức danh có thể đảm nhiệm nhiều công việc nhưng phải bảo đảm chất lượng, hiệu quả công việc được giao.

• Về cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập:

+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị được sử dụng quỹ tiền lương và kinh phí chi thường xuyên được giao hằng năm để thuê chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị và quyết định mức chi trả thu nhập tương xứng với nhiệm vụ được giao.

+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị xây dựng quy chế để thưởng định kỳ cho các đối tượng thuộc quyền quản lý, gắn với kết quả đánh giá, xếp loại mức độ hoàn thành công việc của từng người.

+ Mở rộng áp dụng cơ chế thí điểm đối với một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương đã tự cân đối ngân sách và bảo đảm đủ nguồn thực hiện cải cách tiền lương, các chính sách an sinh xã hội được chi thu nhập bình quân tăng thêm không quá 0,8 lần quỹ lương cơ bản của cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý.

+ Đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư, hoặc tự bảo đảm chi thường xuyên và các quỹ tài chính nhà nước ngoài ngân sách nhà nước được thực hiện cơ chế tự chủ tiền lương theo kết quả hoạt động như doanh nghiệp.

+ Đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm một phần chi thường xuyên và đơn vị sự nghiệp công lập do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ chi thường xuyên thì áp dụng chế độ tiền lương như công chức. Tiền lương thực trả gắn với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp viên chức do người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập quyết định trên cơ sở nguồn thu (từ ngân sách nhà nước cấp và từ nguồn thu của đơn vị), năng suất lao động, chất lượng công việc và hiệu quả công tác theo quy chế trả lương của đơn vị, không thấp hơn chế độ tiền lương do Nhà nước quy định.

b) Đối với người lao động trong doanh nghiệp

- Về mức lương tối thiểu vùng:

+ Tiếp tục hoàn thiện chính sách về tiền lương tối thiểu vùng theo tháng; bổ sung quy định mức lương tối thiểu vùng theo giờ nhằm nâng cao độ bao phủ của tiền lương tối thiểu và đáp ứng tính linh hoạt của thị trường lao động.

+ Điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình người hưởng lương, đặt trong mối quan hệ với các yếu tố của thị trường lao động và phát triển kinh tế - xã hội (cung - cầu lao động, tốc độ tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá tiêu dùng, năng suất lao động, việc làm, thất nghiệp, khả năng chi trả của doanh nghiệp...).

+ Kiện toàn chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Hội đồng Tiền lương quốc gia; bổ sung các chuyên gia độc lập tham gia Hội đồng.

- Về cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập:

+ Các doanh nghiệp (kể cả doanh nghiệp 100% vốn nhà nước) được tự quyết định chính sách tiền lương (trong đó có thang, bảng lương, định mức lao động) và trả lương không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước công bố, trên cơ sở thỏa ước lao động tập thể phù hợp với tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, khả năng của doanh nghiệp và công khai tại nơi làm việc.

+ Nhà nước công bố mức lương tối thiểu vùng theo tháng và theo giờ, tiền lương bình quân trên thị trường đối với các ngành nghề và hỗ trợ cung cấp thông tin thị trường lao động, không can thiệp trực tiếp vào chính sách tiền lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp và người lao động thương lượng, thỏa thuận tiền lương, ký hợp đồng lao động và trả lương gắn với năng suất và kết quả lao động. Doanh nghiệp và tổ chức đại diện người lao động thương lượng, thỏa thuận về tiền lương, tiền thưởng, các chế độ khuyến khích khác trong thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế của doanh nghiệp. Tăng cường vai trò, năng lực của tổ chức công đoàn và công tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan quản lý nhà nước.

- Đối với doanh nghiệp nhà nước:

+ Nhà nước quy định nguyên tắc chung để xác định tiền lương và tiền thưởng đối với doanh nghiệp nhà nước gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, hướng đến bảo đảm mặt bằng tiền lương trên thị trường. Thực hiện giao khoán chi phí tiền lương, bao gồm cả tiền thưởng trong quỹ lương gắn với nhiệm vụ, điều kiện sản xuất kinh doanh, ngành nghề, tính nhất hoạt động của doanh nghiệp; từng bước tiến tới thực hiện giao khoán, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh gắn với kết quả, hiệu quả quan lý và sử trung vốn nhà nước của doanh nghiệp.

+ Phân định rõ tiền lương của người đại diện vốn nhà nước với tiền lương của ban điều hành; thực hiện nguyên tắc ai thuê, bổ nhiệm thì người đó đánh giá và trả lương. Nhà nước quy định mức lương cơ bản, tiền lương tăng thêm và tiền thưởng theo năm gắn với quy mô, mức độ Phức tạp của quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh, sử dụng vốn nhà nước đối với người đại diện vốn nhà nước. Mức lương cơ bản được điều chỉnh phù hợp theo mức lương của thị' trường trong nước và khu vực. Từng bước tiến tới thuê hội đồng thành viên độc lập và trả lương cho hội đồng thành viên, kiểm soát viên từ lợi nhuận sau thuế. Tổng giám đốc và các thành viên ban điều hành làm việc theo chế độ hợp đồng lao động và hưởng lương trong quỹ lương chung của doanh nghiệp, trong đó có khống chế mức lương tối đa theo kết quả sản xuất kinh doanh và mức tiền lương bình quân chung của người lao động. Thực hiện công khai tiền lương, thu nhập hằng năm của người đại diện vốn nhà nước và tổng giám đốc doanh nghiệp nhà nước.

+ Đối với doanh nghiệp làm nhiệm vụ bình ổn thị trường theo nhiệm vụ được Nhà nước giao thì tính toán, xác định để loại trừ những chi phí bảo đảm thực hiện nhiệm vụ bình ổn thị trường, làm cơ sở xác định tiền lương, tiền thưởng của người lao động và người quản lý doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp dịch vụ công ích, Nhà nước tính đúng, tính đủ chi phí tiền lương phù hợp với mặt bằng thị trường vào chi phí, đơn giá sản phẩm, dịch vụ công ích. Nhà nước thực hiện chính sách điều tiết thu nhập bảo đảm hài hòa lợi ích giữa doanh nghiệp, người quản lý, người lao động và Nhà nước.

IV- NHIỆM VỤ, GIẢI PHÁP CHỦ YẾU

1. Đẩy mạnh công tác thông tin, tuyên truyền, nâng cao nhận thức về quan điểm, mục tiêu, ý nghĩa, yêu cầu, nội dung của cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong các doanh nghiệp.

Nâng cao nhận thức, đổi mới tư duy, phương pháp, cách làm, tạo sự đồng thuận cao ở các cấp, các ngành, các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp, người hưởng lương và toàn xã hội trong việc thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về chính sách tiền lương.

2. Khẩn trương xây dựng và hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm, coi đây là giải pháp căn bản mang tính tiền đề để thực hiện cải cách tiền lương

- Trên cơ sở tổng kết việc thực hiện pháp luật cán bộ, công chức, viên chức và chọn lọc tiếp thu kinh nghiệm tốt của quốc tế, rà soát bổ sung, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý về vị trí việc làm và các tiêu chí đánh giá' Phân loại cán bộ, công chức, viên chức gắn với từng vị trí việc làm trong khu vực công để làm căn cứ tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và trả lương đối với cán bộ, công chức, viên chức.

- Các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong hệ thống chính trị trực tiếp xây dựng và hoàn thiện danh mục vị trí việc làm, bản mô tả công việc, xác định cơ cấu công chức, viên chức, cấp bậc hàm sĩ quan; xác định khung năng lực theo từng vị trí việc làm và tinh giản biên chế theo các nghị quyết của Đảng và quy định của Nhà nước đã được ban hành. Trên cơ sở đó, thực hiện sắp xếp lại tổ chức bộ máy, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang để thực hiện trả lương theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo.

3. Xây dựng và ban hành chế độ tiền lương mới

- Thực hiện nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo xây dựng và quản lý chính sách tiền lương của toàn hệ thống chính trị. Bộ Chính trị quyết định chủ trương, nguyên tắc và giao Ban cán sự đảng Chính phủ chỉ đạo Chính phủ cụ thể hóa việc thống nhất quản lý, ban hành hoặc trình cấp có thẩm quyền, ủy quyền cho cơ quan chức năng ban hành văn bản chế độ tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang từ Trung ương đến cấp xã.

- Sau khi báo cáo Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị quyết định việc phân loại chức vụ tương đương trong hệ thống chính trị làm căn cứ xây dựng bảng lương mới.

- Các cơ quan chức năng của Đảng và Nhà nước xây dựng văn bản quy định chế độ tiền lương mới báo cáo Bộ Chính trị xem xét, quyết định trước khi ban hành, để từ năm 2021 thực hiện chuyển xếp lương cũ sang lương mới theo nguyên tắc bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng.

4. Quyết liệt thực hiện các giải pháp tài chính, ngân sách, coi đây là nhiệm vụ đột phá để tạo nguồn lực cho cải cách chính sách tiền lương

- Thực hiện quyết liệt và có hiệu quả các nghị quyết của Trung ương về cơ cấu lại nền kinh tế gắn với đổi mới mô hình tăng trưởng; về hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; về phát triển kinh tế tư nhân; về đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhà nước; Nghị quyết của Bộ Chính trị về cơ cấu lại ngân sách nhà nước, quản lý nợ công nhằm phát triển nguồn thu bền vững, tăng cường vai trò chủ đạo của ngân sách trung ương.

- Triển khai các nhiệm vụ cơ cấu lại thu ngân sách nhà nước theo hướng bảo đảm tổng nguồn thu và cơ cấu thu bền vững. Sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện các chính sách thu theo hướng mở rộng cơ sở thuế, bao quát nguồn thu mới. Tăng cường quản lý thu, tạo chuyển biến căn bản trong việc chống thất thu, xử lý và ngăn chặn các hành vi buôn lậu, gian lận thương mại, sản xuất kinh doanh hàng giả, chuyển giá, trốn thuế. Thực hành tiết kiệm, chống tham nhũng, lãng phí trong sử dụng ngân sách nhà nước và đầu tư xây dựng cơ bản. Quyết liệt thu hồi tài sản trong các vụ án tham nhũng, kinh tế.

- Hằng năm, dành khoảng 50% tăng thu dự toán và 70% tăng thu thực hiện của ngân sách địa phương, khoảng 40% tăng thu ngân sách trung ương cho cải cách chính sách tiền lương.

- Tăng cường quản lý, nâng cao hiệu quả chi ngân sách nhà nước; tiếp tục thực hiện tiết kiệm 10% dự toán chi thường xuyên tăng thêm hằng năm cho đến khi thực hiện khoán quỹ tiền lương trên cơ sở biên chế được cấp có thẩm quyền giao.

- Nguồn thực hiện cải cách chính sách tiền lương còn dư sau khi bảo đảm điều chỉnh mức lương cơ sở hằng năm và bảo đảm các chính sách an sinh xã hội do Trung ương ban hành (đối với ngân sách địa phương), các dự án đầu tư theo quy định (đối với các địa phương có tỷ lệ điều tiết) theo nghị quyết của Quốc hội phải tiếp tục sử dụng để thực hiện cải cách chính sách tiền lương sau năm 2020, không sử dụng vào mục đích khác khi không được cấp có thẩm quyền cho phép.

- Bãi bỏ các khoản chi ngoài lương của cán bộ, công chức, viên chức có nguồn gốc từ ngân sách nhà nước như: Tiền bồi dưỡng họp; tiền bồi dưỡng xây dựng văn bản quy phạm pháp luật, đề án; hội thảo... Thực hiện khoán quỹ lương gắn với mục tiêu tinh giản biên chế cho các cơ quan, đơn vị. Mở rộng cơ chế khoán kinh Phí gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ. Không gắn mức lương của cán bộ, công chức, viên chức với việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung các văn bản quy định chính sách, chế độ không có tính chất lương. Nghiên cứu quy định khoán các chế độ ngoài lương (xe ôtô, điện thoại...). Chỉ ban hành các chính sách, chế độ mới khi đã bố trí, cân đối được nguồn lực thực hiện.

- Đẩy nhanh tiến độ chuyển đổi từ phí sang thực hiện giá dịch vụ sự nghiệp công, từng bước tính đúng, tính đủ các chi phí đối với các loại dịch vụ cơ bản, thiết yếu, đồng thời gắn với chính sách hỗ trợ phù hợp cho người nghèo, đối tượng chính sách. Đối với giá dịch vụ sự nghiệp công không sử dụng ngân sách nhà nước, giao quyền tự chủ cho các đơn vị cung ứng dịch vụ tự quyết định theo nguyên tắc bảo đảm bù đắp chi phí và có tích lũy.

Đơn vị sự nghiệp công lập đã tự chủ tài chính phải tự bảo đảm nguồn để thực hiện cải cách chính sách tiền lương. Đối với đơn vị sự nghiệp công lập bảo đảm một phần chi thường xuyên, tiếp tục sử dụng tối thiểu 40% số thu được để lại theo chế độ (riêng ngành y tế sử dụng tối thiểu 35% sau khi trừ các chi phí đã kết cấu vào giá dịch vụ), tiết kiệm 10% chi thường xuyên nguồn ngân sách tăng thêm hằng năm và sắp xếp từ nguồn dự toán ngân sách nhà nước được giao để bảo đảm nguồn thực hiện cải cách chính sách tiền lương.

Đơn vị sự nghiệp công lập không có nguồn thu do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ chi thường xuyên, thực hiện tiết kiệm 10% chi thường xuyên nguồn ngân sách tăng thêm hằng năm và sắp xếp từ nguồn dự toán ngân sách nhà nước được giao để thực hiện cải cách chính sách tiền lương.

5. Triển khai thục hiện có hiệu quả Nghị quyết Trung ương 6 khóa XII và các đề án đổi mới, cải cách trong các ngành, lĩnh vực có liên quan là công việc rất quan trọng để cải cách chính sách tiền lương một cách đồng bộ

Đẩy mạnh cải cách hành chính, đổi mới, tinh giản, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, các đơn vị sự nghiệp công lập. Gắn trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong hệ thống chính trị và người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập với việc thể chế hóa và thực hiện các Nghị quyết Trung ương 6 khóa XII, đặc biệt là việc sắp xếp tinh gọn tổ chức bộ máy: tinh giản biên chế người hưởng lương, phụ cấp từ ngân sách nhà nước, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, tạo nguồn bền vũng cho cải cách chính sách tiền lương.

6. Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước

- Sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức, lao động, doanh nghiệp bảo hiểm xã hội và pháp luật có liên quan đến chính sách tiền lương trong khu vực công và khu vực doanh nghiệp; đẩy mạnh phân cấp, giao quyền tự chủ cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm, kỷ luật, trả lương và quản lý đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong doanh nghiệp để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả của cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp. Xây dựng cơ sở dư liệu quốc gia về đối tượng và tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức bảo đảm liên thông, tích hợp với các cơ sở dữ liệu quốc gia khác có liên quan.

- Hoàn thiện cơ chế thỏa thuận về tiền lương trong doanh nghiệp thông qua việc thiết lập cơ chế đối thoại, thương lượng và thỏa thuận giữa các chủ thể trong quan hệ lao động theo hướng công khai, minh bạch, dân chủ, bảo đảm hài hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động, tạo sự đồng thuận cao. Phát triển tổ chức và nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở, quản lý tốt việc thành lập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động. Cơ quan thống kê của Nhà nước công bố mức sống tối thiểu hằng năm để làm căn cứ xác định mức lương tối thiểu và khuyến nghị các định hướng chính sách tiền lương; tăng cường điều tra, công bố định kỳ thông tin, số liệu về tiền lương và thu nhập của cả khu vực công và khu vực thị trường. Nâng cao năng lực, hiệu quả công tác nghiên cứu cơ bản và  tiết kế chính sách về lao động và tiền lương.

- Làm tốt công tác phối hợp giữa cơ quan quản lý nhà nước chuyên ngành với cơ quan quản lý nhà nước về đầu tư, tài chính các cấp trong quản lý, nâng cao hiệu quả sử dụng ngân sách nhà nước, tránh chồng chéo, lãng phí. Quy định rõ quyền hạn gắn với trách nhiệm người đứng đầu các bộ, ngành, địa phương, cơ quan, tổ chức, đơn vị. Tăng cường công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình của các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội.

- Đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát thực hiện chính sách tiền lương theo quy định của pháp luật trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội. Kiên quyết xử lý nghiêm các trường hợp cố tình né tránh, thực hiện không nghiêm túc hoặc không thực hiện nhiệm vụ được giao trong thực hiện cải cách chính sách tiền lương gắn với cải cách hành chính, sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế, tự chủ đối với đơn vị sự nghiệp công lập và vi phạm quy định của pháp luật về tiền lương. Nghiên cứu xây dựng bộ chỉ số và cơ chế báo cáo định kỳ, công khai, minh bạch thông tin, số liệu về tổ chức bộ máy nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, các khoản chi tiền lương trong khu vực công.

7. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng; phát huy vai trò của Nhân dân, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội

- Trên cơ sở quan điểm, chủ trương của Đảng, các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội từ Trung ương đến địa phương lãnh đạo triển khai thực hiện đồng bộ các giải pháp thuộc chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị mình bảo đảm thực hiện cải cách chính sách tiền lương đạt kết quả, mang lại hiệu ứng tích cực cho nền kinh tế.

- Phát huy vai trò của các tầng lớp nhân dân, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội trong giám sát, phản biện việc thực hiện cải cách chính sách tiền lương đồng bộ với sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế, đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý đối với các đơn vị sự nghiệp công lập.

- Nâng cao vai trò và năng lực của tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện của người lao động trong quan hệ lao động phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.

 

V- TỔ CHỨC THỰC HIỆN

 

1. Các tỉnh ủy, thành ủy, các ban đảng, ban cán sự đảng, đảng đoàn, đảng ủy trực thuộc Trung ương xây dựng chương trình, kế hoạch hành động thực hiện Nghị quyết với lộ trình và phân công cụ thể trách nhiệm cho các cơ quan, đơn vị thực hiện phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng ngành, lĩnh vực, địa phương, cơ quan, tổ chức, đơn vị.

2. Đảng đoàn Quốc hội lãnh đạo xây dựng chương trình xây dựng luật, pháp lệnh, ưu tiên các dự án luật trực tiếp phục vụ triển khai thực hiện Nghị quyết; tăng cường giám sát của Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Hội đồng Dân tộc, các ủy ban của Quốc hội đối với việc cải cách chính sách tiền lương.

3. Ban cán sự đảng Chính phủ chủ trì, phối hợp với Đảng đoàn Quốc hội, Ban Tổ chức Trung ương xây dựng các văn bản quy định chế độ tiền lương mới, lộ trình thực hiện phù hợp với tình hình kinh tế, khả năng ngân sách nhà nước để trình Bộ Chính trị, trên cơ sở đó trình cấp có thẩm quyền ban hành hoặc ban hành theo thẩm quyền phù hợp với quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp cải cách chính sách tiền lương.

4. Ban Tuyên giáo Trung ương chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan tổ chức việc học tập, quán triệt và tuyên truyền sâu rộng Nghị quyết kết quả thực hiện Nghị quyết.

5. Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội các cấp xây dựng chương trình, kế hoạch giám sát thực hiện Nghị quyết.

6. Ban Kinh tế Trung ương chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan thường xuyên theo dõi, kiểm tra, đôn đốc triển khai tổ chức thực hiện Nghị quyết, định kỳ sơ kết, tổng kết, báo cáo Bộ Chính trị, Ban Bí thư.

_____________

Chú thích:

1. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương khóa XII, Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội, 2017, tr. 44-45.

2. Mức lương cơ sở 1.300.000 đồng/tháng từ ngày 01-7-2017 chỉ bằng 38,9% mức lương tối thiểu vùng bình quân năm 2018 của khu vực doanh nghiệp; bằng 35,7% nhu cầu tối thiểu. Mức lương chuyên viên bậc 1 (tốt nghiệp đại học hết tập sự) tính cả 25% phụ cấp công vụ là 3.802.500 đồng/tháng, bằng 95,5% mức lương tối thiểu vùng I.

3. Tính đến hết năm 2016, cả nước có 57.171 đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó: có 123 đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư (chiếm O.21%), có 1.934 đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên (chiếm 8,38%), có 12.968 đơn vị tự bảo đảm một phần chi thường xuyên (chiếm 22,68%) và có 42.146 đơn vị do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ chi phí hoạt động (chiếm 73.73%).

4. Từ năm 2013 đến nay, Chính phủ thực hiện nghiêm túc việc xây dựng dự toán ngân sách nhà nước hằng năm và giai đoạn 2016 - 2020, trong đó có nội dung dự toán ngân sách nhà nước cho việc điều chỉnh mức lương cơ sở, tương hưu và trợ cấp ưu đãi người có công, báo cáo Quốc hội xem xét, quyết định. Trên cơ sở đó, Chính phủ thực hiện điều chỉnh mức lương cơ sở, tương hưu và trợ cấp ưu đãi người có công theo đúng Nghị quyết của Quốc hội.

5. So sánh tiền lương của người tốt nghiệp đại học hết tập sự (có mức lương cơ bản là 2,34 x 1.300.000 đồng/tháng = 3.042.000 đồng/tháng) thì tiền lương/tháng (gồm lương cơ bản cộng phụ cấp) của cán bộ, công chức, viên chức và sĩ quan công tác ở địa bàn xã Kết Lăng, huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu bà xã đặc biệt khó khăn được áp dụng phụ cấp đặc biệt 100%, phụ cấp thu hút 70% và phụ cấp khu vực 0, 7) như sau:

- Chuyên viên bậc 1 (tốt nghiệp đại học hết tập sự) được hưởng 9.883 900 đồng/tháng (hưởng 25% phụ cấp công vụ); chuyên viên bậc 9 được hưởng 20.008.300 đồng/tháng;

- Bác sĩ bậc 1 ít nghiệp đại học hết tập sự) được hưởng 11.252.800 đồng/tháng (hưởng phụ cấp ưu đãi theo nghề 70%); bác sĩ bậc 9 được hưởng 22.921.600 đồng/tháng;

- Giáo viên trung học phổ thông bậc 1 (tốt nghiệp đại học hết tập sự) được hưởng 11.252.800 đồng/tháng (hưởng phụ cấp ưu đãi theo nghề 70%); giáo viên trung học phổ thông bậc 9 được hưởng 24.475.360 đồng/tháng (được hưởng phụ cấp thâm niên nghề 24%);

- Thiếu úy (tốt nghiệp đại học) được hưởng 17.017 000 đồng/tháng; trung tá được hưởng 27.937.000 đồng/tháng (hưởng phụ cấp thâm niên nghề 20%).

Như vậy, tiền lương của giáo viên (gồm lương cơ bản cộng với phụ cấp) là cao nhất trong khu vực hành chính, sự nghiệp (chỉ thấp hơn lực lượng vũ trang công tác trên cùng địa bàn).

6. Mười một bảng lương áp dụng đối với cán bộ. công chức, viên chức, gồm:

+ 2 bảng lương quy định tại Nghị quyết số 730/2004/NQ-UBTVQH11 ngày 30-9-2004: (l) Bảng lương chức vụ. bảng Phụ cấp chức vụ đối với cán bộ lãnh đạo của Nhà nước và (2) Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ ngành tòa án, kiểm soát. tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14-12-2004: (l) Bảng lương chuyên gia cao cấp; (2) Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức; (3) Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đôi với viên chức; (4) Bảng lương nhân viên thừa hành, Phục vụ; (5) Bảng lương cán bộ chuyên trách ở cấp xã; (6) Bảng lương cấp bậc quân hàm sĩ quan Quân đội nhân dân; sĩ quan. hạ sĩ quan Công an nhân dân và (7) Bảng lương quân nhân chuyên nghiệp thuộc Quân đội nhân dân và chuyên môn kỹ thua buộc Công an nhân dân.

+ 2 bảng lương quy định tại Quyết định số 128-QĐ/TW ngày 14-12-2004: (l) Bảng lương chức vụ lãnh đạo Đảng, Mặt trận và các đoàn thể và (2) Bảng mức lương chuẩn áp dụng đối với các chức danh lãnh đạo Hội Cựu chiến binh Việt Nam.

7. Từ ngày 01-01-2010, cán bộ cấp xã có trình độ đào tạo được xếp lương theo ngạch, bậc công chức hành chính và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo theo quy định tại Nghị 1 định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22-10-2010 của Chính phủ; đối với cán bộ cấp xã chưa qua đào tạo thì tiếp tục xếp hương theo bảng lương chức vụ (2 bậc).

8. Ví dụ:

(1) Tiền lương của một vụ trưởng cao hơn một phó trưởng ban đảng ở Trung ương:

Ông A, phó trưởng ban đảng ở Trung ương có hệ số lương 6,56, bậc 2 ngạch chuyên viên cao cấp, hưởng phụ cấp chức vụ 1,30 và phụ cấp công vụ 25% (không được hưởng phụ cấp công tác đảng 30%) có tổng tiền lương tháng là 12.772.500 đồng.

Ông B, vụ trưởng có hệ số lương 7,64, bậc 5 ngạch chuyên viên cao cấp, hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo 1.0, phụ cấp công vụ 25% và phụ cấp công tác đảng 30% có tổng tiền lương tháng là 17.409.600 đồng.

(2) Tiền lương của phó tổng tham mưu trưởng cao hơn tổng tham mưu trưởng Quân đội nhân dân Việt Nam: Tổng tham mưu trưởng giữ quân hàm trung tướng có hệ số lương 9,20, phụ cấp chức vụ lãnh đạo hệ số 1,40, phụ cấp thâm niên nghề 40% và phụ cấp công vụ 25% có tổng tiền lương tháng là 22.009.000 đồng.

Phó tổng tham mưu trưởng giữ quân hàm thượng tướng có hệ số lương 9,80, phụ cấp chức vụ lãnh đạo hệ số 1,25, phụ cấp thâm niên nghề 40% và phụ cấp công vụ 25% có tổng tiền lương tháng là 23.052.250 đồng.

9. Lực lượng vũ trang không áp dụng chế độ phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp lưu động và chế độ trả lương làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ vì theo nguyên tắc thiết kế tiền lương từ năm 1993 (năm 2004 kế thừa) thì những chế độ theo điều kiện làm việc này đã được tính vào hệ số lương cao hơn so với công chức hành chính; đồng thời các đối tượng khác nhau trong lực lượng vũ trang được hưởng chế độ phụ cấp đặc thù theo quân binh chủng (riêng chế độ phụ cấp thu hút, tại Nghị định số 116/2010[NĐ-CP ngày 24-12-2010, Chính phủ đã giải quyết cho lực lượng vũ trang được hưởng như cán bộ, công chức, viên chức).

10. Có 21 ngành được hưởng phụ cấp ưu đãi theo nghề, trách nhiệm theo nghề, phụ cấp đặc thù. Phụ cấp ưu đãi theo nghề và phụ cấp trách nhiệm theo nghề hiện có 19 ngành, nghề được hưởng (không bao gồm quân đội, công an, cơ yếu) với khoảng 1.400.000 người, chiếm 60% so với tổng số cán bộ, công chức, viên chức; phụ cấp thâm niên nghề có 9 ngành, nghề được hưởng (không bao gồm quân đội công an, cơ yếu) với khoảng 1.100.000 người, chiếm 47% so với tổng số cán bộ, công chức, viên chức.

11. Công chức ngành hải quan, kiểm toán,... được hưởng lương cơ bản như cán bộ, công chức nói chung và được hưởng thêm phụ cấp ưu đãi theo nghề, phụ cấp thâm niên nghề, và hệ số tiền lương tăng thêm 0,8. Ví dụ: Cục trưởng của Tổng cục Hải quan đang xếp hệ số lương 6.10, bậc 6 ngạch kiểm tra viên chính hải quan, được hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo hệ số 1,0, hưởng 26% phụ cấp thâm niên nghề, 15% phụ cấp ưu đãi theo nghề và hệ số tăng thêm 0,8 có tổng tiền lương tháng là 25.783.240 đồng, trong đó tương cơ bản: 7 930 000 đồng, chiếm 80,8% và tiền phụ cấp và hệ số tăng thêm là 17.803.240 đồng, chiếm 69,2%.

12. Hệ số tiền lương tăng thêm không quá 0,8 lần áp dụng đối với cán bộ, công chức các cơ quan: Kiểm toán Tổng cục Thuế, Tổng cục Hải quan, Kho bạc Nhà nước. Cục Giám sát bảo hiểm thuộc Bộ Tài chính, Cục Hàng không Việt Nam, Cục Đăng kiểm thuộc Bộ Giao thông vận tải Cục Tần số vô tuyến điện, Cục Viễn thông, Cục Bưu điện Trung ương thuộc Bộ Thông tin và Truyền thông, Cục Sở hữu trí tuệ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ,... không quá 1,8 lần áp dụng đối với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Ủy ban Giám sát tài chính quốc gia; không quá 3 lần áp dụng đối với Ủy ban Chứng khoán Nhà nước,...

13. Theo báo cáo của bộ y tế tại Công văn số 7850/BYT-KH-TC ngày 01-11-2016 thì trong tổng số 73 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Y tế:

- Về tự chủ tài chính: Có 9/73 đơn vị tự bảo đảm chi hoạt động thường xuyên (chiếm 12,3%), 60/73 đơn vị tự bảo đảm một phần chi hoạt động thường xuyên (chiếm 82,2%) và 4/73 đơn vị do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ chi hoạt động thường xuyên (chiếm 5,5%).

- Về thu nhập tăng thêm (so với chế độ Nhà nước quy định): Có 4/73 đơn vị (chiếm 5,5%) có thu nhập tăng thêm cao hơn 2 lần; có 24/73 đơn vị (chiếm 32,9%) có thu nhập tăng thêm từ 1 đến 2 lần; có 45/73 đơn vị (chiếm 61,6%) có thu nhập tăng thêm dưới 1 lần.

14. Vấn đề nâng cao hiệu quả hoạt động của người lao động trong khu vực nhà nước chưa được quan tâm đầy đủ Trong lĩnh vực sự nghiệp, hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực ở một số ngành, nhất là giáo dục và y tế chưa cao.

Thời lượng đứng lớp bình quân của giáo viên các cấp phổ thông ở Việt Nam thuộc hàng thấp nhất trong khối ASEAN (riêng tiểu học thấp hơn mức bình quân của ASEAN 25%). Do đó, cần cơ cấu lại đội ngũ giáo viên và chương trình để thời lượng giảng dạy của giáo viên có thể được nâng lên đối với các cấp phổ thông, nhất là phổ thông cơ sở. Nâng cao hiệu suất sử dụng giáo viên sẽ tăng có hội tiếp cận dịch vụ được nhiều hơn với nguồn lực như cũ. Tương tự, số lần thăm khám bệnh nhân trung bình của một bác sĩ ở Việt Nam mỗi năm cũng ít hơn so với các quốc gia khác, điều đó cho thấy khả năng nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn lực. Hiệu suất thăm khám ở tuyến dưới (huyện và xã) còn thấp do chất lượng dịch vụ y tế ở các tuyến này còn hạn chế, dẫn đến tình trạng không khai thác hết công suất ở tuyến cơ sở và quá tải đối với tuyến trung ương và tuyến tỉnh. Tỷ lệ y tá trên bác sĩ ở Việt Nam đứng hàng thấp nhất trong số 12 quốc gia so sánh, vì vậy hiệu suất sẽ được nâng cao nếu tăng tỷ lệ y tá so với bác sĩ (vì chi phí thấp hơn). (Nguồn: Ngân hàng Thế giới và Chính phủ Việt Nam: Báo cáo tổng quan đánh giá chỉ tiêu công Việt Nam, Hà Nội, 2017).

15. Giá dịch vụ y tế qua 17 năm mới được cơ quan quản lý nhà nước điều chỉnh nhưng mới chỉ tính 3/7 yếu tố chi phí trực tiếp (gồm: (l) Chi phí về thuốc, máu, dịch truyền, vật tư; (2) Chi phí về điện, nước, nhiên liệu, vệ sinh môi trường, chống nhiễm khuẩn; (3) Chi phí duy tu, bảo dưỡng trang thiết bị trực tiếp sử dụng để thực hiện các dịch vụ). Nhiều địa phương mới quyết định ở mức 60% đến 80% chi phí của ba yếu tố trên nên mức thu thấp, không bảo đảm cân đối thu - chi của đơn vị.

16. Theo kết quả tổng hợp của Bộ Tài chính, đến năm 2016, cả nước có 32.942 đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ tài chính (tăng 3.230 đơn vị so với năm 2011) thì có 1.816 đơn vị tự bảo đảm chi phí hoạt động (chiếm 4,0%); có 11.588 đơn vị bảo đảm một phần chi phí hoạt động (chiếm 35,2%) và 20.038 đơn vị do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ chi phí hoạt động (chiếm 60,8%).

17. Công ước số 131 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về ấn định lương tôi thiểu, đặc biệt đối với các nước đang phát triển năm 1970, quy định: mọi nước thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế phê chuẩn Công ước này cam kết thiết lập một hệ thống lương tối thiểu để áp dụng cho mọi nhóm người làm công ăn lương.

18. Theo thống kê của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đến nay có 193 quốc gia, vùng lãnh thổ, nhà nước quy định hệ thống lương tối thiểu để điều tiết thị trường lao động và bảo vệ người lao động (chỉ 6 quốc gia là Thụy Điển, Thụy Sĩ, Na Uy, Đan Mạch, Aixơlen, Xingapo không quy định, nhưng Hội đồng Tiền lương quốc gia Xingapo có khuyến nghị mức lương tối thiểu cho nhân nên vệ sinh và nhân viên bảo vệ).

19. Theo thống kê của ILO thì trong tổng số 198 quốc gia, vùng lãnh thổ quy định hệ thống lương tối thiểu, có trên 2/3 quốc gia quy định mức lương tối thiểu theo giờ.

20. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê đến hết năm 2017 Việt Nam có 54,8 triệu người thuộc lực lượng lao động, trong đó có 22.05 triệu lao động làm công ăn lương (chiếm 40,2% lực lượng lao động), nhưng đối tượng điều chỉnh bởi mức lương tối thiểu vùng (theo tháng) chỉ là 9,44 triệu lao động có hợp đồng lao động (chiếm 17,22% lực lượng lao động).

21. Bộ luật lao động quy định thành phần của Hội đồng Tiền lương quốc gia gồm: Đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, đại diện Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và đại diện tổ chức người sử dụng lao động ở Trung ương.

22. Theo số liệu tổng hợp tình hình đình công hằng năm, trên 80% các cuộc đình công có nguyên nhân xuất phát từ tranh chấp về tiền lương.

23. Đảng Cộng sản Việt Nam: Các nghị quyết của Trung ương Đảng 2001 - 2004 (Sách phục vụ thảo luận các dự thảo văn kiện Đại hội X), Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2004, tr.20.

24. Theo số liệu tổng hợp điều tra năm 2017 cho thấy, doanh nghiệp nhà nước trả lương cho lao động có trình độ chuyên môn thấp, lao động giản đơn cao hơn so với doanh nghiệp FDI khoảng 10%, cao hơn doanh nghiệp dân doanh khoảng 20%, nhưng trả lương cho lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao chỉ bằng khoảng 50 - 60% so với doanh nghiệp FDI.

25. Trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2017 thì: Mức lương tối thiểu chung (mức lương cơ sở) điều chỉnh bằng 1,78 lần, nhưng tổng quỹ lương và trợ cấp chi từ ngân sách tăng bằng 2,185 lần (do đối tượng tăng và bổ sung phụ cấp công vụ, phụ cấp thâm niên nhà giáo, phụ cấp vùng đặc biệt khó khăn).

Số lượng cán bộ, công chức, viên chức từ Trung ương đến cấp xã tính đến ngày 31-12-2016 là 3.103.795 người (chiếm 3,35% dân số), nếu tính thêm người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố là 4.142.875 người (chiếm 4,47% dân số) và nếu tính cả các đối tượng hưởng trợ cấp hằng tháng từ ngân sách nhà nước (chưa kể quân đội, công an và người hưởng bảo trợ xã hội) là 7.073.034 người, là mức cao trên thế giới, chiếm 7,63% dân số (đối tượng, quỹ lương và trợ cấp từ ngân sách nhà nước).

I- LỊCH SỬ VẤN ĐỀ

Chính sách tiền lương ở nước ta đã trải qua bốn lần cải cách (vào các năm 1960, 1985, 1993, 2003), trong đó cải cách chính sách tiền lương năm 1993 đã thực hiện đường lối đổi mới theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, được tiếp tục điều chỉnh, cải cách từ năm 2003 theo Đề án cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và trợ cấp ưu đãi người có công giai đoạn 2003 - 2007 đã được Hội nghị Trung ương 8 khóa IX thảo luận và đưa ra Kết luận số 21-KL/TW ngày 07-8-2003, được Chính phủ báo cáo tại kỳ họp 1 thứ tư Quốc hội khóa XI (tháng 10-2003). Trong quá trình thực hiện, Đảng và Nhà nước đã chỉ đạo ban hành nhiều văn bản điều chỉnh, bổ sung chính sách tiền lương phù hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước, góp phần hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ  nghĩa, giải phóng sức sản xuất, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội:

- Đại hội VI (tháng 12-1986) khẳng định: Chính sách tiền lương phải đáp ứng yêu cầu cấp bách là bảo đảm tiền lương thực tế của người ăn lương trong tình hình quỹ hàng của Nhà nước chưa đủ và giá cả chưa ổn định¹. Nhà nước đảm bảo tiền lương thực tế cho người lao động; cung cấp đủ tiêu chuẩn định lượng cho quân đội². Tiền lương của công nhân, viên chức phải được điều chỉnh tương ứng với hệ thống giá và mức giá đã được hình thành trong thực tế³. Đại hội VI cũng chủ trương thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, sửa đổi một cách căn bản chế độ tiền lương theo hướng bảo đảm yêu cầu tái sản xuất sức lao động, khắc phục tính chất bình quân, xóa bỏ từng bước phần cung cấp còn lại trong chế độ tiền lương, áp dụng các hình thức trả lương gắn chặt với kết quả lao động và hiệu quả kinh tế⁴.

- Đại hội VII (tháng 6-1991) chủ trương cải cách cơ bản chính sách tiền lương và tiền công theo các nguyên tắc: tiền lương và tiền công phải dựa trên số lượng và chất lượng lao động, bảo đảm tái sản xuất sức lao động; tiền tệ hóa tiền lương, xóa bỏ chế độ bao cấp ngoài lương dưới hình thức hiện vật; thực hiện mối tương quan hợp lý về tiền lương và thu nhập của các bộ phận lao động xã hội. Từ năm 1992, cải cách chính sách tiền lương có những bước đi hợp lý gắn với tinh giản bộ máy, biên chế và tìm thêm việc làm cho số lao động dôi ra⁵.

- Đại hội VIII (tháng 7-1996) chủ trương: Tiếp tục cải tiến chế độ tiền lương, làm cho tiền lương thật sự gắn liền với năng suất, chất lượng, hiệu quả; trở thành thu nhập chính và là động lực đối với người lao động⁶. Chính sách tiền lương phải quán triệt quan điểm: Tiền lương gắn liền với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, trả lương đúng cho người lao động là góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch đội ngũ cán bộ; bảo đảm giá trị thực của tiền lương và từng bước cải thiện theo sự phát triển của kinh tế - xã hội.

- Đại hội IX (tháng 4-2001) chủ trương cải cách cơ bản chế độ tiền lương của cán bộ, công chức theo hướng tiền tệ hóa đầy đủ tiền lương; điều chỉnh tiền lương tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội; hệ thống thang, bậc lương bảo đảm tương quan hợp lý, khuyến khích người có tài, người làm việc giỏi. Khắc phục tình trạng bất hợp lý về trợ cấp của người nghỉ hưu, thương binh, bệnh binh và những người có hoàn cảnh khó khăn. Các doanh nghiệp được tự chủ trong việc trả lương và tiền thưởng trên cơ sở năng suất lao động và hiệu quả của doanh nghiệp⁷.

Kết luận số 21-KL/TW ngày 07-8-2003 của Hội nghị Trung ương 8 khóa IX chỉ rõ: Việc điều chỉnh hơn lương phải trên cơ sở tăng năng suất lao động, tăng thu nhập quốc dân, và sự phát triển của nền kinh tế, đồng thời coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước... Cải cách chính sách tiền lương phải gắn với cải cách hành chính và phải được tiến hành từng bước, đồng bộ với việc đổi mới cơ chế quản lý tài chính, biên chế và trả lương ở khu vực sự nghiệp⁸.

- Đại hội X (tháng 4-2006) chủ trương tiếp tục đổi mới chính sách tiền lương, chính sách phân phối thu nhập.

Hội nghị Trung ương 6 khóa X (tháng 01-2008) tiếp tục quán triệt quan điểm của Đảng: Coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển... Hình thành các cơ chế tiền lương (hành chính, sự nghiệp, doanh nghiệp) ngày càng phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và tạo động lực nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước⁹... Đổi mới cơ chế hoạt động và cơ chế tài chính (trong đó có tiền lương) đối với khu vực sự nghiệp công lập theo hướng đơn vị sự nghiệp được thu phí (giá) dịch vụ tính đủ tiền lương và từng bước tính đủ các chi phí khác; đơn vị sự nghiệp hạch toán thu - chi (không vì mục đích lợi nhuận), trên cơ sở đó nâng cao chất lượng, phát triển hoạt động để vừa phục vụ tốt hơn nhu cầu của xã hội, vừa tự cân đối nguồn thu (nguồn từ ngân sách nhà nước thanh toán cho các đối tượng chính sách và cho các dịch vụ không có thu mà Nhà nước phải bảo đảm; nguồn do đối tượng thụ hưởng chi trả) để trả lương bằng hoặc cao hơn so với chế độ Nhà nước quy định¹⁰.

- Đại hội XI (tháng 01-2011) tiếp tục chủ trương: Thực hiện tốt các chính sách về lao động, việc làm, tiền lương, thu nhập nhằm khuyến khích và phát huy cao nhất năng lực của người lao động¹¹.

Hội nghị Trung ương 5 khóa XI (tháng 5-2012) đã nhấn mạnh: "Cải cách chính sách tiền lương phải có quyết tâm chính trị cao trong việc ban hành và thực hiện chính sách, nhất là đối với khu vực hành chính và sự nghiệp công; cơ cấu lại ngân sách nhà nước, nhất là chi đầu tư công, kể cả đầu tư vào doanh nghiệp nhà nước; kiểm soát chặt chẽ và phấn đấu giảm đối tượng hưởng lương và phụ cấp từ ngân sách nhà nước; thực hiện trả lương theo vị trí việc làm, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động công vụ; quản lý chặt chẽ biên chế gắn với cải cách hành chính, sắp xếp, kiện toàn bộ máy”¹².

Hội nghị Trung ương 7 khóa XI (tháng 5-2013) tiếp tục quán triệt và kiên trì thực hiện các quan điểm, nguyên tắc, mục tiêu và định hướng về cải cách tiền lương đã ghi trong Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7 khóa VIII và các Kết luận của Hội nghị Trung ương 8 khóa IX, Hội nghị Trung ương 6 khóa X và Hội nghị Trung ương 5 khóa XI, nhất là việc đổi mới cơ chế hoạt động, cơ chế tài chính và tiền lương của khu vực sự nghiệp công lập phù hợp với kinh tế thị trường.

- Đại hội XII (tháng 01-2016) chủ trương xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách về tiền lương, tiền công, khắc phục cơ bản những bất hợp lý¹³. Rà soát, sửa đổi, bổ sung chính sách đối với cán bộ, công chức theo hướng khuyến khích cán bộ, công chức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức công vụ, hoàn thành tất nhiệm vụ; lấy bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực, hiệu quả thực thi nhiệm vụ để đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ, thu hút, trọng dụng nhân tài¹⁴. Cải cách Chính sách tiền lương, tiền công theo nguyên tắc thị trường, phù hợp với tăng năng suất lao động... Thực hiện cơ chế đối thoại và thỏa thuận về tiền lương giữa các bên, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ... Tiếp tục hoàn thiện chính sách tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước¹⁵.

Có thể nói, trải qua 7 kỳ đại hội, từ Đại hội VI đến nay, quan điểm của Đảng về chính sách tiền lương đều nhất quán, từng bước phát triển và được cụ thể hóa như sau:

Thứ nhất, quan điểm xuyên suốt đó là tiền lương phải được coi là giá cả sức lao động, được hình thành theo quy luật thị trường, dựa trên cung - cầu về sức lao động, chất lượng, cường độ lao động và mức độ cạnh tranh việc làm.

Thứ hai, quan điểm tiền lương là giá cả sức lao động được phát triển và hoàn thiện qua các kỳ đại hội, từ "Thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động” (Đại hội VI) đến “Tiền tệ hóa đầy đủ tiền lương, điều chỉnh tiền lương tương ứng với thu nhập trong xã hội” (Đại hội IX) và "Tiền lương, tiền công phải được coi là giá cả sức lao động, được hình thành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước” (Đại hội XI).

Thứ ba, tiền lương gắn với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển.

Thứ tư, cải cách chính sách tiền lương, tiền công theo nguyên tắc thị trường, phù hợp với tăng năng suất lao động. Tiếp tục hoàn thiện chính sách tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước.

Trong khu vực công, tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang đã từng bước được tăng lên trên cơ sở điều chỉnh mức lương tối thiểu để bù đắp trượt giá và có cải thiện theo tăng trưởng kinh tế, bổ sung một số chế độ phụ cấp mới (phụ cấp công vụ; phụ cấp công tác đảng, đoàn thể; phụ cấp công tác ở vùng đặc biệt khó khăn; mở rộng đối tượng áp dụng phụ cấp ưu đãi theo nghề và phụ cấp thâm niên nghề), thực hiện hệ số tiền không tăng thêm đối với một số ngành, nghề đặc thù gắn với khoán kinh phí quản lý và nguồn thu; khuyến khích thực hiện cơ chế tự chủ đối với các đơn vị sự nghiệp công lập, huy động các nguồn ngân sách địa phương, tiết kiệm chi thường xuyên để tạo nguồn thực hiện cải cách tiền lương.

Trong khu vực doanh nghiệp, Nhà nước đã ban hành hệ thống chính sách, pháp luật về tiền lương theo nguyên tắc coi tiền lương là giá cả sức lao động, hình thành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, đã tạo điều kiện cho các doanh nghiệp sử dụng lao động có hiệu quả hơn, người lao động có việc làm, tiền lương, thu nhập ổn định, cải thiện đời sống.

 

II- BÀI HỌC KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ NƯỚC VỀ CẢI CÁCH TIỀN LƯƠNG

Căn cứ kết quả nghiên cứu của các đoàn khảo sát về chính sách tiền lương tại Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc, Xingapo, Inđônêxia, Maiaixia, Bồ Đào Nha, Đức, Nga và khuyến nghị của chuyên gia Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Ngân hàng Thế giới (WB) có một số kinh nghiệm trong cải cách tiền lương, có thể nghiên cứu vận dụng vào Việt Nam như sau:

- Tiền lương phải gắn với chức danh, vị trí việc làm, nhiệm vụ cụ thể và kết quả công tác của công chức. Trả lương theo vị trí việc làm sẽ góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.

- Để hướng đến hệ thống trả lương theo vị trí việc làm, thì công việc và hiệu quả công việc là trọng tâm của hệ thống tiền lương và quản lý nhân sự, cơ cấu tiền lương theo cấp bậc và vị trí việc làm của khu vực công của Việt Nam cần được cải tổ một cách cơ bản. Việc quy định hệ số lương nhân với mức lương cơ sở cộng thêm các loại phụ cấp khác nhau của Việt Nam hiện nay tạo nên mối quan hệ không rõ ràng giữa vấn đề tiền lương theo cấp bậc và vị trí việc làm, làm suy giảm tính hiệu quả của khu vực công, suy yếu quyền quản lý của các cán bộ ở cấp bậc/vị trí việc làm cao hơn và làm cho hệ thống tiền lương mất đi chức năng khen thưởng đối với những công việc có độ phức tạp cao hơn, cấp bậc cao hơn. Theo đó, cần thay thế chế độ tiền lương hiện hành bằng một hệ thống lương theo vị trí việc làm với mức lương cơ bản bằng số tiền tuyệt đối (thay cho quy định hệ số lương nhân với mức lương cơ sở hiện nay), bổ sung các khoản phụ cấp hợp lý với tỷ trọng phụ cấp trong tổng tiền lương xuống dưới 30%, thậm chí thấp hơn nữa; cần có sự khác biệt về mức lương giữa cấp bậc/vị trí cao hơn và cấp bậc/vị trí thấp hơn nhằm thúc đẩy cạnh tranh để được đề bạt lên cấp bậc/vị trí cao hơn dựa trên công trạng, đồng thời còn tạo ra quyền lực rõ ràng giữa cấp bậc/vị trí cao hơn và thấp hơn trong cùng một cơ quan của khu vực công.

- Chế độ đãi ngộ của công chức được chia làm ba phần: lương cơ bản (chiếm tỷ trọng chính); các khoản phụ cấp (không quá 30% tổng quỹ lương); tiền thưởng theo mức độ thành tích trong năm (Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Xingapo).

- Tiền lương của công chức được tăng lên do nâng bậc lương hằng năm theo thành tích trong công việc hoặc bổ nhiệm vị trí công việc có cấp bậc cao hơn. Mỗi vị trí công việc được áp dụng một số ngạch trong bảng lương, trong mỗi ngạch có nhiều bậc lương (Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc).

- Việc tăng lương được gắn với kết quả đánh giá công chức hằng năm. Công chức được đánh giá ở các mức hoàn thành nhiệm vụ khác nhau (xuất sắc tốt và hoàn thành) thì được nâng lương hằng năm theo các mức khác nhau; người có thành tích nhiều hơn trong công tác được nâng lương cao hơn. Công chức thi lên vị trí cao hơn thì được nâng lên ngạch tương ứng với vị trí công việc. Tiền lương của người lãnh đạo nói chung cao hơn người bị lãnh đạo thể hiện rõ thứ bậc hành chính.

- Chính sách tiền lương trong khu vực công cần xem xét điều chỉnh tương ứng với khu vực tư để thu hút được đội ngũ lao động giỏi vào khu vực công (Nhật Bản, Hàn Quốc, Xingapo).

Hiện nay, mức lương của khu vực công ở Việt Nam được cho là thấp hơn nhiều so với tiền lương khu vực tư nhân đối với một công việc đòi hỏi trình độ học vấn, kinh nghiệm và mức độ phức tạp tương đương. Cần có những nỗ lực mang tính hệ thống để bảo đảm mức tương quan về tiền lương giữa khu vực tư nhân và khu vực công. Ở nhiều nước có quy trình thể chế để so sánh mức lương cho một công việc tương tự giữa khu vực tư nhân và khu vực công dựa trên khảo sát về tiền lương (khảo sát cấu trúc lương doanh nghiệp) và các số liệu hành chính nhằm bảo đảm mức độ tương quan về tiền lương giữa khu vực công và khu vực tư. Tuy nhiên, mức độ tương quan về tiền lương giữa khu vực công và khu vực tư không chỉ giới hạn ỏ mức lương hằng tháng hay hằng năm mà còn về thu nhập dự kiến suốt đời. Các công việc trong khu vực công bảo đảm ổn định việc làm tốt hơn, có thể có những lợi ích "ẩn" (ví dụ như đào tạo,...), đôi khi là quyền lợi bảo hiểm xã hội tốt hơn. Mục tiêu cân bằng trả lương ở khu vực công và khu vực tư nên được xem là mục tiêu dài hạn để dần dần đạt được.

- Tùy theo điều kiện kinh tế của địa phương, Chính phủ cho phép địa phương quyết định tiền lương cao hơn đối với công chức của địa phương để bảo đảm đời sống của người hưởng lương và tương quan thu nhập với người lao động ở khu vực doanh nghiệp (Trung Quốc, Nhật Bản).

- Việc tăng lương đối với công chức phụ thuộc vào khả năng ngân sách nhà nước, có năm tiền lương công chức của Nhật Bản, Bồ Đào Nha bị giảm do ngân sách nhà nước khó khăn. Do đó, để tăng tiền lương của công chức ngang bằng với khu vực doanh nghiệp thì phải thực hiện tinh giảm biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Nhật Bản giảm số lượng công chức từ 4.350.000 người năm 2000 còn 3.381.000 người năm 2016) thông qua việc sáp nhập đơn vị hành chính cấp cơ sở, chuyển các tổ chức do Nhà nước cấp kinh phí sang hoạt động theo mô hình doanh nghiệp, lấy thu bù chi,...

- Trong thiết kế và thực hiện công cuộc cải cách tiền lương khu vực công, quy trình và hệ thống quản lý cũng quan trọng không kém các kết quả, ở hầu hết các quốc gia khảo sát: Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc, Xingapo, cơ quan phụ trách quản lý nguồn nhân sự là cơ quan có chức năng đề xuất ban hành hệ thống tiền lương và thực hiện quản lý quỹ tiền lương của khu vực công để duy trì sự đồng bộ và nhất quán giữa các lĩnh vực khác nhau của khu vực công, bao gồm cấp bậc, vị trí việc làm và cơ cấu tiền lương (ở Việt Nam, Bộ Nội vụ giúp Chính phủ xây dựng hệ thống tiền lương, Bộ Tài chính quản lý quỹ tiền lương của khu vực công), ở hầu hết các quốc gia đều có thang, bảng lương/cấp bậc/vị trí việc làm chung áp dụng cho tất cả các lĩnh vực khác nhau của khu vực công và có một số khác biệt cho các ngành, nghề như thẩm phán tòa án, sĩ quan quân đội (ở Nhật Bản, tiền lương của thẩm phán, sĩ quan cao hơn 10% so với tiền lương của công chức thông thường do đưa tiền làm thêm giờ vào lương cơ bản),...

____________

Chú thích:

1, 2, 3. Xem Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đảng toàn tập, Sđd, t.47, tr.405, 566, 514.

4. Xem Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đảng toàn tập, Sđd, t.47, tr. 406.

5. Xem Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đảng toàn tập, Sđd, t.51, tr.l01.

6. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1996, tr.204.

7. Xem Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Sđd, tr.l05.

8. Xem Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đảng toàn tập, Sđd, t.62, tr.397.

9. Xem Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa X, Sđd, tr. 174.

10. Xem Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành trung ương khóa X, Sđd, tr. 176.

11. Xem Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Sđd, tr.125.

12. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương khóa XI, Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội, 2012, tr. 135.

13, 14, 15. Xem Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Sđd, tr.136, 181, 301.

 

NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA NGHỊ QUYẾT VỀ CẢI CÁCH CHÍNH SÁCH BẢO HIỂM XÃ HỘI

I- SỰ CẦN THIẾT BAN HÀNH NGHỊ QUYẾT

Bảo hiểm xã hội là một trụ cột chính của hệ thống an sinh xã hội, góp phần thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, đóng góp quan trọng vào quá trình phát triển của mỗi quốc gia và ở một mức độ nhất định, phản ánh trình độ phát triển của quốc gia đó. Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã thông qua nhiều công ước nhằm thúc đấy, phát triển, mở rộng các chế độ bảo hiểm xã hội, đó là Công ước số 3 (năm 1919) về bảo vệ thai sản, Công ước số 102 (năm 1952) về bảo hiểm xã hội - các tiêu chuẩn tôi thiểu làm cơ sở để các quốc gia thành viên xây dựng và phát triển hệ thống an sinh xã hội nói chung và hệ thống bảo hiểm xã hội nói riêng.

Để đảm bảo các mục tiêu về an sinh xã hội, cần có những cải cách trong thiết kế hệ thống và tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, thực sự là một trụ cột chính của chính sách an sinh xã hội; góp phần thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, đảm bảo mọi người lao động đều được tiếp cận và thụ hưởng quyền an sinh xã hội, chia sẻ thành quả phát triển kinh tế - xã hội; tuân thủ nguyên tắc công bằng, bền vững tài chính và chia sẻ rủi ro của hệ thống bảo hiểm xã hội là vấn đề cấp thiết trước mắt cũng như lâu dài. Vì vậy, rất cần Ban Chấp hành Trung ương ban hành Nghị quyết về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội.

Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII đã ban hành Nghị quyết về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội (Nghị quyết  số 28-NQ/TW ngày 23-5-2018).

II- THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH BẢO HIỂM XÃ HỘI

1. Diện bao phủ bảo hiểm xã hội

a) Kết quả đạt được

Sau nhiều lần sửa đổi, bổ sung, diện bao phủ bảo hiểm xã hội ngày càng được mở rộng cả về đối tượng tham gia và các chế độ bảo hiểm xã hội, phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế và Việt Nam được đánh giá là một trong những quốc gia có độ bao phủ về chế độ bảo hiểm xã hội tốt nhất trong khu vực. Với việc thực hiện đồng bộ các chính sách bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện và bảo hiểm thất nghiệp, diện bao phủ bảo hiểm xã hội từng bước được mở rộng và hoàn thiện theo hướng ngày một đảm bảo tốt hơn quyền tham gia và thụ hưởng bảo hiểm xã hội của người lao động, cụ thể:

(l) Chính sách bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm các chế độ ngắn hạn như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các chế độ dài hạn như hưu trí và tử tuất được áp dụng đối với mọi người lao động có quan hệ lao động với hợp đồng lao động từ đủ một tháng trở lên. Bên cạnh đó, chính sách bảo hiểm xã hội bắt buộc cũng được áp dụng cả đối với lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

(2) Chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện bao gồm các chế độ dài hạn như hưu trí và tử tuất áp dụng đối với mọi công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, hướng tới nông dân ở khu vực nông thôn và lao động trong khu vực phi chính thức.

(3) Chính sách bảo hiểm thất nghiệp bao gồm các chế độ tư vấn, giới thiệu việc làm; trợ cấp thất nghiệp; hỗ trợ học nghề áp dụng đối với mọi người lao động có hợp đồng lao động từ đủ 3 tháng trở lên.

Như vậy, về mặt chính sách, cả hình thức bắt buộc và tự nguyện đã bao phủ toàn bộ lực lượng lao động bao gồm cả nông dân và người lao động khu vực phi chính thức đều có cơ hội tham gia và thụ hưởng quyền lợi về bảo hiểm xã hội.

b) Hạn chế, yếu kém

- Phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội còn dưới mức tiềm năng.

Đối với khu vực chính thức có quan hệ lao động, ước tính đến tháng 12-2017, cả nước có hơn 610 nghìn doanh nghiệp đang hoạt động nhưng mới chỉ có trên 222 nghìn doanh nghiệp tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc (chiếm 36,5% số doanh nghiệp đang hoạt động); số lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc khoảng 17 triệu người mà mới có 13,59 triệu người tham gia (chưa tính đến 1,294 triệu người bảo lưu), như vậy vẫn còn khoảng 3,41 triệu người thuộc diện nhưng chưa tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Khu vực phi chính thức không có quan hệ lao động, hiện nay có khoảng 40 triệu lao động. Đây là khu vực mà bảo hiểm xã hội tự nguyện cần được đẩy mạnh Phát triển để mở rộng diện bao phủ đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội. Sau 10 năm triển khai chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện, số lượng người tham gia mới chỉ đạt gần 300 nghìn người. Nhà nước đã có chính sách hỗ trợ (từ ngày 01-01-2018), cần sớm triển khai thực hiện để gia tăng số lượng người tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện, tăng độ bao phủ của bảo hiểm xã hội.

Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng hằng năm ước trên 100 nghìn người, theo quy định của Luật là đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, có thể đóng bảo hiểm xã hội qua doanh nghiệp đưa lao động đi hoặc tại cơ quan bảo hiểm xã hội nơi cư trú hoặc nơi đóng trước khi đi, nhưng trong thực tế, số tham gia còn rất thấp (khoảng 5.000 người) vì việc đóng bảo hiểm xã hội chưa thuận tiện; có thể đổi mới phương thức đóng hoặc đàm phán, ký kết hiệp định bảo hiểm xã hội song phương để tham gia bảo hiểm xã hội tại nơi làm việc, cộng dồn  thời gian đóng, làm cơ sở cho giải quyết chính sách bảo hiểm xã hội sau này.

Chủ doanh nghiệp, doanh nghiệp hộ gia đình, người tự kinh doanh không thuê mướn lao động, lao động làm việc theo chế độ linh hoạt cũng là nhóm đối tượng cần hướng tới.

- Số người nhận bảo hiểm xã hội một lần có xu hướng gia tăng đã làm ảnh hưởng lớn đến mở rộng diện bao phủ bảo hiểm xã hội.

Trong giai đoạn 2012 – 2017, mỗi năm bình quân có 628 nghìn người hưởng bảo hiểm xã hội một lần dẫn đến số người tham gia bảo hiểm xã hội tăng thêm chỉ là 594 nghìn người; tức là cứ có 2 người mới tham gia vào bảo hiểm xã hội thì có 1 người rời khỏi hệ thống. Số lượng người hưởng bảo hiểm xã hội một lần trong những năm qua có xu hướng gia tăng đang đặt ra thách thức đối với mục tiêu đảm bảo an sinh xã hội¹, đồng thời là một trong những nguyên nhân dẫn tới tốc độ mở rộng độ bao phủ của hệ thống bảo hiểm xã hội tăng rất chậm.

- Tình trạng trốn đóng, nợ đóng bảo hiểm xã hội vẫn còn phổ biến, chậm được khắc phục.

Năm 2017, cả nước có 331 nghìn đơn vị tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc với 13,59 triệu người; trong đó, khu vực doanh nghiệp có trên 228 nghìn đơn vị, với 9,12 triệu người; khu vực hành chính sự nghiệp, đảng, đoàn thể, lực lượng vũ trang có 77.836 đơn vị với 3,72 triệu người; số còn lại bao gồm xã, phường, thị trấn, hợp tác xã… có khoảng 30.930 đơn vị, với 0,75 triệu người. Nhìn chung, khu vực hành chính sự nghiệp, đảng, đoàn thể, lực lượng vũ trang và khu vực xã, phường, thị trấn tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc khá đầy đủ. Tình trạng trốn đóng, nợ đóng bảo hiểm xã hội xảy ra tập trung chủ yếu ở khu vực doanh nghiệp.

Ước tính đến tháng 12-2017, cả nước còn khoảng trên 380 nghìn doanh nghiệp (chiếm 63,5% số doanh nghiệp đang hoạt động) chưa tham gia bảo hiểm xã hội, số này chủ yếu là các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ; số lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc khoảng 17 triệu người nhưng mới có 13,59 triệu người tham gia, như vậy vẫn còn khoảng 3,41 triệu người thuộc diện nhưng chưa tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Tổng số nợ bảo hiểm xã hội bắt buộc có tính lãi tính đến ngày 31-12-2017 là 5.737 tỉ đồng (chiếm 2,9% số phải thu bảo hiểm xã hội, giảm 0,8% so với năm 2016). Việc doanh nghiệp trốn đóng, nợ đóng bảo hiểm xã hội đã ảnh hưởng lớn đến giải quyết chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động. Nhiều trường hợp doanh nghiệp phá sản, chủ doanh nghiệp bỏ trốn vẫn còn nợ bảo hiểm xã hội, gây áp lực chuyển gánh nặng giải quyết chế độ bảo hiểm xã hội sang cho quỹ bảo hiểm xã hội.

Luật bảo hiểm xã hội, Bộ luật hình sự năm 2017 đã quy định các chế tài đối với hành vi trốn đóng, nợ đóng bảo hiểm xã hội khá đầy đủ: (l) Đối với hành vi trốn đóng, chậm đóng, chiếm dụng tiền đóng bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động ngoài việc phải đóng đủ số tiền chưa đóng, chậm đóng và bị xử lý theo quy định của pháp luật, còn phải nộp số tiền lãi bằng hai lần mức lãi suất đầu tư quỹ bảo hiểm xã hội bình quân của năm trước liền kề tính trên số tiền, thời gian chậm đóng; (2) Đơn vị sử dụng lao động trốn đóng bảo hiểm xã hội thì có thể bị phạt tiền lên đến 1 tỉ đồng hoặc bị phạt tù giam; (3) Công đoàn có chức năng khởi kiện đối với hành vi vi phạm pháp luật về bảo hiểm xã hội gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Tuy nhiên, tình trạng trốn đóng, nợ đóng bảo hiểm xã hội còn diễn ra tương đối phổ biến do quá trình xử phạt chưa nghiêm, chưa triệt để, sự phối hợp giữa các cơ quan chưa chặt chẽ và do quy định của Bộ luật hình sự đến ngày 01-01-2018 mới được áp dụng.

Trong khi các nước khác, ví dụ Trung Quốc, cơ quan bảo hiểm xã hội sẽ thông báo cho doanh nghiệp số tiền còn nợ đóng, quy định thời hạn phải nộp với mức phạt bằng lãi suất tiết kiệm. Quá thời hạn mà không nộp số tiền nợ bảo hiểm xã hội, cơ quan quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội sẽ ra quyết định xử phạt không ít hơn 2 lần và không nhiều hơn 5 lần số tiền nợ, đồng thời yêu cầu tổ chức tín dụng nơi doanh nghiệp mở tài khoản phong tỏa tài khoản, chuyển số tiền phạt và tiền nợ bảo hiểm xã hội vào tài khoản của cơ quan bảo hiểm xã hội. Thực hiện theo phương thức này sẽ đảm bảo tính nghiêm minh của pháp luật, không tạo thêm áp lực công việc cho tòa án và tổ chức công đoàn².

2. Kết quả thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội

a) Chính sách bảo hiểm hưu trí, tử tuất

* Kết quả đạt được:

- Đối tượng tham gia và thu quỹ bảo hiểm xã hội tăng qua các năm.

+ Bảo hiểm xã hội bắt buộc: Năm 2007 (là năm đầu thực hiện Luật bảo hiểm xã hội), số người tham gia là 6,96 triệu người với số thu trên 20 nghìn tỉ đồng. Đến ngày 31-12-2017, số người tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc là 13,59 triệu người (gấp 1,95 lần so với năm 2007) với số thu trên 196 nghìn tỉ đồng (gấp 9,8 lần so với năm 2007).

+ Bảo hiểm xã hội tự nguyện: Số người tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện năm 2008 (năm đầu tiên thực hiện chính sách này) là 6.110 với số thu 10,75 tỉ đồng. Đến ngày 31-12-2017, số người tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện là gần 300 nghìn người (gấp 47,6 lần so với năm 2008) với số thu trên 1.207 tỉ đồng (gấp trên 112 lần so với năm 2008).

+ Bảo hiểm thất nghiệp: Năm 2009 (năm đầu tiên thực hiện bảo hiểm thất nghiệp theo Luật bảo hiểm xã hội), số người tham gia bảo hiểm thất nghiệp mới chỉ có 5,99 triệu người với số thu là 3,5 nghìn tỉ đồng. Đến năm 2015 (năm đầu tiên thực hiện theo Luật việc làm), số người tham gia đạt 10,31 triệu người (gấp 1,72 lần so với năm 2009) với số thu là 9,7 nghìn tỉ đồng (gấp 2,77 lần so với năm 2009). Đến ngày 31-12-2017, số người tham gia bảo hiểm thất nghiệp là 11,72 triệu người (gấp 1,95 lần so với năm 2009) với số thu trên 13,52 nghìn tỉ đồng (gấp 3,86 lần so với năm 2009).

- Số đối tượng được hưởng chế độ lương hưu và trợ cấp tuất hằng tháng ngày càng tăng; khả năng tự đảm bảo an sinh của người dân ngày càng tăng lên.

Với số đối tượng hưởng lương hưu và trợ cấp tuất hằng tháng ngày càng gia tăng, mức hưởng cũng tăng nhanh chóng; tỷ lệ chi trả lương hưu và trợ cấp tuất hằng tháng từ nguồn ngân sách nhà nước giảm, từ nguồn Quỹ bảo hiểm xã hội tăng trong tổng chi chế độ hưu trí, tử tuất đã thể hiện vai trò là một trụ cột của bảo hiểm xã hội trong chính sách an sinh xã hội và khả năng tự đảm bảo an sinh của người dân.

Tính đến năm 2007, số người hưởng hưu trí hằng tháng là trên 1,6 triệu người (trong đó, từ nguồn ngân sách nhà nước đảm bảo trên 976 nghìn người, từ nguồn Quỹ bảo hiểm xã hội đảm bảo trên 671 nghìn người); hưởng tuất hằng tháng trên 208 nghìn người (trong đó, từ nguồn ngân sách nhà nước đảm bảo trên 159 nghìn người, từ nguồn Quỹ bảo hiểm xã hội đảm bảo là 49 nghìn người). Tổng số tiền chi cho các chế độ hưu trí, tử tuất, mất sức lao động và trợ cấp hằng tháng khác trong năm 2007 từ nguồn ngân sách nhà nước đảm bảo là 18.535 tỉ đồng, từ nguồn Quỹ bảo hiểm xã hội đảm bảo là 14.466 tỉ đồng. Năm 2017, số hưởng hưu trí hằng tháng trên 2,4 triệu người; hưởng tuất hằng tháng trên 287 nghìn người (trong đó, từ nguồn ngân sách nhà nước đảm bảo trên 186 nghìn người, từ nguồn Quỹ bảo hiểm xã hội đảm bảo là 101 nghìn người) . Tổng số tiền chi cho các chế độ hưu trí, tử tuất, mất sức lao động và trợ cấp hằng tháng khác năm 2017 từ nguồn ngân sách nhà nước đảm bảo là 42.448 tỉ đồng, từ nguồn Quỹ bảo hiểm xã hội đảm bảo là 93.303 tỉ đồng.

So với năm 2007 thì năm 2017, số lượng người hưởng hưu trí, tử tuất, mất sức lao động từ ngân sách nhà nước giảm (hưu trí giảm 23,92%), số lượng người hưởng hưu trí, tử tuất từ Quỹ bảo hiểm xã hội tăng nhanh chóng (hưu trí tăng 174%, tử tuất tăng 107%). Nếu như năm 2007, số tiền chi cho các chế độ hưu trí, tử tuất từ nguồn ngân sách nhà nước chiếm 56,2% trong tổng chi hưu trí, tử tuất thì năm 2017 chỉ còn 24,5%. Việc số người hưởng các chế độ hưu trí, tử tuất và tỷ lệ tiền chi cho các chế độ này từ Quỹ hưu trí, tử tuất (từ nguồn đóng bảo hiểm xã hội) cũng chứng tỏ năng lực tự đảm bảo an sinh xã hội của người dân tăng lên.

- Quỹ hưu trí và tử tuất có kết dư và được sử dụng đầu tư tăng trưởng.

Tổng số kết dư quỹ hưu trí và tử tuất khoảng trên 400 nghìn tỉ đồng trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2017, tốc độ gia tăng kết dư quỹ bình quân trên 20%/năm. Trong năm 2017, số thu là 168.364 tỉ đồng, số chi là 110.583 tỉ đồng, chiếm 65,68% so với số thu.

Kết dư của quỹ hưu trí và tử tuất được sử dụng để đầu tư tăng trưởng, tạo nguồn cho chi phí quản lý bộ máy và bổ sung nguồn thu cho quỹ Bảo hiểm xã hội. Việc sử dụng lãi suất từ đầu tư tăng trưởng Quỹ bảo hiểm xã hội để trang trải cho chi phí vận hành hệ thống bảo hiểm xã hội là phù hợp với thông lệ quốc tế.

* Hạn chế, yếu kém:

- Quỹ hưu trí và tử tuất có nguy cơ mất cân đối trong dài hạn.

Theo thống kê của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, bình quân người tham gia bảo hiểm xã hội đóng góp trong 28 năm với tỷ lệ 22% vào quỹ hưu trí và tử tuất, trong khi hưởng lương hưu bình quân 25 năm với tỷ lệ hưởng bình quân 70,1%³.

Bên cạnh đó, tương quan giữa số người đóng và số người hưởng có xu hướng ngày càng giảm. Năm 1996, cứ có 217 người đang đóng bảo hiểm xã hội thì chỉ có 1 người đang hưởng chế độ hưu trí; 10 năm sau, năm 2006 tỷ lệ này là 12,6/1 và đến năm 2017 là 8,2/1. Tỷ lệ số chi trên số thu vào quỹ hưu trí và tử tuất trong thời gian qua đang có xu hướng tăng lên⁴ (số thu là 168.364 tỉ đồng trong khi số chi là 110.583 tỉ đồng).

- Tỷ lệ hưởng lương hưu trên số năm đóng góp của Việt Nam hiện nay là khá cao.

Mức hưởng lương hưu tối đa là 75%⁵ cho 30 năm  (tiến tới 35 năm) đóng góp đối với nam và 25 năm (từ ngày 01-01-2018 là 30 năm) đóng góp đối với nữ⁶, tương ứng với tỷ lệ tích lũy là 2,5% cho mỗi năm đóng góp đối với nam và 3% cho mỗi năm đóng góp đối với nữ. Sau khi điều chỉnh theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 thì tỷ lệ này còn là 2,14% cho mỗi năm đóng góp đối với nam và 2,5% cho mỗi năm đóng góp đối với nữ. Tỷ lệ này vẫn cao hơn rất nhiều so với các nước trong khu vực và trên thế giới.

- Tuổi nghỉ hưu khá thấp so với tốc độ tăng tuổi thọ bình quân.

Tuổi nghỉ hưu của lao động Việt Nam được quy định từ năm 1960 và gần 60 năm sau vẫn không thay đổi. Với tuổi thọ hiện nay, phụ nữ ở độ tuổi 55 trung bình sẽ sống thêm 24,5 năm; nam giới ở độ tuổi 60 trung bình sẽ sống thêm 18 năm. Cùng với tuổi thọ tăng lên, thời gian hưởng lương hưu kéo dài sẽ tạo áp lực chi trả lên quỹ hưu trí và tử tuất.

Tuổi thọ trung bình dân số Việt Nam năm 1979 là 66,1 tuổi; năm 2015 là 73,3 tuổi, cao hơn tuổi thọ trung bình của thế giới là 69 tuổi. Dự báo tuổi thọ trung bình của Việt Nam đến năm 2049 là 80,4 tuổi.

- Công chức tính lương hưu chưa hợp lý, còn có chênh lệch khá lớn về tiền lương hưu, làm nản lòng người lao động có mức lương hưu thấp dẫn đến gia tăng số lượng hưởng bảo hiểm xã hội một lần trong nhóm đối tượng này.

Hiện nay, việc thiết kế mức lương hưu chủ yếu dựa trên nguyên tắc đóng - hưởng trong khi nguyên tắc của chính sách bảo hiểm hưu trí là: (l) đóng - hưởng; (2) chia sẻ; (3) thu hẹp khoảng cách về mức sống giữa những người về hưu.

Do quá chú trọng đến nguyên tắc đóng - hưởớg dẫn đến tình trạng có người hưởng mức lương hưu hằng tháng quá thấp (l,3 triệu đồng) và cá biệt có người hưởng mức lương hưu hằng tháng quá cao (hơn 100 triệu đồng)⁷ gây những bức xúc trong xã hội. Để giảm khoảng cách quá lớn giữa người có mức lương hưu quá cao với người có mức lương hưu quá thấp, cần nghiên cứu quy định công thức tính lương hưu đảm bảo nguyên tắc có sự "chia sẻ" hợp lý.

- Quy định điều kiện về thời gian tối thiểu được hưởng lương hưu quá chặt chẽ dẫn đến số người đang tham gia rời bỏ hệ thống bảo hiểm xã hội trước tuổi nghỉ hưu khá lớn.

Theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội năm 2014, điều kiện thời gian tối thiểu tham gia bảo hiểm xã hội để có cơ hội được hưởng chế độ hưu trí đủ 20 năm. Điều này dẫn đến nhiều người không tích lũy đủ số năm đóng bảo hiểm xã hội để được hưởng lương hưu. Nhiều nước quy định thời gian tham gia bảo hiểm xã hội 10 năm là đã đủ điều kiện hưởng lương hưu, mặc dù mức lương hưu có thể thấp nhưng vẫn tốt hơn là chuyển sang hưởng trợ cấp tuổi già hay lương hưu xã hợp (tầng bảo hiểm xã hội phổ quát) do ngân sách nhất nước đảm bảo. Cũng theo Luật bảo hiểm xã hội năm 2014, điểm kiện hưởng bảo hiểm xã hội một lần khá dễ dàng sau một năm không làm việc, không tham gia bảo hiểm xã hội là người lao động có thể hưởng bảo hiểm xã hội một lần với mức hưởng bằng 1,5 tháng lương cho mỗi năm tham gia bảo hiểm xã hội trước năm 2014 và 2 tháng lương cho mỗi năm tham gia sau đó. Như vậy, với mức đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất 8% tiền lương từ phía người lao động, một năm đóng 0,96 tháng lương thì việc hưởng 2 tháng lương khi nhận bảo hiểm xã hội một lần được xem như là có lãi, cùng với việc phải chờ đợi quá lâu để hưởng hưu trí sẽ khiến người lao động mong muốn được nhận bảo hiểm xã hội một lần để đáp ứng các nhu cầu trước mắt.

Kinh nghiệm của các nước khi cho nhận bảo hiểm xã hội một lần là chỉ được nhận phần đóng góp của cá nhân người lao động đóng góp vào Quỹ mà không được nhận phần đóng góp của doanh nghiệp. Chẳng hạn, Trung Quốc quy định mức đóng vào Quỹ hưu trí của người lao động là 8%, của doanh nghiệp là 20%. Phần đóng của người lao động được hạch toán vào tài khoản cá nhân của người lao động đó; phần đóng của doanh nghiệp được hạch toán vào Quỹ hưu trí chung để điều hòa tiền lương hưu, đảm bảo có sự chia sẻ giữa người lương cao và người lương thấp. Nếu nhận bảo hiểm xã hội một lần thì chỉ được nhận từ tài khoản cá nhân; nếu bảo lưu để tiếp tục tham gia thì tiền lương hưu sẽ được tính từ tài khoản cá nhân cộng phần được nhận từ Quỹ hưu trí chung. Chính việc thiết kế như vậy sẽ làm cho việc nhận bảo hiểm xã hội một lần ít đi.

- Việc điều chỉnh lương hưu trong thời gian qua thường được tiến hành đồng thời khi điều chỉnh tiền lương khu vực nhà nước, mức tăng thường bằng mức tăng của tiền lương khu vực nhà nước tạo áp lực không chỉ cho ngân sách nhà nước mà cho cả cân đối Quỹ cũng như tạo ra những bất hợp lý mới.

Trong thời gian dài, việc điều chỉnh lương hưu gắn chặt với điều chỉnh tiền lương của người đang làm việc. Trong giai đoạn 2003 - 2017, mức lương cơ sở của người đang làm việc đã được điều chỉnh 11 lần, với mức tăng lên gấp 6,19 lần, từ 210.000 đồng/tháng lên 1,3 triệu đồng/tháng.

Bên cạnh đó, về cơ bản mức lương hưu và trợ cấp bảo hiểm xã hội hằng tháng đều được điều chỉnh tương ứng với 15 lần điều chỉnh và mức tăng thêm từ 8 - 10 lần dẫn tới những khó khăn trong các giải pháp tạo nguồn cho cả quỹ bảo hiểm xã hội và ngân sách nhà nước; phương pháp điều chỉnh theo tỷ lệ cùng mức tăng, dẫn tới người có mức lương hưu cao sau điều chỉnh lương hưu lại càng cao, mặc dù khoảng cách lương hưu không tăng về số lần nhưng chênh lệch về số tiền lương hưu tuyệt đối ngày càng lớn⁸, cụ thể:

+ Việc thực hiện điều chỉnh lương hưu khá thường xuyên, mức điều chỉnh gắn với mức điều chỉnh tiền lương của những người đang làm việc đã tạo áp lực rất lớn lên cả ngân sách nhà nước (chi trả lương hưu cho khoảng 1,3 triệu người hưởng hưu và bảo hiểm xã hội hằng tháng trước ngày 01-01-1995), Quỹ bảo hiểm xã hội chi trả cho khoảng 1,7 triệu người hưởng lương hưu và trợ cấp bảo hiểm xã hội hằng tháng. Bên cạnh việc phải chi trả lương hưu cho số người nghỉ hưu trước năm 1995, ngân sách nhà nước còn có trách nhiệm đóng vào Quỹ bảo hiểm xã hội và Quỹ bảo hiểm y tế cho khoảng 3,7 triệu người thuộc khối hành chính, sự nghiệp, đảng, đoàn thể, lực lượng vũ trang, với số tiền lên tới 60.000 tỉ đồng/năm.

+ Hiện đang có sự phân hóa khá rõ về mức lương hưu đang nhận; tỷ lệ người hưởng mức lương hưu dưới mức lương hưu bình quân khá cao. Theo số liệu tổng hợp tính đến hết tháng 12-2017, có khoảng 2,4 triệu người đang hưởng lương hưu, trong đó mức lương hưu bình quân khoảng 4,27 triệu đồng/người/tháng; 64% trong số này (l,53 triệu người) hưởng mức lương hưu dưới mức lương hưu bình quân⁹.

+ Cách thức điều chỉnh lương hưu theo một tỷ lệ chung cho tất cả mọi người làm gia tăng khoảng cách giàu - nghèo giữa những người nghỉ hưu. Với cách thức điều chỉnh lương hưu đồng loạt theo một tỷ lệ nhất định đã làm gia tăng khoảng cách tuyệt đối trong thụ hưởng lương hưu giữa các nhóm đối tượng. Cùng được điều chỉnh mức 7%, người có lương hưu 1,3 triệu đồng sẽ được tăng thêm 91 nghìn đồng; người có lương hưu 10 triệu đồng sẽ được tăng thêm 700 nghìn đồng và người có lương hưu 100 triệu đồng sẽ được tăng thêm 7 triệu đồng.

b) Chính sách bảo hiểm thất nghiệp

Theo thông lệ quốc tế, chính sách bảo hiểm thất nghiệp nhằm mục tiêu cung cấp thu nhập thay thế cho người thất nghiệp khi mất việc làm thông qua chi trả trợ cấp thất nghiệp và triển khai các giải pháp nhằm nhanh chóng đưa người thất nghiệp quay trở lại thị trường lao động thông qua đào tạo chuyển đổi nghề, tư vấn giới thiệu việc làm hoặc hỗ trợ duy trì việc làm, tránh sa thải lao động.

Bảo hiểm thất nghiệp là công cụ quản trị thị trường lao động thông qua hai vai trò chủ động và thụ động¹⁰ nhằm rút ngắn thời gian thất nghiệp của người lao động, thời gian tuyển người của doanh nghiệp, giảm thiệt hại cho xã hội do việc làm trống không có người đảm nhận hoặc lao động không được sử dụng vì không có việc làm, hoặc không có kỹ năng cần thiết để đảm nhận vị trí việc làm, giúp thị trường lao động vận hành hiệu quả hơn. Để triển khai các chính sách thị trường lao động tích cực, các quốc gia đều giao cho hệ thống trung tâm dịch vụ việc làm công đảm nhận¹¹. Chính sách bảo hiểm thất nghiệp ở Việt Nam được bắt đầu triển khai từ năm 2009.

- Kết quả đạt được:

+ Chính sách bảo hiểm thất nghiệp thực sự hỗ trợ doanh nghiệp và người lao động khi chấm dứt hợp đồng, mất việc trong giải quyết chế độ, chính sách đối với người lao động đặc biệt khi doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính.

Trước khi triển khai chính sách bảo hiểm thất nghiệp, khi người lao động chấm dứt hợp đồng, mất việc làm, doanh nghiệp có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo số năm làm việc. Trong thực tế việc thực hiện chính sách này gặp không ít khó khăn, nhất là trường hợp người lao động đã có thời gian làm việc trong các doanh nghiệp khác nhau, rất khó có thể quay trở lại doanh nghiệp làm việc trước đó để giải quyết quyền lợi. Việc giải quyết chính sách lại càng khó trong trường hợp doanh nghiệp có khó khăn về tài chính, không thể chi trả chế độ cho người lao động.

Bằng việc tham gia vào Quỹ bảo hiểm thất nghiệp do người lao động đóng 1%, doanh nghiệp đóng 1% tiền lương hằng tháng, khi người lao động mất việc làm, toàn bộ chế độ cho người lao động được Quỹ bảo hiểm thất nghiệp đảm bảo, không chỉ trợ cấp mất việc làm mà cả các chính sách hỗ trợ khác như bảo hiểm y tế, chi phí đào tạo chuyển đổi nghề, tư vấn, giới thiệu việc làm cho người lao động. Quyền lợi của người lao động được đảm bảo, doanh nghiệp không bị áp lực về tài chính, nhất là trường hợp có nhiều người lao động thôi việc.

+ Chính sách bảo hiểm thất nghiệp đã thực sự thể hiện nguyên tắc đóng - hưởng, nguyên tắc chia sẻ, hỗ trợ lẫn nhau trong cộng đồng doanh nghiệp, giữa doanh nghiệp lớn và doanh nghiệp nhỏ; chia sẻ hỗ trợ lẫn nhau trong cộng đồng người lao động, giữa người có nguy cơ mất việc làm thấp với người có nguy cơ mất việc làm cho, qua đó thúc đẩy gắn kết xã hội.

Thị trường lao động có nhiều phân khúc (phân khúc lao động trình độ cao, trình độ trung bình và trình độ thấp). Nguy cơ mất việc làm cũng khác nhau, phân khúc trình độ thấp có nguy cơ mất việc cao nhất và phân khúc trình độ cao thì nguy cơ mất việc làm ít hơn. Lao động trình độ cao, mức lương cao ít sử dụng Quỹ bảo hiểm thất nghiệp, còn lao động trình độ thấp, mức lương thấp sử dụng Quỹ bảo hiểm thất nghiệp nhiều hơn.

Có đến 97% doanh nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp nhỏ và vừa, sử dụng dưới 30 lao động; 88% doanh nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ sử dụng dưới 10 lao động. Các doanh nghiệp lớn thường sử dụng lao động ổn định, tỷ lệ sa thải lao động ít hơn; các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường sử dụng lao động kém ổn định, tỷ lệ sa thải, thay thế lao động cao. Doanh nghiệp lớn sử dụng ít hơn và doanh nghiệp nhỏ và vừa sử dụng nhiều hơn Quỹ bảo hiểm thất nghiệp.

Chính sách bảo hiểm thất nghiệp quy định một mức đóng đối với tất cả các chủ sử dụng lao động, không quy định mức đóng khác nhau giữa các loại hình doanh nghiệp đã thực sự thể hiện sự chia sẻ giữa doanh nghiệp lớn và doanh nghiệp nhỏ, giữa người lao động trình độ cao, ít rủi ro với người lao động trình độ thấp và nguy cơ cao.

+ Số lượng đối tượng tham gia và quy mô của Quỹ bảo hiểm thất nghiệp gia tăng nhanh chóng, số lượng đối tượng thụ hưởng chính sách bảo hiểm thất nghiệp ngày càng tăng, dịch vụ hỗ trợ người thất nghiệp ngày càng đa dạng thực sự hỗ trợ người lao động khi mất việc làm.

Qua hơn 8 năm triển khai thực hiện, chính sách bảo hiểm thất nghiệp đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ, được người lao động và người sử dụng lao động đón nhận một cách tích cực và được dư luận xã hội đánh giá cao. Năm 2009, khi bắt đầu triển khai chính sách bảo hiểm thất nghiệp, có khoảng 6 triệu người tham gia với số thu là 3.500 tỉ đồng thì năm 2017 đã có 11,718 triệu người tham gia với số thu là 13.263 tỉ đồng, tăng trên 95% về số đối tượng và 279% về số thu vào Quỹ, kết dư quỹ hiện khoảng trên 60.000 tỉ đồng. Theo quy định tại Luật việc làm, ngân sách nhà nước hỗ trợ cho Quỹ bảo hiểm thất nghiệp tối đa 1% quỹ tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của những người lao động đang tham gia bảo hiểm thất nghiệp khi kết dư Quỹ bảo hiểm thất nghiệp thấp hơn 2 lần tổng chi bảo hiểm thất nghiệp của năm trước liền kề. Hiện nay, do kết dư của Quỹ bảo hiểm thất nghiệp lớn nên từ năm 2015 đến nay và một số năm tiếp theo, Quỹ bảo hiểm thất nghiệp không có sự hỗ trợ từ ngân sách nhà nước. Việc triển khai Quỹ bảo hiểm thất nghiệp đã thể hiện đúng tinh thần của Nghị quyết số 21-NQ/TW ngày 22-11-2012 của Bộ Chính trị về nâng cao khả năng tự đảm bảo an sinh của người dân.

Số người thụ hưởng các chính sách bảo hiểm thất nghiệp ngày càng tăng. Số lượng dịch vụ bảo hiểm thất nghiệp do các trung tâm dịch vụ việc làm cung cấp cho người thất nghiệp ngày càng đa dạng. Nếu như năm 2010, năm đầu tiên thực hiện các chính sách hỗ trợ người thất nghiệp, có 162.711 người nộp hồ sơ hưởng các chế độ thất nghiệp; thì có 156.765 người (96,3%) đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp, 125.562 người (77,l%) được tư vấn giới thiệu việc làm và 270 người được hỗ trợ học nghề thì năm 2017 có 660.491 người nộp hồ sơ, 650.410 người (98,5%) đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp, có khoảng 1,1 triệu lượt người được tư vấn giới thiệu việc làm, 33.521 người được hỗ trợ học nghề để có thể chuyển đổi việc làm.

- Hạn chế, yếu kém:

+ Bảo hiểm thất nghiệp chưa thực sự trở thành công cụ quản trị thị trường lao động, người lao động chú trọng nhận trợ cấp thất nghiệp thay vì quan tâm đến các chính sách khác là giá trị cốt lõi như đào tạo nghề, duy trì việc làm để đưa người lao động quay trở lại thị trường lao động.

Để đảm nhiệm chức năng là công cụ quản trị thị trường lao động, ngoài chính sách thụ động là chi trả trợ cấp thất nghiệp thì các chính sách thị trường lao động tích cực cần được triển khai mạnh mẽ hơn.

Gần mười năm triển khai chính sách bảo hiểm thất nghiệp, số người hưởng trợ cấp thất nghiệp cũng chiếm phần lớn, số thụ hưởng chính sách hỗ trợ đào tạo để chuyển đổi việc làm không nhiều. Năm 2010, có 96,3% người nộp hồ sơ đã nhận trợ cấp thất nghiệp, chỉ có 0,16% số người hưởng chính sách hỗ trợ đào tạo nghề; năm 2017 thì 98,5% số nộp hồ sơ nhận trợ cấp thất nghiệp và chỉ có 5,2% số người hưởng chính sách hỗ trợ học nghề.

Về kinh phí, trong tổng chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp, năm 2010 trợ cấp thất nghiệp chiếm 96,1%, chi hỗ trợ học nghề chiếm 0,4%; các con số tương ứng của năm 2017 là 93,1% và 0,9%.

Hiện nay, người lao động mới chỉ chú trọng thụ hưởng chế độ trợ cấp thất nghiệp mà bỏ qua các giá trị cốt lõi của bảo hiểm thất nghiệp là hỗ trợ đào tạo nghề, chuyển đổi việc làm. Các chính sách hỗ trợ duy trì việc làm tránh sa thải người lao động hầu như chưa được triển khai.

+ Bảo hiểm thất nghiệp chưa thực sự hỗ trợ các chính sách bảo hiểm xã hội khác để duy trì và mở rộng độ bao phủ, đảm bảo an sinh xã hội và thúc đẩy tăng trưởng, chưa thực sự đảm bảo nguyên tắc chia sẻ theo nghĩa rộng.

Để mở rộng độ bao phủ, đảm bảo an sinh xã hội và thúc đẩy tăng trưởng, các chính sách bảo hiểm xã hội cần hỗ trợ lẫn nhau để đạt được mục tiêu Hiện nay, chính sách hỗ trợ mua bảo hiểm y tế cho người thất nghiệp từ Quỹ bảo hiểm thất nghiệp đã được thực hiện. Tuy nhiên, cần mở rộng các hình thức khác như hỗ trợ duy trì việc làm.

Kinh nghiệm của các nước cho thấy, có những ngành nghề có nguy cơ sa thải lao động cao, người lao động khó có cơ hội quay trở lại làm việc vì tính chất là lao động thủ công, kỹ năng nghề thấp, đòi hỏi sức khỏe và tuổi không quá cao. Sau một độ tuổi nhất định (thí dụ 35 - 40 tuổi), nguy cơ sa thải hàng loạt dễ xảy ra vì năng suất lao động thấp, tiền lương theo thâm niên cao. Quỹ bảo hiểm thất nghiệp các nước sẽ hỗ trợ có chọn lọc một số nhóm ngành nghề, một số nhóm đối tượng lao động dưới hình thức hỗ trợ một phần tiền lương hoặc hỗ trợ đóng bảo hiểm xã hội để giảm áp lực chi phí tài chính cho doanh nghiệp, khuyến khích doanh nghiệp tiếp tục sử dụng lao động, tránh sa thải¹². Nhờ đó, người lao động tiếp tục tham gia được vào hệ thống bảo hiểm xã hội, giúp duy trì và tăng diện bao phủ của bảo hiểm xã hội, đồng thời tiếp tục làm việc, đóng góp vào tăng trưởng¹³.

+ Cơ chế về tài chính, nhân sự của bộ máy thực hiện bảo hiểm thất nghiệp chưa phù hợp để triển khai chính sách bảo hiểm thất nghiệp, chưa thực sự giúp bảo vệ việc làm cho lao động trong nước trong bối cảnh dịch chuyển việc làm giữa các nước và trong khu vực.

Quỹ bảo hiểm thất nghiệp do người lao động và người sử dụng lao động đóng góp để nhận được các dịch vụ hỗ trợ từ Quỹ. Đối với người lao động, đó là các dịch vụ về chi trả trợ cấp thất nghiệp, hỗ trợ đào tạo nghề, tư vấn giới thiệu việc làm và duy trì hỗ trợ việc làm. Đối với người sử dụng lao động, đó là các dịch vụ tư vấn thông tin thị trường lao động, dịch vụ cung ứng và giới thiệu, tuyển dụng lao động. Các dịch vụ này, theo thông lệ của các nước là miễn phí vì người lao động và doanh nghiệp đã đóng góp vào Quỹ. Chi phí vận hành cơ quan cung cấp dịch vụ bảo hiểm thất nghiệp do Quỹ bảo hiểm thất nghiệp chi trả, không lấy từ ngân sách nhà nước. Riêng đối với những người lao động lần đầu tiên tham gia thị trường lao động, chưa tham gia bảo hiểm thất nghiệp thì phần hỗ trợ sẽ từ ngân sách nhà nước, tuy nhiên phần này không nhiều.

Ở Việt Nam, việc triển khai các chính sách bảo hiểm thất nghiệp do các trung tâm dịch vụ việc làm công thuộc ngành lao động - thương binh và xã hội thực hiện¹⁴ nhưng cơ chế tài chính, nhân sự còn chưa phù hợp theo thông lệ quốc tế.

Về tài chính, trung tâm dịch vụ việc làm hiện nay có ít nhất ba nguồn: nguồn từ ngân sách của chính quyền địa phương, nguồn hỗ trợ từ Quỹ bảo hiểm thất nghiệp, nguồn thu từ các dịch vụ mà trung tâm cung cấp cho khách hàng.

Về nhân sự cũng thuộc ba nguồn đảm bảo: biên chế (viên chức) do ủy ban nhân dân tỉnh/thành phố giao; định biên (hợp đồng 1.260 người) sử dụng kinh phí Quỹ bảo hiểm thất nghiệp do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội giao; ký hợp đồng lao động từ nguồn tự đảm bảo của các trung tâm.

Với cơ chế tài chính và nhân sự như vậy, hoạt động của các trung tâm dịch vụ việc làm khó thể hiện tính chuyên nghiệp. Việc đảm bảo từ nguồn ngân sách nhà nước đã làm tăng gánh nặng cho ngân sách, trong khi về nguyên lý phải sử dụng Quỹ do người lao động và người sử dụng lao động đóng góp để cung cấp dịch vụ cho họ.

Với nhân sự từ nhiều nguồn, cơ chế tuyển chọn không dựa trên năng lực phù hợp với nhiệm vụ tư vấn giới thiệu việc làm, giám định hồ sơ, tổ chức thông tin thị trường lao động, cung cấp dịch vụ cung ứng và tuyển dụng lao động phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp dẫn đến hoạt động của trung tâm dịch vụ việc làm chưa phù hợp với chức năng của một định chế trung gian trên thị trường lao động, nặng về xét duyệt hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp mà xem nhẹ các hoạt động chủ động, tích cực của chính sách thị trường lao động. Thêm vào đó, do nhân sự được giao theo định suất từ Quỹ bảo hiểm thất nghiệp và các nhân sự hợp đồng không được ứng xử như các biên chế sự nghiệp được ủy ban nhân dân tỉnh/thành phố giao như đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, đề bạt nên sự tận tâm và gắn bó với công việc của trung tâm cũng là một thách thức.

Việc người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài và người nước ngoài đến Việt Nam làm việc là bình thường trong bối cảnh hội nhập. Để bảo vệ vị trí việc làm cho lao động trong nước, các quốc gia thường dựng các hàng rào kỹ thuật thông qua quy định điều kiện cấp phép cho lao động nước ngoài và tổ chức tốt việc cung ứng, tuyển dụng cho các chỗ làm việc trống có nhu cầu tuyển người. Bộ luật lao động cho phép sau một tháng đăng ký tuyển dụng qua trung tâm dịch vụ việc làm mà không tuyển được lao động Việt Nam thì được phép tuyển lao động nước ngoài.

Thời gian qua, các trung tâm dịch vụ việc làm mới thực hiện được nhiệm vụ đăng ký và thẩm định điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp, chưa hỗ trợ được nhiều việc nâng cấp kỹ năng để đáp ứng yêu cầu của chỗ làm việc mới. Các trung tâm dịch vụ việc làm ở tỉnh/thành phố cũng chưa phối hợp chia sẻ thông tin, thông báo tuyển dụng hoặc giúp tuyển dụng lao động là người Việt Nam vào các vị trí mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Đây cũng là hệ quả của cơ chế tài chính và nhân sự, giới hạn địa bàn trong phạm vi địa phương, ít gắn kết với địa phương khác.

c) Chính sách bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhằm: (l) Hỗ trợ phòng ngừa, chia sẻ rủi ro về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; (2) Chi trả giám định thương tật, bệnh tật và trợ cấp một lần, trợ cấp hằng tháng, trợ cấp phục vụ, dưỡng sức, phục hồi sức khỏe, bảo hiểm y tế cho người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc; (3) Hỗ trợ phương tiện trợ giúp sinh hoạt, dụng cụ chỉnh hình; (4) Hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp cho người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp khi trở lại làm việc.

Tính đến cuối năm 2017, có khoảng hơn 11 nghìn người hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và trợ cấp phục vụ hằng tháng từ ngân sách nhà nước (đối tượng được hưởng chế độ từ trước năm 1995); mức hưởng bình quân khoảng 727 nghìn đồng/người/tháng. Có khoảng 42 nghìn người hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hằng tháng từ quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; mức hưởng bình quân khoảng 850 nghìn đồng/người/tháng. Có khoảng trên 1.000 người được hưởng trợ cấp phục vụ hằng tháng, mức hưởng bằng mức lương cơ sở (1,3 triệu đồng/người/tháng).

Trong năm 2017, có khoảng 5.428 người hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp một lần; mức hưởng bình quân khoảng 27 triệu đồng/người.

Quỹ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp hiện đang kết dư. Năm 2017, thu vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được khoảng 5.214 tỉ đồng; chi chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp khoảng 817 tỉ đồng, chiếm 15,67% số thu trong năm. Theo quy định, mức đóng vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp khoảng 1% tiền lương của người lao động, do người sử dụng lao động chịu. Do kết dư của Quỹ lớn, Chính phủ đã quyết định giảm mức đóng xuống còn 0,5% để giảm chi phí cho doanh nghiệp.

- Ưu điểm:

Chính sách, chế độ bảo hiểm tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp ngày càng được hoàn thiện và cơ bản đáp ứng được nhu cầu chi trả trợ cấp cho người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Nội dung chi quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đã chú trọng tới cả các giải pháp chủ động (hỗ trợ phòng ngừa, chia sẻ rủi ro về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp) và các giải pháp bị động (chi trả trợ cấp, hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp), nhất là từ khi có Luật an toàn, vệ sinh lao động năm 2015.

- Hạn chế, yếu kém:

+ Chi quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mới tập trung vào chi trả trợ cấp, hỗ trợ khi người lao động đã gặp rủi ro; chưa có cơ chế thuận lợi để sử dụng quỹ vào các giải pháp chủ động như hỗ trợ phòng ngừa rủi ro, huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động...

+ Công tác điều tra, thống kê tai nạn lao động mặc dù đã được chú trọng nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý cũng như thông lệ quốc tế, chưa có cơ sở dữ liệu tập trung về tình hình tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; chưa thống kê, phân loại được tai nạn lao động theo địa điểm, thời gian làm việc; chưa thống kê, phân loại được tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo ngành, nghề, công việc.

+ Việc xác định tai nạn là tai nạn lao động trong trường hợp thực hiện các nhiệm vụ, công việc lao động do người sử dụng lao động phân công ngoài phạm vi hợp đồng lao động còn chưa thống nhất, chưa đảm bảo tính minh bạch, dễ dẫn đến trục lợi thông qua việc hợp thức hóa hồ sơ đối với các trường hợp tai nạn rủi ro, tai nạn trong sinh hoạt xảy ra ở ngoài nơi làm việc khi thực hiện nhiệm vụ do người sử dụng lao động phân công.

d) Chính sách bảo hiểm ốm đau, thai sản

Chế độ ốm đau và thai sản là hai chế độ chi trả có tính chất bù đắp tiền lương của người lao động bị mất khi nghỉ việc do ốm đau, nghỉ thai sản. Quỹ do người sử dụng lao động đóng với tỷ lệ bằng 3% quỹ lương hằng tháng.

Năm 2007 (năm đầu tiên thực hiện Luật bảo hiểm xã hội), có khoảng 2 triệu lượt người hưởng chế độ ốm đau; 300 nghìn lượt người hưởng chế độ thai sản; 750 lượt người hưởng dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau ốm đau, thai sản. Cứ 100 người tham gia bảo hiểm xã hội thì có 27 lượt người hưởng chế độ ốm đau; 4 lượt người hưởng chế độ thai sản; 11 lượt người hưởng dưỡng sức, phục hồi sức khỏe.

Sau 11 năm thực hiện, đến năm 2017, có khoảng 7,5 triệu lượt người hưởng chế độ ốm đau; gần 1,8 triệu lượt người hưởng chế độ thai sản; 320 lượt người hưởng dưỡng sức, phục hồi sức khỏe. Cứ 100 người tham gia bảo hiểm xã hội thì có 50 lượt người hưởng chế độ ốm đau (gấp 2 lần so với năm 2007); 12 lượt người hưởng chế độ thai sản (gấp 3 lần so với năm 2007); 3 lượt người hưởng dưỡng sức, phục hồi sức khỏe.

Tỷ lệ số chi quỹ ốm đau và thai sản trên số thu có xu hướng tăng trong 10 năm qua, cụ thể: Năm 2008, thu quỹ ốm đau và thai sản được gần 4,64 nghìn tỉ đồng; chi quỹ chế độ ốm đau, thai sản, dưỡng sức phục hồi sức khỏe sau ốm đau, thai sản xấp xỉ 3 nghìn tỉ đồng, chiếm 64,2% số thu. Giai đoạn 2008 - 2011, tỷ lệ số chi quỹ ốm đau và thai sản bình quân khoảng 64% số thu. Năm 2012, tỷ lệ này là 80%; từ năm 2013 đến năm 2016, do điều chỉnh thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản khi sinh con từ 4 tháng lên 6 tháng, số chi xấp xỉ bằng với số thu trong năm. Năm 2017, số thu và chi quỹ ốm đau và thai sản tương đương nhau là khoảng trên 20 nghìn tỉ đồng.

Quỹ ốm đau, thai sản trong thời gian dài có kết dư nhưng từ năm 2015 đã bắt đầu mất cân đối giữa thu và chi trong năm. Nếu như năm 2008, tổng số chi trong năm chỉ chiếm 64,2% tổng số thu trong năm, năm 2015, tổng số chi trong năm chiếm 101,5% tổng số thu trong năm và đang có xu hưởng gia tăng mất cân đối trong thời gian tới.

- Ưu điểm:

+ Việt Nam được đánh giá là một trong những quốc gia có chế độ ốm đau, thai sản ưu việt nhất ở châu Á: thời gian được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản khi sinh con là 6 tháng trong khi mức bình quân của thế giới chỉ là 3,5 tháng; có chế độ thai sản cho lao động nam có vợ sinh con; có chế độ thai sản cho lao động nữ mang thai hộ và lao động nữ nhờ mang thai hộ; có chế độ ốm đau cho người lao động có con dưới 7 tuổi bị ốm.

+ Việt Nam là một trong số ít các quốc gia trong khu vực ASEAN quy định ốm đau, thai sản là các chế độ bảo hiểm xã hội. Đa phần các quốc gia khác quy định phần chi trả khi người lao động bị ốm đau, thai sản là trách nhiệm của người sử dụng lao động chứ không hình thành quỹ bảo hiểm xã hội như ở nước ta. Việc quy định thành quỹ chung giúp chia sẻ rủi ro giữa lao động nam và lao động nữ; giữa người lao động trong cùng một doanh nghiệp và giữa các doanh nghiệp với nhau (đặc biệt là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ).

+ Chế độ ốm đau, thai sản thực sự đi vào đời sống người lao động, là chỗ dựa tin cậy, vững chắc cho người lao động trước các rủi ro thông thường trong cuộc sống gắn với yếu tố sinh học. Mức hưởng chế độ ốm đau, thai sản cao, bảo đảm thay thế, bù đắp tốt thu nhập cho người lao động.

- Hạn chế, yếu kém:

+ Đã xuất hiện tình trạng lợi dụng quy định của chính sách để hưởng lợi; tình trạng trục lợi quỹ đã xuất hiện những biểu hiện tinh vi như: giả mạo chứng từ hưởng chế độ ốm đau, thai sản; mua bán, cấp khống giấy tờ, hồ sơ hưởng chế độ; thành lập các công ty nhưng không hoạt động mà chỉ nhằm mục đích trục lợi quỹ; có trường hợp mới đăng ký tham gia bảo hiểm xã hội đã hưởng ốm đau nhiều ngày, sau đó không tham gia bao hiểm xã hội nữa.

+ Tỷ lệ lượt người hưởng chế độ ốm đau, thai sản trên số người tham gia bảo hiểm xã hội tăng gấp 2 - 3 lần sau 10 năm; số chi từ quỹ ốm đau và thai sản tăng nhanh hơn số thu, nếu không có các giải pháp kiểm soát trục lợi sẽ có nguy cơ tạo gánh nặng cho ngân sách nhà nước.

3. Quản lý hệ thống bảo hiểm xã hội

a) Quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội

- Ưu điểm:

+ Việc xây dựng, ban hành và tổ chức triển khai thực hiện chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội được đồng bộ và đảm bảo tính hiệu lực, hiệu quả; công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội ngày càng được chú trọng hơn.

Hệ thống chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội đã được ban hành khá đầy đủ, về cơ bản đáp ứng được yêu cầu quản lý. Công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội đã nhận được sự quan tâm vào cuộc của các cấp ủy đảng, chính quyền, đoàn thể, của các cơ quan bộ, ngành ở Trung ương và địa phương chung tay cùng với cơ quan bảo hiểm xã hội trong truyền thông, đưa chính sách tới các đối tượng thụ hưởng, giải đáp, tháo gỡ kịp thời những khó khăn, vướng mắc trong thực hiện của người lao động và doanh nghiệp.

+ Công tác thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật về bảo hiểm xã hội đã được tăng cường; giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý vi phạm pháp luật về bảo hiểm xã hội được thực hiện nghiêm túc.

Công tác thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật về bảo hiểm xã hội đã từng bước được tăng cường trên các phương diện bao gồm thanh tra đơn vị sử dụng lao động, thanh tra cơ quan thực hiện chính sách, thanh tra tài chính bảo hiểm xã hội. Qua công tác thanh tra, kiểm tra đã phát hiện và xử lý các sai phạm trong thực hiện chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội; từng bước tiến tới góp phần đảm bảo tính tuân thủ, thực thi pháp luật và bảo vệ quyền lợi của người lao động tham gia bảo hiểm xã hội.

+ Hợp tác quốc tế trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội từng bước được củng cố, chính sách ngày càng được hoàn thiện trên cơ sở đáp ứng tốt hơn các tiêu chuẩn và thông lệ quốc tế, đảm bảo tính hội nhập.

Diện bao phủ của chính sách được mở rộng đối với không chỉ người lao động là công dân Việt Nam mà tới cả những người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam đều có cơ hội tham gia và thụ hưởng từ chính sách bảo hiểm xã hội. Bên cạnh đó, Việt Nam và các quốc gia có nhiều lao động làm việc giữa hai nước đã và đang tiếp tục thúc đẩy các hoạt động nghiên cứu, tìm hiểu và tiến tới đàm phán, ký kết các hiệp định song phương về bảo hiểm xã hội nhằm đảm bảo tối ưu hóa quyền lợi về bảo hiểm xã hội đối với người lao động mỗi nước.

- Hạn chế, yếu kém:

+Tính tuân thủ luật pháp chưa cao, tình trạng trốn đóng, nợ đóng, đóng không đủ số lượng và mức đóng vẫn còn phổ biến, chậm được khắc phục. Xuất hiện tình trạng trục lợi từ Quỹ bảo hiểm xã hội, doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận không đóng hoặc đóng không đúng mức tin lương theo quy định. Các chế tài xử lý vi phạm pháp luật bảo hiểm xã hội chưa được áp dụng thực thi nghiêm túc cho nên ít hiệu quả¹⁵, nợ đóng bảo hiểm xã hội còn lớn¹⁶.

+ Công tác thống kê, thông tin về bảo hiểm xã  hội còn nhiều hạn chế, sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý nhà nước trong quản lý đối tượng tham gia, thu bảo hiểm xã hội chưa chặt chẽ dẫn đến tình trạng trốn đóng, đóng không đầy đủ bảo hiểm xã hội¹⁷.

+ Việc phân cấp, phân quyền trong công tác quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội chưa thực sự rõ giữa cơ quan quản lý nhà nước và cơ quan thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội.

b) Tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp

- Ưu điểm:

+ Tách chức năng tổ chức thực hiện chính sách với chức năng quản lý nhà nước.

Việc tách chức năng tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội với chức năng quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội là phù hợp với thông lệ quốc tế phát huy được vai trò và tính hiệu quả trong từng khâu thiết kế, xây dựng, hoạch định chính sách đến tổ chức triển khai chính sách, thu chi và quản lý quỹ bảo hiểm xã hội.

+ Cơ quan bảo hiểm xã hội đã từng bước được kiện toàn.

Cơ quan bảo hiểm xã hội với hệ thống từ Trung ương đến địa phương đã từng bước được kiện toàn cả về cơ sở vật chất và chất lượng nguồn nhân lực. Đã tích cực trong việc cải cách thủ tục hành chính bảo hiểm xã hội, đơn giản hóa thủ tục hành chính nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp tiếp cận các dịch vụ bảo hiểm xã hội.

+ Công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách pháp luật bảo hiểm xã hội thường xuyên hơn. Công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội đã được quan tâm hơn, từng bước được đổi mới đa dạng hơn về hình thức và nội dung, tạo nhiều kênh thông tin để người lao động, người sử dụng lao động có thể được tiếp cận thông tin về chính sách bảo hiểm xã hội.

+ Công tác thực hiện thu, chi bảo hiểm xã hội cơ bản theo quy định của pháp luật.

Công tác tổ chức thực hiện thu, chi bảo hiểm xã hội cơ bản theo quy định của pháp luật từng bước được hoàn thiện theo hướng tạo thuận lợi hơn cho người lao động, người sử dụng lao động trong tham gia và thụ hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội.

+ Công tác ứng dụng công nghệ thông tin có nhiều cải thiện.

Công tác ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý bảo hiểm xã hội đã có nhiều bước đột phá:

(1) Bước đầu thực hiện giao dịch điện tử trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội; (2) Từng bước tiến tới hình thành cơ sở dữ liệu tập trung về bảo hiểm xã hội¹⁸.

- Hạn chế, yếu kém:

+ Phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội còn chậm, dưới mức tiềm năng.

Số người tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc đến hết năm 2017 mới chỉ chiếm gần 29% lực lượng lao động trong độ tuổi. Sau 10 năm thực hiện bảo hiểm xã hội tự nguyện, số người tham gia mới chỉ đạt gần 300 nghìn người, chiếm 0,62% lực lượng lao động trong độ tuổi.

+ Tình trạng trốn đóng, nợ đóng vẫn còn diễn ra ở nhiều doanh nghiệp, nhiều địa phương, chậm được khắc phục.

Tình trạng trốn đóng, nợ đóng bảo hiểm xã hội còn khá lớn, ảnh hưởng đến quyền lợi của nhiều người lao động, tổng số nợ bảo hiểm xã hội bắt buộc có tính lãi đến ngày 31-12-2017 là 5.737 tỉ đồng (chiếm 2,9% số phải thu bảo hiểm xã hội).

Vẫn còn trên 380 nghìn doanh nghiệp đang hoạt động chưa tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động. Vẫn còn trên 3,4 triệu người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc nhưng chưa được tham gia.

+ Công tác giải quyết, chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội mặc dù đã từng bước được cải thiện hơn nhưng vẫn cần tiếp tục hoàn thiện. Việc giải quyết các chế độ bảo hiểm xã hội như: ốm đau, hưu trí, thai sản, tử tuất... còn chậm một phần do cơ quan bảo hiểm xã hội thẩm tra, xem xét mất nhiều thời gian, một hơn do chưa kết mối liên thông được cơ sở dữ liệu trên phạm vi toàn quốc; chưa thực hiện rộng rãi giao dịch điện tử trong việc giải quyết các chế độ bảo hiểm xã hội.

Việc chi trả bảo hiểm xã hội qua tài khoản thẻ ATM còn hạn chế, chưa áp dụng rộng rãi với các chế độ ngắn hạn: ốm đau, thai sản, dưỡng sức phục hồi sức khỏe; số lượng người thực hiện còn ít (khoảng 5%). Công tác cải cách hành chính và ứng dụng công nghệ thông tin của cơ quan bảo hiểm xã hội thời gian vừa qua có nhiều nỗ lực và đạt được nhiều kết quả trong bước đầu triển khai giao dịch điện tử. Số giờ giao dịch giữa doanh nghiệp với cơ quan bảo hiểm xã hội cơ bản đã dần tiệm cận với ASEAN 4¹⁹.

+ Trong đầu tư Quỹ bảo hiểm xã hội, chưa xây dựng được cơ cấu danh mục đầu tư quỹ bảo hiểm xã hội dài hạn theo thông lệ quốc tế.

Quỹ bảo hiểm xã hội nói chung, quỹ hưu trí nói riêng có đặc thù là khoản tiền kết dư dài hạn (người lao động tham gia đóng góp vào quỹ hưu trí tối thiểu sau 20 năm mới hưởng, cùng với đó là với cơ cấu dân số vàng, số người tham gia lởn hơn nhiều lần so với số hưởng) cho nên ưu tiên số một của quỹ hưu trí (thông thường khoảng 20% kết dư quỹ) được sử dụng đầu tư dài hạn thông qua hình thức mua trái phiếu Chính phủ có thời hạn trên 20 năm. Một trong những lý do được chỉ ra là do quy định của pháp luật về quá trình đầu tư vào trái phiếu của cơ quan bảo hiểm xã hội cả trên thị trường sơ cấp và thứ cấp đang trong quá trình hoàn thiện.

+ Việc tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp chưa phát huy đầy đủ ý nghĩa, tác dụng của chính sách bảo hiểm là công cụ quản trị thị trường lao động. Mới tập trung vào việc chi trả trợ cấp thất nghiệp, chưa phát huy các giá trị cốt lõi của chính sách như tư vấn giới thiệu việc làm, đào tạo nghề, duy trì việc làm để đưa người lao động quay trở lại thị trường lao động.

4. Đánh giá chung vê kết quả đạt được vả hạn chế, yếu kém

a) Kết quả đạt được

Việc tổ chức thực hiện chủ trương đổi mới, nâng cao chất lượng công tác bảo hiểm xã hội trong các nghị quyết Đại hội Đảng, nghị quyết Trung ương và Bộ Chính trị, thể chế hóa các quan điểm này thành luật pháp, chính sách và triển khai chính sách bảo hiểm xã hội đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng.

- Chính sách bảo hiểm xã hội đã từng bước khẳng định và phát huy vai trò là một trụ cột chính của hệ thống an sinh xã hội của đất nước, là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, mất việc làm, hết tuổi lao động hoặc chết. Chính sách bảo hiểm thất nghiệp thực sự hỗ trợ doanh nghiệp và người lao động khi chấm dứt hợp đồng, mất việc làm khi giải quyết chế độ đối với người lao động, đặc biệt khi doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính để xử lý chính sách cho người lao động; đã thể hiện nguyên tắc đóng - hưởng; nguyên tắc chia sẻ, hỗ trợ lẫn nhau trong cộng đồng doanh nghiệp, giữa doanh nghiệp lớn và doanh nghiệp nhỏ; giữa người có nguy cơ mất việc làm thấp với ngươi có nguy cơ mất việc làm cao, qua đó thúc đẩy gắn kết xã hội và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Các chính sách bảo hiểm thai sản, tai nạn lao động đã phát huy được mục tiêu đảm bảo thu nhập thay thế cho người lao động khi nghỉ việc, hỗ trợ điều trị phục hồi, sẵn sàng trở lại làm việc.

- Qua quá trình điều chỉnh chính sách, quan hệ bảo hiểm xã hội được vận hành ngày càng phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, phù hợp với đặc điểm của quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ, ổn định.

Với vai trò chủ đạo của Nhà nước, sự tham gia của người lao động và người sử dụng lao động, Quỹ bảo hiểm xã hội đã trở thành quỹ an sinh lớn nhất, hoạt động theo nguyên tắc đóng - hưởng và chia sẻ giữa những người lao động cùng thế hệ và giữa các thế hệ tham gia bảo hiểm xã hội. Mức chi và tỷ lệ chi từ nguồn đóng góp vào Quỹ của người lao động và người sử dụng lao động để thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội ngày càng tăng, số chi và tỷ lệ chi từ ngân sách nhà nước cho các chính sách này giảm dần đã khăng định quan điểm đúng đắn của Đảng trong khuyến khích người dân nâng cao năng lực tự đảm bảo an sinh xã hội.

- Sự phát triển đa dạng các hình thức bảo hiểm xã hội và việc sửa đổi, bổ sung các chế độ bảo hiểm xã hội đã góp phần làm cho hệ thống bảo hiểm xã hội của Việt Nam được đánh giá là một trong những nước có độ bao phủ về chế độ bảo hiểm xã hội tốt nhất trong khu vực. Đặc biệt, chế độ thai sản và chế độ hưu trí được đánh giá là những chế độ có mức hưởng cao nhất ở châu Á.

- Diện bao phủ bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội đã được mở rộng đến tất cả người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động, kể cả người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài và người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam; người lao động làm việc không có hợp đồng lao động có thể tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện, số đối tượng tham gia, đối tượng được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội ngày càng gia tăng, mức hưởng cũng tăng nhanh trên cơ sở thực hiện đồng bộ các chính sách bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện và bảo hiểm thất nghiệp. Các chế độ bảo hiểm xã hội từng bước được mở rộng và hoàn thiện theo hướng bao phủ đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội theo thông lệ quốc tế, đảm bảo tốt hơn quyền thụ hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội của người lao động. Chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm xã hội hưu trí, tử tuất tự nguyện đã hướng tới cả người lao động có quan hệ lao động và người lao động không có quan hệ lao động, cả người làm việc trong khu vực chính thức và khu vực phi kết cấu.

- Mô hình tổ chức hệ thống bảo hiểm xã hội với việc tách cơ quan quản lý nhà nước với chức năng tổ chức thực hiện chính sách về cơ bản là phù hợp với thông lệ quốc tế, đã phát huy được vai trò và tính hiệu quả trong từng khâu thiết kế, xây dựng, hoạch định chính sách đến tổ chức triển khai chính sách, thu chi và quản lý Quỹ bảo hiểm xã hội. Việc sử dụng lãi đầu tư phát triển từ Quỹ bảo hiểm xã hội, không dùng ngân sách nhà nước để trang trải cho chi phí quản lý hệ thống bảo hiểm xã hội là phù hợp với nguyên lý của bảo hiểm²⁰. Phát triển hệ thống cơ quan bảo hiểm xã hội đã từng bước tiếp cận được xu hướng phát triển bảo hiểm xã hội trên thế giới; giúp người dân và doanh nghiệp tiếp cận, tham gia và thụ hưởng chính sách bảo hiểm xã hội ngày càng dễ dàng và thuận tiện hơn. Cải cách thủ tục hành chính và ứng dụng công nghệ thông tin được đẩy mạnh, đạt được nhiều kết quả tích cực; công tác giải quyết chế độ, chính sách cho người lao động được cơ quan bảo hiểm xã hội thực hiện với nhiều tiến bộ, tạo thuận lợi cho người hưởng, chất lượng dịch vụ ngày càng được nâng cao.

- Năng lực, hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội được tăng cường. Hệ thống pháp luật và văn bản quy phạm pháp luật về bảo hiểm xã hội thường xuyên được sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện; công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp luật bảo hiểm xã hội được chú trọng hơn; công tác đối ngoại và hội nhập quốc tế về bảo hiểm xã hội được đẩy mạnh.

b) Hạn chế, yếu kém

- Diện bao phủ bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật cũng như quy mô tham gia bảo hiểm xã hội trên thực tế còn thấp.

Về quy định của pháp luật: Chính sách bảo hiểm xã hội hiện hành chưa hướng đến bao phủ toàn dân. Quy định về điều kiện hưởng lương hun và nhận bảo hiểm xã hội một lần còn bất cập. Hệ thống bảo hiểm xã hội về cơ bản còn thiết kế đơn tầng, sự kết nối giữa chính sách bảo hiểm xã hội với các chính sách xã hội khác²¹ chưa đồng bộ, chặt chẽ để thực sự đóng vai trò là một trụ cột chính của hệ thống an sinh xã hội nên diện bao phủ còn thấp. nhất là khu vực nông nghiệp, nông thôn và khu vực không có quan hệ lao động. Chính sách bảo hiểm xã hội cho khu vực phi chính thức mới giới hạn ở hai chế độ hưu trí và tử tuất một thời gian dài không có chính sách hỗ trợ của Nhà nước²². Bảo hiểm xã hội bắt buộc còn bỏ sót một số nhóm đối tượng có nhu cầu và có khả năng nhưng chưa được luật hóa để tham gia như chủ hộ kinh doanh cá thể; người quản lý doanh nghiệp, người quản lý điều hành hợp tác xã không hưởng tiền lương, người lao động làm việc theo chế độ linh hoạt.

Về quy mô tham gia bảo hiểm xã hội trên thực tế: tính đến năm 2017, mới chỉ có gần 29% lực lượng lao động trong độ tuổi tham gia bảo hiểm xã hội, vẫn còn trên 34 triệu người trong độ tuổi lao động (khoảng trên 70%) chưa tham gia bảo hiểm xã hội; đặc biệt là số người tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện sau 10 năm triển khai thực hiện mới chỉ đạt gần 300 nghìn người (chiếm 0,62% lực lượng lao động trong độ tuổi). Mục tiêu đến năm 2020 có 50% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội được nêu trong Nghị quyết số 21-NQ/TW của Bộ Chính trị khó có thể đạt được. Nguyên nhân một phần là do mục tiêu đặt ra chưa sát với trình độ phát triển kinh tế - xã hội, cơ cấu lao động, việc làm, thu nhập và khả năng tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện của người lao động nhưng chủ yếu là do công tác chỉ đạo điều hành chưa kịp thời; việc tổ chức thể chế hóa còn chậm; sự vào cuộc của một số cấp ủy đảng, chính quyền chưa thực sự quyết liệt; nhận thức của một bộ phận không nhỏ người lao động còn hạn chế. Nếu không có đột phá trong cải cách, hỗ trợ tích cực từ ngân sách nhà nước thì dự báo đến năm 2030 sẽ có khoảng trên 38,7 triệu người trong độ tuổi lao động (chiếm 62%) chưa tham gia bảo hiểm xã hội²³.

Tính đến cuối năm 2017, Việt Nam có khoảng 11,2 triệu người sau độ tuổi nghỉ hưu (từ 55 tuổi trở lên đối với nữ; từ 60 tuổi trở lên đối với nam). Trong số đó, chỉ có khoảng trên 3 triệu người đang được hưởng lương hưu, bảo hiểm xã hội hằng tháng (chiếm 26,8%) tổng số người sau độ tuổi nghỉ hưu. Nếu tính cả những người đang hưởng trợ cấp cho người cao tuổi (l,6 triệu người); hưởng trợ cấp người có công tổng cộng có khoảng gần 6 triệu người được hưởng các khoản trợ cấp hằng tháng. Như vậy, cho đến nay vẫn còn trên 5 triệu người sau độ tuổi nghỉ hưu chưa thuộc diện bao phủ của hệ thống bảo hiểm xã hội hoặc tầng an sinh xã hội nào khác.

Phát triển đối tượng bảo hiểm xã hội còn dưới mức tiềm năng, còn nhiều đối tượng thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc nhưng chưa tham gia²⁴, số lượng hưởng bảo hiểm xã hội một lần tăng nhanh chóng dẫn tới độ bao phủ bảo hiểm xã hội tăng chậm²⁵.

- Các nguvên tắc công bằng, đóng – hưởng, chia sẻ và đảm bảo bền vững tài chính chưa được quán triệt đầy đủ, quỹ hưu trí và tử tuất có nguy cơ mất cân đối trong dài hạn, chính sách bảo hiểm thất nghiệp nặng về giải quyết hậu quả khi người lao động thất nghiệp mà chưa chú ý thỏa đáng đấn phòng ngừa, giảm thiểu tình trạng thất nghiệp.

+ Theo thông lệ quốc tế, việc thiết kế chính sách bảo hiểm xã hội (bao gồm các chế độ hưu trí - tử tuất, ốm đau - thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp) cần quan tâm đến các nguyên tắc công bằng và chia sẻ:

• Nguyên tắc công bằng: là công bằng trong quyền lợi và nghĩa vụ giữa các thành viên tham gia bảo hiểm xã hội; công bằng về các tham số đóng - hưởng, không phân biệt giới tính và khu vực làm việc;

• Nguyên tắc chia sẻ: là chia sẻ giữa những người tham gia bảo hiểm xã hội ở trong cùng một thế hệ và giữa các thế hệ với nhau; chia sẻ giữa người gặp ít rủi ro với người gặp nhiều rủi ro, chia sẻ giữa người có mức lương cao với mức lương thấp để thu hẹp khoảng cách giàu nghèo khi nghỉ hưu; chia sẻ giữa doanh nghiệp lớn, ít rủi ro, có năng lực cạnh tranh mạnh với doanh nghiệp nhỏ, dễ gặp rủi ro, có năng lực cạnh tranh còn hạn chế để hỗ trợ nhau cùng phát triển và tăng cường năng lực cạnh tranh chung của quốc gia. Thời gian vừa qua, việc thiết kế chính sách bảo hiểm xã hội chưa thể hiện rõ nguyên tắc công bằng và chia sẻ, còn có sự không công bằng trong công thức tính lương hưu giữa nam và nữ, giữa lao động khu vực nhà nước và khu vực ngoài nhà nước, việc thể chế hóa nguyên tắc này còn chậm²⁶, tổ chức thực hiện còn vướng mắc²⁷. Nguyên tắc chia sẻ chưa được thực hiện dẫn đến mức lương của người thấp nhất và người cao nhất rất chênh lệch. Đây là những vấn đề do lịch sử để lại khi chính sách bảo hiểm xã hội theo nguyên tắc đóng - hưởng mới thực hiện từ năm 1995; số lao động có thời gian làm việc cho khu vực nhà nước trước năm 1995 với chính sách tiền lương giai đoạn này khá thấp, được ghi nhận là thời gian tham gia bảo hiểm xã hội và do Nhà nước đảm bảo nên công thức tính lương hưu cũng cần có những điều chỉnh phù hợp.

+ Số người hưởng chế độ hưu trí, tử tuất tăng nhanh, số người mới tham gia tăng chậm, số người hưởng bảo hiểm xã hội một lần cao; mức hưởng lương hưu cao và thời gian hưởng quá dài trong mối tương quan với mức đóng và thời gian đóng. Tuổi thọ bình quân tăng nhanh nhưng tuổi nghỉ hưu được quy định từ năm 1960, đến nay đã gần 60 năm vẫn không thay đổi tạo áp lực cho khả năng cân đối của Quỹ.

+ Tuổi nghỉ hưu thực tế của người lao động thấp hơn so với tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật²⁸. Có đến trên 60% những người nghỉ hưu là nghỉ hưu trước tuổi quy định²⁹.

+ Quy định thời gian tham gia bảo hiểm xã hội để được hưởng lương hưu quá dài (20 năm) trong khi điều kiện hưởng bảo hiểm xã hội một lần khá dễ dàng³⁰, mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần cao³¹;

+ Công thức tính lương hưu thiết kế chưa hợp lý, nặng về nguyên tắc đóng - hưởng, chưa chú ý thỏa đáng nguyên tắc chia sẻ để thu hẹp khoảng cách về mức sống giữa những người hưởng lương hưu³²;

+ Chính sách bảo hiểm thất nghiệp chú trọng các giải pháp giải quyết hậu quả thông qua hỗ trợ người lao động nhận trợ cấp thất nghiệp, đào tạo đáp ứng yêu cầu của công việc mới, giới thiệu việc làm mà chưa chú ý thỏa đáng đến các giải pháp phòng ngừa như hỗ trợ doanh nghiệp duy trì việc làm, tránh sa thải lao động, thu hút lao động thất nghiệp dài hạn khó tìm việc làm... như thông lệ các nước³³.

- Chưa thực hiện điều chỉnh lương hưu độc lập với tiền lương của người đang làm việc theo Kết luận số 63-KL/TW ngày 27-5-2013 của Ban Chấp hành Trung ương khóa XI và Luật bảo hiểm xã hội.

Việc điều chỉnh tiền lương hưu thời gian qua thường được tiến hành đồng thời với điều chỉnh tiền lương khu vực hành chính nhà nước, mức tăng thường bằng mức tăng của tiền lương khu vực hành chính nhà nước; điều này làm tăng chi cả từ ngân sách nhà nước³⁴ và Quỹ bảo hiểm xã bội, tạo ra những bất hợp lý mới như người có mức lương hưu cao được tăng quá nhiều, người có mức lương hưu thấp được tăng quá ít dẫn đến gia tăng khoảng cách tuyệt đối về mức lương hưu giữa những người đang hưởng càng lớn³⁵.

- Hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội còn hạn chế.

Thiếu sự lãnh đạo, chỉ đạo tập trung của cấp ủy, chính quyền các cấp. Chưa thực hiện giao chỉ tiêu phát triển đối tượng bảo hiểm xã hội cho các

địa phương; sự phối hợp: chia sẻ thông tin giữa các cơ quan kế hoạch - đầu tư, tài chính (thua, lao động - thương binh và xã hội với cơ quan bảo hiểm xã hội còn chưa chặt chẽ.

Tình trạng vi phạm pháp luật, trốn đóng, nợ đóng bảo hiểm xã hội, nhất là ở khu vực doanh nghiệp vẫn còn khá phổ biến³⁶, chậm được khắc phục. Nợ đóng bao hiểm xã hội còn lớn. Xuất hiện tình trạng trục lợi từ Quỹ bảo hiểm xã hội; doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận không đóng hoặc giảm mức đóng vào Quỹ bảo hiểm xã hội. Các chế tài xử lý vi phạm pháp luật bảo hiểm xã hội còn chưa đủ mạnh và thực thi chưa nghiêm. Việc giao công đoàn khởi kiện doanh nghiệp nợ bảo hiểm xã hội hiệu quả không cao và chưa phù hợp với thông lệ quốc tế³⁷.

- Tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp còn nhiều hạn chế.

Bảo hiểm thất nghiệp chưa thực sự trở thành công cụ quản từ thị trường lao động nặng về trả trợ cấp thất nghiệp thay vì hỗ trợ duy trì việc làm đào tạo nghề, đưa người lao động trở lại thị trường lao động. Cải cách hành chính gắn với ứng dụng công nghệ thông tin của cơ quan bảo hiểm xã hội có nhiều tiến bộ tích cực nhưng chưa đáp ứng yêu cầu; việc kết nối trong thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội với bảo hiểm thất nghiệp còn hạn chế, chưa phát huy hiệu quả ngăn chặn trục lợi chính sách; quản lý đối tượng và công tác thu, chi, giám định rủi ro trong chi trả có lúc, có nơi còn bất cập. Cơ chế quản lý, cơ chế tài chính và nhân sự của bộ máy thực hiện bảo hiểm thất nghiệp (các trung tâm dịch vụ việc làm) còn bất hợp lý, phụ thuộc vào ngân sách nhà nước, chưa phù hợp với nguyên. lý bảo hiểm và thông lệ quốc tế nhưng chậm được sửa đổi, chưa phát huy được các chức năng tích cực của chính sách, chưa thực sự hỗ trợ được người lao động và doanh nghiệp rút ngắn thời gian tìm việc và thòi gian tuyên người. chưa hỗ trợ được mục tiêu duy trì và mở lông đò bao phủ của bảo hiểm xã hội, chưa bảo vệ hiệu quả việc làm cho lao động trong nước.

- Nhận thức của một bộ phận người }ao động và người sử dụng lao động về bảo hiểm xã hội chưa đầy đủ và toàn diện.

Nhận thức của một bộ phận người lao động và người sử dụng lao động về vai trò, tác dụng của bảo hiểm xã hội chưa đầy đủ và toàn diện, chưa chủ động, tích cực tiếp cận thông tin về chính Bách bảo hiểm xã hội. Công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật chưa có những đổi mới mạnh mẽ để mang lại hiệu quả tất hơn về phát triển đối tượng, tạo niềm tin vững chắc để thu hút người lao động tham gia hệ thống bảo hiểm xã hội.

5. Nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém

Những hạn chế, yếu kém có nguyên nhân khách quan như: nền kinh tế nước ta chuyển từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Nhà nước phải kế thừa trách nhiệm đối với lao động đã làm việc cho khu vực nhà nước trước đây nay chuyển sang cơ chế đóng - hưởng; một tỷ lệ lớn lao động làm việc trong khu vực phi chính thức, các doanh nghiệp phần lớn là nhỏ và siêu nhỏ dẫn đến khả năng đóng góp vào Quỹ bảo hiểm xã hội còn thấp; tâm lý chủ động đóng góp, tích lũy cho những rủi ro trong cơ chế thị trường và đời sống khi về già của người dân chưa thành phổ biến...

Tuy vậy, nguyên nhân chủ quan là chủ yếu, trong đó có nguyên nhân về thiết kế chính sách, nguyên nhân về tổ chức thực hiện. Cụ thể là:

- Chính sách bảo hiểm xã hội của nước ta mới được hình thành và phát triển cùng với quá trình chuyển đổi mô hình kinh tế từ kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa trong khi tư duy, lý luận, nhận thức về bảo hiểm xã hội cần quá trình từng bước hoàn chỉnh; năng lực thiết kế hệ thống còn hạn chế. Việc hình thành, hoàn thiện chính sách bảo hiểm xã hội đòi hỏi thời gian dài trong khi chúng ta mới thực hiện được hơn 20 năm. Vì vậy, việc

xây dựng chính sách, pháp luật, thiết kế bộ máy tổ chức thực hiện bảo hiểm xã hội còn lúng túng, thiếu nhất quán, chưa đồng bộ.

- Đặc trưng cơ cấu lao động ở nước ta là phần lớn làm việc ở khu vực không có quan hệ lao động. Thu nhập của số đông người dân còn thấp và không ổn định, áp lực chi tiêu trước mắt lớn. Mạng lưới an sinh xã hội phi chính thức dựa trên mô hình gia đình truyền thống còn phổ biến. Do đó không ít người dân chưa quan tâm tham gia bảo hiểm xã hội.

- Năng lực xây dựng và tổ chức thực hiện chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước về bảo hiểm xã hội nhiều mặt còn hạn chế. Nhận thức còn chưa đầy đủ, sâu sắc, chưa coi công tác này là một trụ cột trong phát triển bền vững kinh tế - xã hội. Khả năng phân tích, dự báo còn bất cập. Chưa làm tốt công tác sơ kết, tổng kết thực tiễn và kiểm tra, giám sát, xử lý vi phạm.

- Chưa chú trọng công tác thông tin, truyền thông. Nhận thức về bảo hiểm xã hội trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của các chủ thể tham gia bảo hiểm xã hội còn nhiều hạn chế, nhất là ý thức về quyền lợi, trách nhiệm đóng góp quỹ của chủ sử dụng lao động và người lao động.

 

III - QUAN ĐIỂM CHỈ ĐẠO VÀ MỤC TIÊU

1. Quan điểm chỉ đạo

Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII của Đảng về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội đưa ra 5 quan điểm chỉ đạo, đó là:

(l) Bảo hiểm xã hội là một trụ cột chính của hệ thống an sinh xã hội trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ, công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội, đời sống nhân dân, phát triển bền vững đất nước.

(2) Phát triển hệ thống chính sách bảo hiểm xã hội linh hoạt, đa dạng, đa tầng, hiện đại, hội nhập quốc tế, huy động các nguồn lực xã hội theo truyền thống tương thân tương ái của dân tộc; hướng tới bao phủ toàn dân theo lộ trình phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội; kết hợp hài hòa các nguyên tắc đóng - hưởng, công bằng, bình đẳng, chia sẻ và bền vững.

(3) Cải cách chính sách bảo hiểm xã hội vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính lâu dài; kết hợp hài hòa giữa kế thừa, ổn định với đổi mới, phát triển và phải đặt trong một tương quan với đổi mới, phát triển các chính sách xã hội khác, nhất là chế độ tiền lương, thu nhập, trợ giúp xã hội để mọi công dân đều được bảo đảm an sinh xã hội.

(4) Phát triển hệ thống tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội bảo đảm tinh gọn, chuyên nghiệp, hiệu quả, hiện đại, nâng cao tính hấp dẫn, củng cố niềm tin và sự hài lòng của người dân cũng như các chủ thể tham gia bảo hiểm xã hội.

(5) Thực hiện tốt chính sách bảo hiểm xã hội là nhiệm vụ của cả hệ thống chính trị, là trách nhiệm của các cấp ủy đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp và của mỗi người dân.

2. Mục tiêu

a) Mục tiêu tổng quát

Cải cách chính sách bảo hiểm xã hội để bảo hiểm xã hội thực sự là một trụ cột chính của hệ thống an sinh xã hội, từng bước mở rộng vững chắc diện bao phủ bảo hiểm xã hội, hướng tới mục tiêu bảo hiểm xã hội toàn dân. Phát triển hệ thống bảo hiểm xã hội linh hoạt, đa dạng, đa tầng, hiện đại và hội nhập quốc tế theo nguyên tắc đóng - hưởng, công bằng, bình đẳng, chia sẻ và bền vững. Nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và phát triển hệ thống thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội tinh gọn, chuyên nghiệp, hiện đại, tin cậy và minh bạch.

b) Mục tiêu cụ thể

- Giai đoạn đến năm 2021:

Phấn đấu đạt khoảng 35% lực lượng lao động trong độ tuổi tham gia bảo hiểm xã hội, trong đó nông dân và lao động khu vực phi chính thức tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện chiếm khoảng 1% lực lượng lao động trong độ tuổi; khoảng 28% lực lượng lao động trong độ tuổi tham gia bảo hiểm thất nghiệp; có khoảng 45% số người sau độ tuổi nghỉ hưu được hưởng lương hưu, bảo hiểm xã hội hằng tháng và trợ cấp hưu trí xã hội; ty lệ giao dịch điện tử đạt 100%; thực hiện dịch vụ công trực tuyến mức độ 4; giảm số giờ giao dịch giữa cơ quan bảo hiểm xã hội với doanh nghiệp đạt mức ASEAN 4; chỉ số đánh giá mức đọ hài lòng của người tham gia bảo hiểm xã hội đạt mức 80%.

- Giai đoạn đến năm 2025:

Phấn đấu đạt khoảng 45% lực lượng lao động trong độ tuổi tham gia bảo hiểm xã hội, trong đó nông dân và lao động khu vực phi chính thức tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện chiếm khoảng 2,5% lực lượng lao động trong độ tuổi; khoảng 35% lực lượng lao động trong độ tuổi tham gia bảo hiểm thất nghiệp; có khoảng 55% số người sau độ tuổi nghỉ hưu được hưởng lương hưu, bảo hiểm xã hội hằng tháng và trợ cấp hưu trí xã hội; chỉ số đánh giá mức độ hài lòng của người tham gia bảo hiểm xã hội đạt mức 85%.

- Giai đoạn đến năm 2030:

Phấn đấu đạt khoảng 60% lực lượng lao động trong độ tuổi tham gia bảo hiểm xã hội, trong đó  nông dân và lao động khu vực phi chính thức tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện chiếm khoảng 5% lực lượng lao động trong độ tuổi; khoảng 45% lực lượng lao động trong độ tuổi tham gia bảo hiểm thất nghiệp; khoảng 60% số người sau độ tuổi nghỉ hưu được hưởng lương hưu, bảo hiểm xã hội hằng tháng và trợ cấp hưu trí xã hội; chỉ số đánh giá mức độ hài lòng của người tham gia bảo hiểm xã hội đạt mức 90%.

 

IV – NỘI DUNG CẢI CÁCH

Thực hiện đồng bộ các nội dung cải cách để mở rộng diện bao phủ bảo hiểm xã hội, hưởng tới mục tiêu bảo hiểm xã hội toàn dân; bảo đảm cân đối Quỹ bảo hiểm xã hội trong dài hạn, điều chỉnh lương hưu độc lập tương đối trong một tương quan với tiền lương của người đang làm việc, thay đổi cách thức điều chỉnh lương hưu theo hướng chia sẻ.

1. Xây dựng hệ thống bảo hiểm xã hội đa tầng

- Trợ cấp hưu trí xã hội: Ngân sách nhà nước cung cấp một khoản trợ cấp cho người cao tuổi không có lương hưu, hoặc bảo hiểm xã hội hằng tháng. Có chính sách huy động các nguồn lực xã hội đóng thêm để các đối tượng này có mức hưởng cao hơn. điều chỉnh giam dần độ tuổi hướng trợ cấp hưu trí xã hội phù hợp với khả năng của ngân sách.

- Bảo hiểm xã hội cơ bản, bao gồm bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm xã hội tự nguyện: Bảo hiểm xã hội bắt buộc (với các chế độ hưu trí, tử tuất, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, ốm đau, thai sản, thất nghiệp) dựa trên đóng góp của người lao động và người sử dụng lao động. Bảo hiểm xã hội tự nguyện (với các chế độ hưu trí, tử tuất hiện nay, từng bước mở rộng sang các chế độ khác) dựa trên đóng góp của người lao động không có quan hệ lao động; có sự hỗ trợ phù hợp từ ngân sách nhà nước cho nông dân, người nghèo, người có thu nhập thấp, lao động khu vực phi chính thức để mở rộng diện bao phủ bảo hiểm xã hội; nâng cao ý thức, trách nhiệm của người lao động đối với việc tự bảo đảm an sinh cho bản thân. Mở rộng diện bao phủ bảo hiểm xã hội theo lộ trình điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu phù hợp từng thời kỳ.

- Bảo hiểm hưu trí bổ sung là chế độ hưu trí tự nguyện theo nguyên tắc thị trường, tạo điều kiện cho người sử dụng lao động và người lao động có thêm sự lựa chọn tham gia đóng góp để được hưởng mức lương hưu cao hơn.

2. Sửa đổi quy định về điều kiện thời gian tham gia bảo hiểm xã hội tối thiểu để hưởng chế độ hưu trí theo hướng linh hoạt đồng thời với việc điều chỉnh cách tính lương hưu theo nguyên tắc đóng - hưởng, công bằng, bình đẳng, chia sẻ và bền vững. Mở rộng đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc sang các nhóm đối tượng khác

Sửa đổi điều kiện hưởng chế độ hưu trí theo hướng giảm dần số năm đóng bảo hiểm xã hội tối thiểu để được hưởng chế độ hưu trí từ 20 năm xuống 15 năm, hướng tới còn 10 năm với mức hưởng được tính toán phù hợp nhằm tạo điều kiện cho người lao động cao tuổi, có số năm tham gia bảo hiểm xã hội thấp được tiếp cận và thụ hưởng quyền lợi bảo hiểm xã hội. Tiếp tục rà soát, sửa đổi, hoàn thiện cách tính lương hưu, bảo đảm công bằng giữa nam và nữ, giữa khu vực nhà nước và khu vực ngoài nhà nước, kết hợp hài hoà các nguyên tắc đóng - hưởng và chia sẻ giữa người có mức lương cao với người có mức lương thấp đế thu hẹp khoảng cách về thu nhập trong các đối tượng hưởng chế độ hưu trí. Rà soát, mở rộng đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với các nhóm chủ hộ kinh doanh, người quản lý doanh nghiệp, người quản lý, điều hành hợp tác xã không hưởng tiền lương, người lao động làm việc theo chế độ linh hoạt.

3. Tăng cường sự liên kết, hỗ trợ giữa các chính sách bảo hiểm xã hội cũng như tính linh hoạt của các chính sách nhằm đạt được mục tiêu mở rộng diện bao phủ

Nghiên cứu sửa đổi, hoàn thiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp, chú trọng không chỉ các giải pháp xử lý hậu quả thông qua việc chi trả trợ cấp thất nghiệp, đào tạo đáp ứng yêu cầu của công việc mới, giới thiệu việc làm mà cần chú ý thỏa đáng đến các giải pháp phòng ngừa, giảm thiểu tình trạng thất nghiệp thông qua việc hỗ trợ doanh nghiệp duy trì sản xuất kinh doanh, bảo đảm việc làm cho người lao động.

Nghiên cứu thiết kế các gói bảo hiểm xã hội tự nguyện ngắn hạn linh hoạt để người lao động có nhiều sự lựa chọn tham gia và thụ hưởng. Mở rộng các chế độ bảo hiểm xã hội tự nguyện, tạo điều kiện chuyển đổi thuận lợi giữa bảo hiểm xã hội tự nguyện và bảo hiểm xã hội bắt buộc, hướng tới chính sách bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với toàn bộ người lao động có việc làm, có thu nhập và tiền lương khi có đủ điều kiện cần thiết.

4. Cải cách trong xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách nhằm củng cố niềm tin, tăng mức độ hài lòng của người tham gia vào hệ thống bảo hiểm xã hội

Xây dựng chính sách bảo hiểm xã hội bảo đảm sự công bằng, không phân biệt đối xử giữa các nhóm đối tượng tham gia; tăng cường sự chia sẻ giữa các nhóm đối tượng thụ hưởng nhằm khắc phục bất hợp lý, chênh lệch quá lớn về mức hưởng. Đẩy mạnh cải cách hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin, đơn giản hóa các quy trình, thủ tục đăng ký, đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ bảo hiểm xã hội theo hướng thân thiện, công khai, minh bạch, tạo thuận lợi cho người dân và doanh nghiệp.

5. Đẩy nhanh quá trình gia tăng số lao động tham gia bảo hiểm xã hội trong khu vực phi chính thức

Đẩy mạnh phát triển doanh nghiệp theo tinh thần Nghị quyết số 10-NQ/TW ngày 03-6-2017 của Ban Chấp hành Trung ương khoá XII về phát triển kinh tế tư nhân trở thành một động lực quan trọng của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Nghiên cứu thiết kế các gói bảo hiểm xã hội ngắn hạn với mức đóng, mức hưởng, phương thức giao dịch phù hợp với người lao động trong khu vực phi chính thức.

6. Sửa đổi, khắc phục các bất hợp lý về chế độ bảo hiểm hưu trí hiện nay theo hướng linh hoạt hơn về điều kiện hưởng chế độ hưu trí, chặt chẽ hơn trong quy định hưởng chế độ bảo hiểm xã hội một lần, tăng tuổi nghỉ hưu bình quân thực tế của người lao động

Có quy định phù hợp để giảm tình trạng hưởng bảo hiểm xã hội một lần theo hướng tăng quyền lợi nếu bảo lưu thời gian tham gia bảo hiểm xã hội để hưởng chế độ hưu trí, giảm quyền lợi nếu hưởng bảo hiểm xã hội một lần. Sửa đổi các quy định để khuyến khích người lao động tham gia bảo hiểm xã hội thời gian dài hơn, từng bước tăng tuổi nghỉ hưu bình quân, tăng tỷ lệ giảm trừ tiền lương hưu đối với người lao động muốn nhận chế độ hưu trí sớm.

7. Thực hiện điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu theo lộ trình

Điều chỉnh tuổi nghỉ hưu cần có tầm nhìn dài hạn và có lộ trình phù hợp với tăng trưởng kinh tế, giải quyết việc làm, thất nghiệp; không gây tác động tiêu cực đến thị trường lao động; bảo đảm số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, bình đẳng giới; cân đối Quỹ bảo hiểm xã hội trong dài hạn; xu hướng già hóa dân số, tính chất, loại hình lao động và giữa các ngành nghề, lĩnh vực. Từ năm 2021, thực hiện điều chỉnh tuổi nghỉ hưu theo mục tiêu tăng tuổi nghỉ hưu chung, thu hẹp dần khoảng cách về giới trong quy định tuổi nghỉ hưu; đối với những ngành nghề đặc biệt, người lao động được quyền nghỉ hưu sớm, hoặc muộn hơn 5 tuổi so với tuổi nghỉ hưu chung.

8. Sửa đổi các quy định về mức đóng, căn cứ đóng bảo hiểm xã hội để đạt mục tiêu mở rộng diện bao phủ bảo hiểm xã hội

Sửa đổi quy định về căn cứ đóng bảo hiểm xã hội của khu vực doanh nghiệp ít nhất bằng khoảng 70% tổng tiền lương và các khoản thu nhập khác có tính chất lương của người lao động để khắc phục tình trạng trốn đóng, đóng không đủ bảo hiểm xã hội, ảnh hưởng đến khả năng cân đối Quỹ bảo hiểm xã hội và quyền lợi của người lao động.

Nghiên cứu điều chỉnh tỷ lệ đóng vào Quỹ bảo hiểm xã hội theo hướng hài hoà quyền lợi giữa người sử dụng lao động và người lao động.

9. Điều chỉnh tỷ lệ tích lũy để đạt tỷ lệ hưởng lương hưu tối đa phù hợp với thông lệ quốc tế

Sửa đổi cách tính lương hưu theo hướng giảm tỷ lệ tích lũy, bảo đảm khả năng cân đối quỹ hưu trí trong dài hạn, phù hợp với thong lệ quốc tế. Có lộ trình điều chỉnh kéo dài thời gian tham gia bảo hiểm xã hội thực tế, bảo vệ quyền lợi của người hưởng chế độ hưu trí theo nguyên tắc đóng - hưởng, công bằng và chia sẻ phù hợp.

10. Đa dạng hóa danh mục, cơ cấu đầu tư Quỹ bảo hiểm xã hội theo nguyên tắc an toàn, bền vững, hiệu quả

Tăng cường công tác đánh giá, dự báo tài chính, hiệu quả đầu tư các quỹ bảo hiểm xã hội; đa dạng hóa danh mục, cơ cấu đầu tư Quỹ bảo hiểm xã hội theo nguyên tắc an toàn, bền vững và hiệu quả; ưu tiên đầu tư vào trái phiếu chính phủ, nhất là trái phiếu chính phủ dài hạn; nghiên cứu từng bước mở rộng sang các lĩnh vực có khả năng sinh lời cao, từng bước và có lộ trình đầu tư một phần tiền nhàn rỗi của Quỹ thông qua ủy thác đầu tư tại thị trường trong nước và quốc tế bảo đảm an toàn, bền vững.

11. Thực hiện điều chỉnh lương hưu độc lập tương đối trong mối tương quan với tiền lương của người đang làm việc, thay đổi cách thức điều chỉnh lương hưu theo hướng chia sẻ

Thực hiện điều chỉnh trợ cấp hưu trí xã hội theo khả năng cân đối của ngân sách nhà nước; lương hưu cơ bản được điều chỉnh chủ yếu dựa trên cơ sở mức tăng của chỉ số giá tiêu dùng, khả năng của Quỹ bảo hiểm xã hội và ngân sách nhà nước; quan tâm điều chỉnh thỏa đáng đối với nhóm đối tượng có mức lương hưu thấp và nghỉ hưu trước năm 1995 nhằm thu hẹp khoang cách chênh lệch lương hưu giữa người nghỉ hưu ở các thời kỳ.

V- NHIỆM VỤ, GIẢI PHÁP CHỦ YẾU

1. Tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo công tác thông tin, tuyên truyền, nâng cao nhận thức về chính sách bảo hiểm xã hội

Cấp ủy đảng, chính quyền các cấp tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo công tác thông tin, tuyên truyền; đổi mới nội dung, hình thức tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội để cán bộ, đảng viên, Nhân dân hiểu rõ sự cần thiết, lợi ích, vai trò, ý nghĩa và những nội dung cơ bản của cải cách chính sách bảo hiểm xã hội đối với bảo đảm an sinh xã hội, an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội, tạo sự đồng thuận, thống nhất trong thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội.

2. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động, việc làm, bảo hiểm xã hội

Thể chế hóa các chủ trương và hoàn thiện pháp luật, chính sách về bảo hiểm xã hội phải kết hợp với hoàn thiện pháp luật, chính sách về chế độ tiền lương, việc làm, chính sách người có công với cách mạng và các chính sách, pháp luật trong các lĩnh vực có liên quan khác.

Sửa đổi, bổ sung pháp luật về bảo hiểm xã hội theo hướng tiến tới thực hiện bảo hiểm xã hội toàn dân; thiết kế hệ thống bảo hiểm xã hội đa tầng; hoàn thiện các quy định về đóng - hưởng bảo hiểm xã hội, bảo đảm các nguyên tắc công bằng, bình đẳng, chia sẻ và bền vững. Rà soát, sửa đổi các quy định về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, gắn với việc đẩy mạnh đàm phán, ký kết hiệp định song phương về bảo hiểm xã hội.

Sửa đổi, bổ sung chính sách bảo hiểm thất nghiệp, chính sách việc làm theo hướng hỗ trợ doanh nghiệp và người lao động duy trì việc làm, bảo đảm quyền lợi chính đáng của doanh nghiệp và người lao động, khắc phục tình trạng gian lận, trục lợi bảo hiểm thất nghiệp. Có quy định cụ thể và cơ chế quản lý chặt chẽ việc đầu tư Quỹ bảo hiểm xã hội, bảo đảm việc đầu tư Quỹ bảo hiểm xã hội an toàn, bền vững, hiệu quả.

Hoàn thiện các chế tài xử lý vi phạm pháp luật về bảo hiểm xã hội, nhất là đối với các hành vi trốn đóng, nợ đóng, trục lợi bảo hiểm xã hội theo hướng cơ quan quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội và cơ quan quản lý Quỹ bảo hiểm xã hội có thẩm quyền xử phạt các doanh nghiệp trơn đóng, nợ đóng, gian lận, trục lợi bảo hiểm xã hội; đồng thời, các doanh nghiệp và người lao động có quyền khiếu nại, hoặc khởi kiện cơ quan quản lý nhà nước và cơ quan quản lý Quỹ bảo hiểm xã hội nếu phát hiện có sai phạm trong thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội.

3. Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội

Nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội, nhất là trong việc hoạch định chiến lược phát triển, xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật bảo hiểm xã hội. Tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành và địa phương trong lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, kịp thời xử lý những khó khăn, vướng mắc phát sinh. Nâng cao tính tuân thủ pháp luật về bảo hiểm xã hội thông qua thực hiện đồng bộ các biện pháp hành chính, kinh tế, tư pháp để tăng số người tham gia bảo hiểm xã hội, đi đôi với chú trọng tăng số người thụ hưởng quyền lợi bảo hiểm xã hội, đặc biệt là chế độ hưu trí. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp luật về bảo hiểm xã hội, kịp thời phát hiện và xử lý nghiêm các vi phạm, nhất là các hành vi trốn đóng, nợ đóng, gian lận, trục lợi tiền bảo hiểm xã hội.

Sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật để đẩy mạnh việc phân cấp cho các cơ quan bảo hiểm xã hội; thực hiện giao chỉ tiêu phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội cho các địa phương; phân định rõ quản lý nhà nước với quản trị bộ máy tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội.

Tăng cường công tác phối hợp, chia sẻ, kết nối thông tin, dữ liệu giữa cơ quan quản lý nhà nước về đầu tư tài chính, thuế, lao động để nâng cao hiệu quả quản lý đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội và thực thi chính sách bảo hiểm xã hội. Nâng cao năng lực và hiệu quả công tác nghiên cứu lý luận và tổng kết thực tiễn về bảo hiểm xã hội. Xây dựng cơ sở dữ liệu về bảo hiểm xã hội, bộ tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ và chất lượng cung ứng dịch vụ của cơ quan bảo hiểm xã hội.

4. Nâng cao năng lực quản trị và hiệu quả tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp

Hoàn thiện bộ máy tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo đúng tinh thần của Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25-10-2017 Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa XII một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Kiện toàn và nâng cao năng lực hoạt động của Hội đồng quản lý bảo hiểm xã hội. Thực hiện chế độ tài chính, kế toán, kiểm toán và thông tin báo cáo về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật.

Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, thực hiện dịch vụ công trực tuyến mức độ 4 trên tất cả các lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; hoàn thiện, đẩy mạnh kết nối cơ sở dữ liệu quốc gia về bảo hiểm với các hệ thống cơ sở dữ liệu có liên quan nhằm phục vụ tốt công tác thực hiện chính sách và công tác nghiên cứu, hoạch định chính sách. Tiếp tục hiện đại hóa quản lý bảo hiểm xã hội, đầu tư phát triển công nghệ và phương pháp quản lý tiên tiến trong tổ chức thực hiện bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp. Kịp thời ngăn chặn tình trạng gian lận, trục lợi chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.

Triển khai có hiệu quả các chính sách bảo hiểm thất nghiệp, phát huy đầy đủ các chức năng của bảo hiểm thất nghiệp, bảo đảm bảo hiểm thất nghiệp thực sự là công cụ quản trị thị trường lao động. Chi phí tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp lấy từ nguồn Quỹ bảo hiểm thất nghiệp, không lấy từ ngân sách nhà nước. Có cơ chế tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, nhất là trong bối cảnh thị trường lao động biến động nhanh chóng và cuộc Cách mạng công nghiệp lẩn thứ tư đã và đang làm biến đổi cấu trúc của thị trường lao động.

4. Nâng cao năng lực quản trị và hiệu quả tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp

Hoàn thiện bộ máy tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo đúng tinh thần của Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25-10-2017 Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa XII một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Kiện toàn và nâng cao năng lực hoạt động của Hội đồng quản lý bảo hiểm xã hội. Thực hiện chế độ tài chính, kế toán, kiểm toán và thông tin báo cáo về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật.

Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, thực hiện dịch vụ công trực tuyến mức độ 4 trên tất cả các lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; hoàn thiện, đẩy mạnh kết nối cơ sở dữ liệu quốc gia về bảo hiểm với các hệ thống cơ sở dữ liệu có liên quan nhằm phục vụ tốt công tác thực hiện chính sách và công tác nghiên cứu, hoạch định chính sách. Tiếp tục hiện đại hóa quản lý bảo hiểm xã hội, đầu tư phát triển công nghệ và phương pháp quản lý tiên tiến trong tổ chức thực hiện bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp. Kịp thời ngăn chặn tình trạng gian lận, trục lợi chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.

Triển khai có hiệu quả các chính sách bảo hiểm thất nghiệp, phát huy đầy đủ các chức năng của bảo hiểm thất nghiệp, bảo đảm bao hiểm thất nghiệp thực sự là công cụ quản trị thị trường lao động. Chi phí tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp lấy từ nguồn Quỹ bảo hiểm thất nghiệp, không lấy từ ngân sách nhà nước. Có cơ chế tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, nhất là trong bối cảnh thị trường lao động biến động nhanh chóng và cuộc Cách mạng công nghiệp lẩn thứ tư đã và đang làm biến đổi cấu trúc của thị trường lao động.

5. Tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng, phát huy vai trò của Nhân dân, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội

Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng trong hoạch định chính sách và tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội theo đúng định hướng xã hội chủ nghĩa, đặc biệt trong phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội và tuân thủ các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Phát huy vai trò của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị - xã hội và Nhân dân trong giám sát, phản biện xã hội, tổ chức tuyên truyền, vận động Nhân dân thực hiện tốt chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội.

 

VI- TỔ CHỨC THỰC HIỆN

1. Các tỉnh ủy, thành ủy, các ban đảng, ban cán sự đảng, đảng đoàn, đảng ủy trực thuộc Trung ương xây dựng chương trình, kế hoạch hành động với lộ trình và phân công cụ thể trách nhiệm cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện phù hợp với điều kiện cụ thể của từng ngành, lĩnh vực, địa phương, đơn vị.

2. Đảng đoàn Quốc hội lãnh đạo việc xây dựng luật, pháp lệnh phục vụ triển khai thực hiện Nghị quyết; tăng cường giám sát việc cải cách chính sách bảo hiểm xã hội, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động hướng tới mục tiêu tiến bộ, công bằng, bền vững, đóng góp tích cực vào phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế.

3. Ban Tuyên giáo Trung ương chủ trì, phối hợp với Ban cán sự đảng Chính phủ và Ban Kinh tế Trung ương tổ chức việc học tập, quán triệt và tuyên truyền sâu rộng Nghị quyết, kết quả thực hiện Nghị quyết.

4. Ban Kinh tế Trung ương chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan thường xuyên theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc triển khai tổ chức thực hiện Nghị quyết và định kỳ sơ kết, tổng kết, báo cáo Bộ Chính trị, Ban Bí thư.

__________

Chú thích:

1. Việc người lao động nhận bảo hiểm xã hội một lần đồng nghĩa với việc giảm hoặc mất cơ hội được hưởng lương hưu khi về già, ảnh hưởng đến cuộc sống của bản thân người lao động, gia đình và xã hội. Khi không có thu nhập để ổn định cuộc sống thì Nhà nước sẽ phải đảm bảo thông qua chính sách bảo trợ xã hội (trợ cấp hằng tháng đối với người cao tuổi từ đủ 80 tuổi trở lên).

2. Luật bảo hiểm xã hội nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa năm 2010.

3. Theo thông lệ quốc tế, với mô hình hưu trí như Việt Nam hiện nay, để người nghỉ hưu hưởng lương hưu trong 20 năm thì thời gian đóng góp bình quân ít nhất là 40 năm mới đảm bảo cân đối quỹ hưu trí trong dài hạn.

4. Riêng giai đoạn 2007 - 2014, tỷ lệ này có xu hướng giảm do quy định của Luật bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định lộ trình tăng tỷ lệ đóng của người sử dụng lao động và người lao động.

5. Hầu hết các nước đều quy định sau 40 năm đóng góp, tỷ lệ hưởng lương hưu tối đa không quá 60% như Trung Quốc, Hàn Quốc...

6. Tính tại thời điểm năm 2017, từ năm 2018 tăng thêm 5 năm theo lộ trình đối với nam và nữ theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội năm 2014.

7. Do giai đoạn trước Luật bảo hiểm xã hội năm 2006, chính sách bảo hiểm xã hội không quy định mức trần cao nhất đóng bảo hiểm xã hội, từ ngày 01-01-2007 đã quy định mức trần cao nhất đóng bảo hiểm xã hội không quá 20 lần mức lương cơ sở, tương đương 26 triệu đồng/tháng.

8. Năm 2002, chênh lệch lương hưu giữa mức 200.000 đồng/tháng và 10 triệu đồng/tháng là 9,8 triệu đồng. Sau 15 lần điều chỉnh lương hưu vào năm 2017, chênh lệch lương hưu giữa hai mức này lên đến hơn 80 triệu (mức 200.000 đồng/tháng tăng lên gần 2 triệu đồng/tháng; mức do triệu đồng/tháng được điều chỉnh tăng hơn 85 triệu đồng/tháng).

9. Mức lương hưu bình quân của lực lượng vũ trang là 7,62 triệu đồng/người/tháng; khu vực hành chính, sự nghiệp là 4,26 triệu đồng/người/tháng; khu vực doanh nghiệp và nhóm khác là 3,41 triệu đồng/người/tháng.

10. Việc chi trả trợ cấp thất nghiệp được coi là chính sách thị trường lao động thụ động (Passive labour market policies). Đào tạo chuyển đổi nghề, tư vấn giới thiệu việc làm, hỗ trợ duy trì việc làm tránh sa thải lao động được coi là chính sách thị trường lao động tích cực (Active labour market policies).

11. Nhật Bản và Trung Quốc giao cho hệ thống các trung tâm dịch vụ việc làm công; Hàn Quốc giao cho các trung tâm dịch vụ việc làm công cộng thêm các dịch vụ hỗ trợ khác như kỹ năng tham gia phỏng vấn, kỹ năng chuẩn bị hồ sơ, đào tạo thêm các kỹ năng mềm ...

12. Quỹ bảo hiểm xã hội của Hàn Quốc hỗ trợ hai nhóm lao động là lao động tàu cá và lao động xây dựng có nguy cơ mất việc làm cao hoặc rất khó tìm việc sau khi mất việc làm thông qua việc giúp trả một phần tiền lương hoặc chi phí đóng bảo hiểm xã hội. Khuyến nghị số 204 năm 2015 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về chính thức hóa khu vực phi chính thức cũng khuyến khích giảm chi phí đóng bảo hiểm xã hội cho các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ để người lao động khu vực này có thể tiếp cận được các chính sách bảo hiểm xã hội và an sinh xã hội.

13. Chẳng hạn trong trường hợp của Việt Nam. Quỹ bảo hiểm thất nghiệp còn kết dư gần 60.000 tỉ đồng. Nếu hỗ trợ doanh nghiệp sử dụng lao động thuộc nhóm này mỗi tháng triệu đồng lao động để giảm áp lực về tiền lương, về chi phí đóng bảo hiểm xã hội thì với 6.000 từ đồng từ Quỹ mỗi năm có thể giúp được cho khoảng 500.000 lao động không mất việc làm. Họ tiếp tục được tham gia bảo hiểm xã hội và tạo ra hàng hóa, dịch vụ, đóng góp vào tăng trưởng. Đây cũng là nguyên tắc chia sẻ theo nghĩa rộng, doanh nghiệp lớn ít sa thải lao động hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ giảm sa thải.

14. Chính sách bảo hiểm thất nghiệp ở các nước cũng do các trung tâm dịch vụ việc làm công thực hiện như Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản. Các trung tâm này cũng thuộc ngành lao động.

15. Theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội thì có khoảng 17 triệu lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc nhưng hiện chỉ có 13,6 triệu lao động tham gia. Trong tổng số hơn 600.000 doanh nghiệp thì mới có khoảng 228.000 doanh nghiệp tham gia còn hơn 300.000 doanh nghiệp chưa đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động.

16. Tổng số nợ bảo hiểm xã hội có tính tới tính đến ngày 31-12-2017 là 5.973 tỉ đồng, trong đó, nợ bảo hiểm xã hội bắt buộc là 5.737 tỉ đồng, nợ bảo hiểm thất nghiệp là 236 tỉ đồng.

17. Thiếu sự phối hợp giữa cơ quan thuế, cấp phép doanh nghiệp, lao động, bảo hiểm xã hội dẫn đến không có đầu một nắm được thực sự có bao nhiêu doanh nghiệp sử dụng, bao nhiêu lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội.

18. Theo Báo cáo số 3882/BC-BHXH ngày 01-9-2017 tổng kết đánh giá tiền lương, bảo hiểm xã hội của Bảo hiểm xã hội Việt Nam: Bảo hiểm xã hội Việt Nam có cả chức năng về quản lý nhà nước nhưng một số chế độ phụ cấp lương áp dụng đối với ngành không được hưởng như: công chức không được hưởng phụ cấp công vụ; viên chức làm công tác giám định bảo hiểm y tế, thống kê... không được hưởng phụ cấp ưu đãi nghét như một số ngành khác; mức phụ cấp chức vụ lãnh đạo áp dụng đối với bảo hiểm xã hội cấp huyện còn thấp, chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ, chưa tương xứng với đóng góp và trách nhiệm được giao, đặc biệt là không tương quan với các đơn vị tương đương tại địa phương.

19. ASEAN 4 gồm: Thái Lan, Xingapo, Malaixia, Philíppin.

20. Bảo hiểm thương mại dùng tiền lãi phát sinh từ đầu tư quỹ bảo hiểm để vận hành hệ thống, tương tự như vậy, bảo hiểm xã hội cung cấp dịch vụ cho người lao động và người sử dụng lao động từ chi phí tham gia bảo hiểm xã hội cũng là phù hợp với nguyên lý của bảo hiểm.

21. Các chính sách xã hội khác như: chính sách bảo trợ xã hội đối với người cao tuổi, người khuyết tật; chính sách giảm nghèo bền vững; chính sách tạo việc làm, hỗ trợ duy trì, chuyển đổi việc làm.

22. Từ ngày 01-01-2018 mới bắt đầu có chính sách hỗ trợ từ ngân sách nhà nước cho đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện.

23. Theo dự báo của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tháng 4-2018.

24. Luật bảo hiểm xã hội chưa quy định chủ doanh nghiệp, doanh nghiệp hộ gia đình, người tự kinh doanh không thuê mướn lao động, lao động làm việc theo chế độ linh hoạt ... tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.

25. Trong giai đoạn 2012 - 2017, mỗi năm bình quân có 628 nghìn người hưởng bảo hiểm xã hội một lần, dẫn đến số người tham gia bảo hiểm xã hội tăng thêm chỉ là 594 nghìn người; tức là cứ có 2 người mới tham gia vào bảo hiểm xã hội thì có 1 người rời khỏi hệ thống.

26. Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định người lao động trong khu vực nhà nước khi nghỉ hưu tính bình quân toàn bộ quá trình đóng bảo hiểm xã hội như người lao động khu vực ngoài nhà nước. Tuy nhiên, quy định này chỉ áp dụng đối với những người bắt đầu tham gia bảo hiểm xã hội từ năm 2025. Như vậy, người lao động trong khu vực nhà nước sớm nhất tính bình quân toàn bộ quá trình đóng bảo hiểm xã hội là người nghỉ hưu từ năm 2045.

27. Điều 60, khoản 2 Điều 56 và khoản 2 Điều 74 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014.

28. Theo thống kê của Bảo hiểm xã hội Việt Nam trong thời gian qua, tuổi nghỉ hưu trung bình thực  của Việt Nam chỉ có 54.3 tuổi (tuổi nghỉ hưu trung bình pháp luật quy định 57 tuổi).

29. Nghỉ hưu sớm do suy giảm khả năng lao động từ đủ 61% trở lên; nghỉ hưu sớm do làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; chính sách tinh giản biên chế đối với lao động khu vực hành chính sự nghiệp được nghỉ hưu trước 5 tuổi so với quy định mà không bị trừ tỷ lệ hưởng lương hưu (điều này dẫn đến không có sự công bằng đối với lao động khu vực doanh nghiệp).

30. Theo quy định hiện hành, người lao động sau một năm nghỉ việc, nếu có nhu cầu thì được nhận bảo hiểm xã hội một lần.

31. Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần ở Việt Nam tính trên cả phần đóng góp của người lao động và người sử dụng lao động trong khi kinh nghiệm của các nước khi cho nhận bảo hiểm xã hội một lần chỉ được nhận phần đóng góp của người lao động mà không được nhận phần đóng góp của người sử dụng lao động.

32. Công thức tính lương hưu ở Việt Nam phụ thuộc hoàn toàn vào tiền lương trong quá khứ của cá nhân người lao động dẫn đến người đi làm có lương cao thì khi nghỉ hưu nhận được lương hưu cao và ngược lại. Tính đến cuối năm 2017, người có lương hưu cao nhất ở nước ta là hơn 100 triệu đồng/tháng; người có lương hưu thấp nhất là 1,3 triệu đồng/tháng. Lương hưu tại một số nước, chẳng hạn như Hàn Quốc và Trung Quốc được tính dựa trên hai yếu tố là lương của bản thân người lao động và lương của những người cùng thế hệ. Điều này dẫn đến người có tiền lương khi đi làm thấp, khi nghỉ hưu vẫn được chia sẻ để có một mức lương hưu cao hơn.

33. Chính sách bảo hiểm thất nghiệp của các nước đều thiết kế các chính sách hỗ trợ doanh nghiệp để duy trì việc làm, tránh sa thải lao động, thu nhận lao động thất nghiệp dài ngày khó tìm việc làm, hỗ trợ doanh nghiệp các dự án tuyển dụng lao động mới ở khu vực có tỷ lệ thất nghiệp cao... để giảm thất nghiệp; chính sách hỗ trợ người lao động thất nghiệp nhận trợ cấp thất nghiệp, học nghề, chuyển đổi việc làm. Kết hợp cả phòng ngừa, giảm thiểu và giải quyết hậu quả thất nghiệp là mục tiêu chung trong chính sách bảo hiểm thất nghiệp theo thông lệ của các nước. Thiếu sự tham gia của doanh nghiệp thì không thể giải quyết bài toán thất nghiệp.

34. Theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội thì ngân sách nhà nước bảo đảm kinh phí chi trả lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội đối với những người hưởng lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội trước ngày 01-01-1995. Tổng kinh phí chi trả lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội từ ngân sách nhà nước năm 2017 là gần 45 nghìn tỉ đồng, trong đó chi cho điều chỉnh lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội hằng tháng khoảng 1,5 nghìn tỉ đồng.

35. Tính đến cuối năm 2017, có khoảng 2,38 triệu người đang hưởng lương hưu, trong đó có hơn 210 nghìn người (chiếm 9%) có lương hưu dưới 2,5 triệu đồng/tháng; có gần 350 nghìn người (chiếm 15%) có lương hưu trên 6 triệu đồng/tháng.

36. Ước tính cả nước đến cuối năm 2017 có hơn 600.000 doanh nghiệp hoạt động nhưng chỉ có 228.552 doanh nghiệp (chỉ bằng 38% số doanh nghiệp đang hoạt động) đóng bảo hiểm xã hội.

37. Các nước thường xử phạt nợ đóng, trốn đóng bảo hiểm xã hội rất nặng; không giao công đoàn khởi kiện vì một số trường hợp người lao động chưa phải là đoàn viên công đoàn nên không thể ủy quyền.

 

I- LỊCH SỬ VẤN ĐỀ

Các quốc gia xây dựng hệ thống chính sách bảo hiểm xã hội đều theo đuổi ba nguyên tắc, đó là: (1) Công bằng hướng tới mở rộng độ bao phủ của chính sách - mọi người lao động đều có thể tiếp cận, tham gia và hưởng lợi từ chính sách bảo hiểm xã hội; (2) Tuân thủ nguyên tắc đóng - hưởng và đảm bảo bền vững về tài chính - đảm bảo khả năng cân đối giữa mức đóng góp và mức hưởng thụ từ hệ thống; (3) Có sự chia sẻ giữa những thành viên tham gia vào hệ thống bảo hiểm xã hội, chia sẻ giữa các chính sách trong hệ thống.

- Đại hội VI của Đảng (tháng 12-1986) đã tiến hành cải cách kinh tế và chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường, nhằm xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật của chủ nghĩa xã hội, tiến tới hoàn thiện quan hệ sản xuất xã hội chủ nghĩa, đáp ứng nhu cầu không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của Nhân dân, bảo đảm vững chắc nền an ninh quốc phòng, sử dụng và phát huy hiệu quả sức mạnh tổng hợp của đất nước vào mục tiêu phát triển. Sự đổi mới về cơ chế kinh tế đòi hỏi có những thay đổi tương ứng về chính sách xã hội nói chung và chính sách bảo hiểm xã hội nói riêng. Đặc biệt, trong giai đoạn này, Bộ Chính trị đã yêu cầu các bộ, ngành chức năng xem xét thí điểm tổ chức thực hiện bảo hiểm xã hội cho người lao động tại khu vực ngoài quốc doanh, làm cơ sở tiến tới xây dựng một Điều lệ bảo hiểm xã hội thống nhất cho toàn thể công chức, viên chức, người lao động.

- Đại hội VII của Đảng (tháng 6-1991) xác định: "Đổi mới chính sách bảo hiểm xã hội theo hướng: mọi người lao động và đơn vị kinh tế thuộc các thành phần kinh tế đều đóng góp vào Quỹ bảo hiểm xã hội. Từng bước tách Quỹ bảo hiểm xã hội đối với công nhân, viên chức nhà nước khỏi ngân sách và hình thành Quỹ bảo hiểm xã hội chung cho người lao động thuộc mọi thành phần kinh tế”¹. Đại hội đã thông qua Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (năm 1991), trong đó xác định: "…Thiết lập một hệ thống đồng bộ và đa dạng về bảo hiểm và trợ cấp xã hội"².

Sau 10 năm thực hiện đường lối đổi mới và chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, có sự quản lý của Nhà nước, nền kinh tế nước ta bước đầu đạt được một số kết quả. Tuy nhiên, cũng từ thực tiễn đổi mới đặt ra vấn đề phải xây dựng một hệ thống chính sách, pháp luật đồng bộ, đặc biệt là yêu cầu cấp thiết phải đổi mới hệ thống chính sách xã hội. Năm 1995 đánh dấu một bước ngoặt lớn trong sự phát triển chính sách bảo hiểm xã hội với việc triển khai thống nhất bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động trong mọi thành phần kinh tế và sự ra đời của tổ chức Bảo hiểm xã hội Việt Nam.

- Đại hội VIII (tháng 7-1996): Chủ trương đổi mới chính sách xã hội, đặc biệt là đổi mới chính sách hảo hiểm xã hội cho phù hợp với đặc điểm của nền kinh tế nhiều thành phần định hướng xã hội chủ nghĩa đã được Đảng và Nhà nước ta chỉ đạo quyết liệt Văn kiện Đại hội VIII nhấn mạnh: "Mở rộng chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động thuộc các thành phần kinh tế, áp dụng bắt buộc đối với các cơ quan, các doanh nghiệp. Tổ chức quản lý và sử dụng tốt các quỹ bảo hiểm; bảo đảm đời sống của người nghỉ hưu³.

Triển khai thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ VIII, Bộ Chính trị đã ban hành Chỉ thị số 15-CT/TW ngày 26-5-1997 về tăng cường sự lãnh đạo thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội, Nghị quyết nêu rõ: "Bảo hiểm xã hội là chính sách lớn của Đảng và Nhà nước góp phần bảo đảm ổn định đời sống cho người lao động, ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội, thúc đẩy sự nghiệp xây dựng đất nước, bảo vệ Tổ quốc"⁴.

- Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2001 - 2010 được thông qua tại Đại hội IX của Đảng (tháng 4-2001) đã chỉ rõ: "Từng bước mở rộng vững chắc hệ thống bảo hiểm và an sinh xã hội. Tiến tới áp dụng chế độ bảo hiểm cho mọi người lao động, mọi tầng lớp nhân dân"⁵.

- Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành Trung ương tại Đại hội Đảng lần thứ X (tháng 4-2006) đề ra phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2006 - 2010, trong đó nêu: "Đổi mới hệ thống bảo hiểm xã hội, đa dạng hóa hình thức bảo hiểm và phù hợp với kinh tế thị trường; xây dựng chế độ bảo hiểm thất nghiệp, thực hiện tất chế độ bảo hộ lao động, an toàn lao động và vệ sinh lao động"⁶.

Ngày 29-6-2006 đã đánh dấu một mốc son trong chặng đường phát triển và hoàn thiện chính sách, pháp luật bảo hiểm xã hội khi Kỳ họp thứ 9, Quốc hội khóa XI nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua Luật bảo hiểm xã hội, có hiệu lực thi hành từ ngày 01-01-2007 với loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc; từ ngày 01-01-2008 với loại hình bảo hiểm xã hội tự nguyện và từ ngày 01-01-2009 với loại hình bảo hiểm thất nghiệp.

Nghị quyết số 21-NQ/TW ngày 30-01-2008 của Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X đã xác định: "Xây dựng hệ thống bảo hiểm xã hội đa dạng và linh hoạt phù hợp với yêu cầu của kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Mở rộng các hình thức bảo hiểm bắt buộc và bảo hiểm tự nguyện; bổ sung, sửa đổi các chế độ bảo hiểm xã hội còn bất hợp lý, bảo đảm quyền lợi của người tham gia bảo hiểm xã hội; tách bảo hiểm xã hội đối với khu vực hành chính nhà nước ra khỏi khu vực doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp và các lĩnh vực khác. Điều chỉnh lương hưu và trợ cấp bảo hiểm xã hội theo cơ chế tạo nguồn, độc lập tương đối với chính sách tiền lương, giảm dần phần hỗ trợ từ ngân sách nhà nước; từng bước cải thiện đời sống của người về hưu theo trình độ phát triển của nền kinh tế”⁷.

- Đại hội XI của Đảng (tháng 01-2011) khẳng định: "Tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện hệ thống bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ giúp và cứu trợ xã hội đa dạng, linh hoạt, có khả năng bảo vệ, giúp đỡ mọi thành viên trong xã hội, nhất là các nhóm yếu thế, dễ bị tổn thương, vượt qua khó khăn hoặc các rủi ro trong đời sống"⁸.

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020 đã chi tiết hóa mục tiêu: "Phát triển hệ thống an sinh xã hội đa dạng, ngày càng mở rộng và hiệu quả. Phát triển mạnh hệ thống bảo hiểm như bảo hiểm xã hội bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp... Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để người lao động tiếp cận và tham gia các loại hình bảo hiểm"⁹.

Nghị quyết số 15-NQ/TW ngày 01-6-2012 của Ban Chấp hành Trung ương khóa XI một số vấn đề về chính sách xã hội giai đoạn 2012 - 2020 khẳng định quan điểm chỉ đạo: "Hệ thống an sinh xã hội phải đa dạng, toàn diện, có tính chia sẻ giữa Nhà nước, xã hội và người dân, giữa các nhóm dân cư trong một thế hệ và giữa các thế hệ; bảo đảm bền vững, công bằng"¹⁰ và đặt mục tiêu: "Phấn đấu đến năm 2020 có khoảng 50% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội; 35% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp"¹¹.

Nghị quyết số 21-NQ/TW ngày 22-11-2012 của Bộ Chính trị về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế giai đoạn 2012 - 2020 đã tiếp tục khẳng định quan điểm nhất quán, xuyên suất của Đảng ta, đồng thời xác định những định hướng mới mang tầm chiến lược: "Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế là hai chính sách xã hội quan trọng, là trụ cột chính của hệ thống an sinh xã hội, góp phần thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội và phát triển kinh tế - xã hội"¹². Nghị quyết số 21-NQ/TW cũng đặt mục tiêu: "Phấn đấu đến năm 2020, có khoảng 50% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội, 35% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp; trên 80% dân số tham gia bảo hiểm y tế”¹³. Việc đưa ra mục tiêu cụ thể như trên đã thể hiện quyết tâm rất cao của Đảng và Nhà nước ta, đòi hỏi cả hệ thống chính trị và toàn xã hội cùng đồng lòng, chung sức, nỗ lực thực hiện.

- Đại hội XII của Đảng (tháng 01-2016) tiếp tục khẳng định: "Phát triển và thực hiện tốt các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động,...”¹⁴, mở rộng đối tượng tham gia, nâng cao hiệu quả của hệ thống, đổi mới cơ chế tài chính, bảo đảm phát triển bền vững Quỹ bảo hiểm xã hội. Đây là những chủ trương lãnh đạo quan trọng, là định hướng để chính sách bảo hiểm tiếp tục phát huy hơn nữa vai trò giảm thiểu rủi ro trong chính sách an sinh xã hội. Theo đó, phải mở rộng các loại hình bảo hiểm, mở rộng đối tượng tham gia, đổi mới cơ chế tài chính, bảo đảm phát triển bền vững quỹ bảo hiểm.

Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 03-6-2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII khẳng định: "Tiếp tục hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn lao động; hình thành cơ chế tiền lương theo nguyên tắc thị trường; bảo đảm hài hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động"¹⁵.

Hệ thống chính sách bảo hiểm xã hội nước ta cho đến nay đã đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận như: (l) Về chính sách đã bao gồm gần như đầy đủ các chính sách theo thông lệ quốc tế, bao gồm chính sách bảo hiểm hưu trí, tử tuất; bảo hiểm ốm đau, thai sản; bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; bảo hiểm thất nghiệp; (2) Về loại hình bảo hiểm xã hội đã bao gồm cả bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm xã hội tự nguyện: chính sách bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng đối với người lao động có quan hệ lao động và bảo hiểm xã hội tự nguyện được áp dụng đối với đối tượng không có quan hệ lao động (thực hiện với hai chế độ hưu trí và tử tuất); theo đó, khu vực kinh tế chính thức và phi chính thức đều có thể tham gia và thụ hưởng từ chính sách bảo hiểm xã hội; (3) Về phạm vi bao phủ bảo hiểm xã hội: tính đến hết tháng 12-2017, đã có hơn 13,9 triệu người tham gia bảo hiểm xã hội (chiếm khoảng 29% lực lượng lao động trong độ tuổi); 11,7 triệu người tham gia bảo hiểm thất nghiệp (chiếm 24,4% lực lượng lao động trong độ tuổi); (4) Về số thu bảo hiểm xã hội bắt buộc: năm 2017 đạt 196 nghìn tỉ đồng, tăng hơn 12 lần so với năm 2007 (là năm đầu tiên thực hiện Luật bảo hiểm xã hội năm 2016); (5) Về mô hình quản lý và thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, cơ bản đã phù hợp với thông lệ của các nước.

II- KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ NƯỚC VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI

1. Không có một mô hình bảo hiểm xã hội nào, đặc biệt là các hệ thống hưu trí, là hoàn thiện cho mọi quốc gia vì những thay đổi về xã hội, kinh tế và nhân khẩu học. Tầm nhìn của cải cách chính sách bảo hiểm xã hội phải là dài hạn (50 năm hoặc dài hơn) vì bảo hiểm xã hội là trụ cột chính của an sinh xã hội, gắn với sự ổn định của quốc gia

Vấn đề là thiết kế như thế nào để đảm bảo công bằng, chia sẻ và bền vững trong dài hạn với những điều chỉnh khi cần thiết để đạt được mục tiêu này. Chính sách bảo hiểm xã hội thiết kế theo mô hình tọa thu - tọa chi (Pay - As - You - Go - PAYG) có ưu điểm là lấy tích lũy trong quá khứ của người lao động và đóng góp của những người đang tham gia bảo hiểm xã hội để chi trả cho người về hưu. Mô hình này không gây nhiều áp lực về tài chính khi số người tham gia lớn và số người hưởng hưu trí nhỏ, nhưng khi có những biến đổi về nhân khẩu học, đặc biệt là già hóa dân số thì nguy cơ mất cân đối là rất cao. Mô hình tài khoản cá nhân có ưu điểm là chi trả trong phạm vi tích lũy của từng cá nhân tham gia bảo hiểm nhưng không đạt được nguyên tắc chia sẻ và thu hẹp khoảng cách về thu nhập giữa những người hưởng chế độ bảo hiểm xã hội.

2. Chính sách bảo hiểm xã hội cần được thiết kế theo hướng đa tầng, hỗ trợ và bổ sung cho nhau để đảm bảo an sinh cho mọi người dân

Các nước thành công trong thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội đều thực hiện theo hướng này, cụ thể:

- Tầng phổ quát do nhà nước đảm bảo khi người dân đến tuổi già, không có lương hưu do không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc hoặc bảo hiểm xã hội tự nguyện thì được hưởng một khoản lương hưu xã hội dưới hình thức trợ cấp tuổi già, phần này do ngân sách nhà nước đảm bảo.

- Tầng bảo hiểm xã hội bắt buộc thực hiện theo nguyên tắc đóng - hưởng, chia sẻ và bền vững về tài chính, bao gồm cả chế độ bảo hiểm xã hội hưu trí, tử tuất tự nguyện, ở tầng này, nguyên tắc đóng - hưởng, chia sẻ và bền vững tài chính là rất quan trọng. Lợi ích từ làng này là khiêm tốn vì có sự chia sẻ giữa các thành viên. Tầng hưu trí bổ sung khi người lao động hoặc doanh nghiệp muốn đóng cho người lao động để được hưởng quyền lợi hưu trí cao hơn, thường do các doanh nghiệp kinh doanh bảo hiểm và các công ty quản lý quỹ đảm nhận.

3. Chính sách bảo hiểm xã hội cần được thiết kế và triển khai phù hợp với trình độ phát triển kinh tế - xã hội

Chính sách bảo hiểm xã hội là chính sách liên quan đến người dân, người lao động và doanh nghiệp, liên quan đến nhà nước với tư cách là người bảo hộ cho Quỹ bảo hiểm xã hội và hỗ trợ cho các nhóm lao động yếu thế tiếp cận, tham gia và hưởng lợi từ chính sách bảo hiểm xã hội. Chính sách bảo hiểm xã hội liên quan đến mức đóng và khả năng tham gia từ nguồn tiền lương, thu nhập của người lao động, cân nhắc cả mức sống hiện tại và lâu dài khi hết tuổi lao động. Mức đóng quá cao tính trên toàn bộ nguồn tiền lương và thu nhập của người lao động sẽ làm khó khăn cho cuộc sống hiện tại, dẫn đến người lao động thỏa hiệp với doanh nghiệp, tránh đóng hoặc đóng không đủ, ảnh hưởng đến mục tiêu mở rộng diện bao phủ bảo hiểm xã hội. Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) khuyến cáo thu nhập của người lao động gồm tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp khác, trong đó quan hệ tiền lương và phụ cấp nên là 70 - 30; phần đóng bảo hiểm xã hội nên tính trên tiền lương cơ bản.

Chính sách bảo hiểm xã hội liên quan đến mức đóng và khả năng tích lũy mở rộng sản xuất, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Khuyến nghị của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cũng là đóng dựa trên mức lương cơ bản của người lao động.

Đối với các nhóm lao động yếu thế mà nhà nước có thể hỗ trợ mức đóng, hoặc số lượng đối tượng hưởng lương hưu xã hội (trợ cấp xã hội) mà nhà nước đảm bảo cũng phụ thuộc vào khả năng của ngân sách nhà nước.

Chính sách bảo hiểm xã hội còn phụ thuộc vào trình độ phát triển của kinh tế - xã hội, của quy mô và cơ cấu thị trường lao động, của khu vực chính thức và phi chính thức trong nền kinh tế quốc dân, vào năng lực quản lý và tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội.

4. Chú trọng mở rộng diện bao phủ với lợi ích khiêm tốn hơn là diện bao phủ hẹp với mức hưởng lợi cao, tiến tới bảo hiểm xã hội toàn dân

Tham gia bảo hiểm xã hội để phòng ngừa rủi ro trong cuộc đời lao động cũng như khi nghỉ hưu nhằm nâng cao khả năng tự đảm bảo an sinh không phụ thuộc vào nhà nước là mục tiêu phát triển bảo hiểm xã hội của các nước và hoàn toàn phù hợp với quan điểm của Đảng ta. Nguyên tắc của bảo hiểm xã hội là công bằng, mọi người dân đều có thể tiếp cận, tham gia và hưởng lợi từ bảo hiểm xã hội; chia sẻ giữa các thành viên tham gia bảo hiểm xã hội. Vì vậy, lợi ích từ bảo hiểm xã hội là khiêm tốn. Luật bảo hiểm xã hội của Trung Quốc khẳng định: Hệ thống bảo hiểm xã hội tuân theo nguyên tắc bao phủ rộng, lợi ích khiêm tốn, các chương trình đa tầng và là một hệ thống bền vững. Vì vậy, chế độ bảo hiểm xã hội của Trung Quốc là: bảo hiểm hưu trí cơ bản, bảo hiểm y tế cơ bản, bảo hiểm thất nghiệp cơ bản. Nhật Bản cũng quy định chế độ "lương hưu cơ bản".

Mở rộng diện bao phủ không chỉ chú ý đến chính sách bảo hiểm xã hội bắt buộc mà còn chú ý đến mở rộng tầng phổ quát với mức hưởng lợi khiêm tốn, có thể có phần đóng góp tượng trưng. Bên cạnh chính sách bảo hiểm xã hội bắt buộc, Trung Quốc còn thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội nông thôn mới và bảo hiểm hưu trí cho cư dân đô thị. Mức đóng góp tương đương 2 đôla Mỹ/tháng và mức hưởng hưu trí khoảng 18 đôla Mỹ/tháng, phần thiếu hụt 16 đôla Mỹ (chiếm 89%) do ngân sách nhà nước bù. Mức bù từ ngân sách nhà nước cao như vậy vì muốn xây dựng văn hóa đóng góp và tự đảm bảo một phần an sinh xã hội của người dân trước khi có thể giảm mức bao cấp của nhà nước.

Về lâu dài, các nước đều hướng tới bảo hiểm xã hội toàn dân, khi người dân có thu nhập thì phải tham gia bảo hiểm xã hội.

5. Chính thức hóa việc làm ở khu vực phi chính thức để người lao động có thể tiếp cận với các chính sách bảo hiểm xã hội và mở rộng diện bao phủ bảo hiểm xã hội

Khu vực phi chính thức nằm ngoài hệ thống bảo hiểm xã hội là tình trạng chung của các nước trên thế giới, số lượng lao động khu vực phi chính thức lớn thì diện bao phủ bảo hiểm xã hội sẽ thấp. Kinh nghiệm các nước gia tăng diện bao phủ bảo hiểm xã hội đối với khu vực phi chính thức khi có: (l) Sự hỗ trợ của ngân sách nhà nước để tạo Văn hóa chủ động tham gia và tự bảo đảm cho tuổi già, cho tương lai; (2) Đơn giản hóa các quy định pháp luật trong thực hiện các quy định về bảo hiểm xã hội để dễ dàng tham gia; (3) Quy định linh hoạt theo hướng giảm các chi phí bảo hiểm xã hội của lao động khu vực phi chính thức, mức đóng có thể ít hơn, phần chênh lệch có thể đảm bảo từ ngân sách nhà nước; (4) Tăng lợi ích của việc chính thức hóa lao động khu vực phi chính thức như doanh nghiệp thuận lợi hơn khi vay vốn ngân hàng; có cơ hội tham gia mua sắm của chính phủ (Braxin có đạo luật quy định bắt buộc dành 5% tổng giá trị mua sắm công của Chính phủ dành cho doanh nghiệp vừa và nhỏ); được hỗ trợ nâng cao năng lực, kỹ năng đào tạo nghề, tiếp cận công nghệ thông tin giúp tăng năng suất của doanh nghiệp nhỏ và vừa...

6. Phát triển đối tượng bảo hiểm xã hội đi kèm với giảm số lượng hưởng bảo hiểm xã hội một lần và rời khỏi hệ thống bảo hiểm xã hội

Việc mở rộng diện bao phủ của bảo hiểm xã hội chỉ có thể thực hiện được khi phát triển đối tượng đi kèm với giảm số lượng đối tượng hưởng bảo hiểm xã hội một lần. Mục tiêu này phải được thể hiện khi thiết kế chính sách, cụ thể:

- Quy định chặt chẽ hơn điều kiện hưởng và giảm lợi ích khi nhận bảo hiểm xã hội một lần.

Luật bảo hiểm xã hội của Trung Quốc nghiêm cấm việc hưởng bảo hiểm xã hội một lần trừ một số trường hợp đặc biệt. Quỹ hưu trí của Trung Quốc gồm hai phần: (1) Đóng góp của doanh nghiệp (20%) được chuyển vào Quỹ hưu trí chung để điều tiết; (2) Đóng góp của người lao động (8%) được chuyển vào tài khoản cá nhân. Trường hợp người lao động hưởng bảo hiểm xã hội một lần thì chỉ được rút từ tài khoản cá nhân.

- Tăng lợi ích của hưởng lương hưu: Lương hưu của người lao động gồm hai phần: (l) Phần điều tiết từ Quỹ lương hưu chung phụ thuộc vào thời gian tham gia bảo hiểm xã hội; (2) Phần từ tài khoản cá nhân tích lũy của người lao động. Người lao động có thu nhập thấp, khi về hưu có điều kiện hưởng mức lương hưu cao hơn mức thực đóng do hưởng lợi từ Quỹ điều tiết chung, vì thế gia tăng động lực tham gia bảo hiểm xã hội, giảm động lực hưởng một lần. Người có thu nhập cao, đóng mức cao cũng không muốn rời hệ thống vì nếu rời chỉ được nhận từ tài khoản cá nhân.

7. Điều chỉnh các tham số của chính sách bảo hiểm xã hội nhằm đạt được mục tiêu công bằng, chia sẻ, bền vững và thu hẹp khoảng cách về mức sống trong số những người thụ hưởng chính sách bảo hiểm xã hội

Trong bối cảnh già hóa dân số diễn ra ở mọi châu lục (trừ châu Phi), nguy cơ mất cân bằng quỹ bảo hiểm xã hội, tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, hệ thống bảo hiểm xã hội các nước đều có những cải cách nhất định trên các khía cạnh: (l) Nâng dần tuổi nghỉ hưu; (2) Điều chỉnh mức đóng có thể giữ nguyên hoặc tăng lên, mức hưởng giảm xuống; (3) Thay đổi các công thức tính toán chế độ bảo hiểm xã hội; (4) Gia tăng độ bao phủ bảo hiểm xã hội không chỉ vì mục tiêu tăng nguồn thu cho quỹ bảo hiểm xã hội mà quan trọng hơn là nâng cao khả năng tự đảm bảo an sinh xã hội của người dân.

Trong bối cảnh già hóa dân số, để bù đắp sự thiếu hụt của thị trường lao động, cũng như góp phần thực hiện cân đối quỹ bảo hiểm xã hội, điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu là một xu thế tất yếu được thực hiện hàng loạt ở các nước từ năm 2010 đến nay. Việc điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu càng sớm thì càng có lộ trình để thực hiện, như ở Pháp cứ 3 năm tăng 1 tuổi nghỉ hưu.

Hy Lạp, năm 2010 đã xảy ra hiện tượng khủng hoảng nợ công, một trong những nguyên nhân do mất cân đối quỹ hưu trí dẫn đến Chính phủ phải sử dụng ngân sách để đảm bảo lương hưu cho người cao tuổi. Tỷ lệ hưởng lương hưu của người cao tuổi liên tục bị cắt giảm từ 30% đến 50% trong giai đoạn 2010 - 2017. Việc cắt giảm này đã tác động đến đời sống của khoảng 1,5 triệu người đang hưởng lương hưu, đã có hàng trăm cuộc biểu tình của người dân phản đối nhưng Chính phủ không còn cách nào khác. Dự kiến mức lương hưu năm 2019 sẽ tiếp tục bị cắt giảm đến 70% so với năm 2010. Để đối phó với việc mất khả năng chi trả của quỹ hưu trí, Hy Lạp buộc phải kéo dài thời gian làm việc của người lao động, tăng tuổi nghỉ hưu của lao động nữ từ 60 tuổi năm 2010 lên 67 tuổi vào năm 2015 (trong vòng 5 năm tuổi nghỉ hưu của nữ tăng 7 tuổi); nam từ 65 tuổi năm 2010 lên 67 tuổi vào năm 2015 (nam tăng 2 tuổi trong vòng 5 năm). Việc tăng "sốc" đã càng làm trầm trọng thêm vấn đề khủng hoảng đối với cả thị trường lao động và toàn bộ nền kinh tế.

Điều chỉnh các tham số tính toán chế độ bảo hiểm xã hội cũng được chú ý. Luật bảo hiểm xã hội của Trung Quốc quy định tiền lương hưu được tính từ Quỹ hưu trí chung và tài khoản cá nhân; Luật hưu trí quốc gia của Hàn Quốc quy định lương hưu được tính từ hai tham số, tiền lương bình quân đóng bảo hiểm xã hội của người lao động và tiền lương bình quân đóng bảo hiểm xã hội của tất cả những người tham gia bảo hiểm xã hội trong ba năm gần nhất. Cách thức tính toán như vậy đảm bảo nguyên tắc chia sẻ giữa những người tham gia bảo hiểm xã hội, giữa thế hệ tham gia bảo hiểm xã hội trước đây nay về hưu và thế hệ hiện nay đang tham gia bảo hiểm xã hội. Nhờ vậy, chênh lệch về mức lương hưu trong số những người nghỉ hưu được thu hẹp lại.

8. Tăng cường chế tài xử phạt trốn đóng, nợ đóng, trục lợi từ bảo hiểm xã hội

Để triển khai thành công chính sách bảo hiểm xã hội thì cần hạn chế tối đa các hành vi trốn đóng, nợ đóng bảo hiểm xã hội. Luật bảo hiểm xã hội của Trung Quốc quy định: Khi người sử dụng lao động không nộp các khoản đóng góp bảo hiểm xã hội đúng thời hạn và đầy đủ, cơ quan thu bảo hiểm xã hội phải có văn bản yêu cầu người sử dụng lao động thanh toán đầy đủ trong thời hạn quy định và một khoản tiền phạt ở mức 5/10.000 cho mỗi ngày quá hạn nộp. Khi hết thời hạn mà người sử dụng lao động chưa thanh toán khoản nợ, cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền sẽ xử phạt với mức nhiều hơn số tiền nợ nhưng không quá ba lần số nợ này. Hành vi trục lợi từ Quỹ bảo hiểm xã hội thường cũng bị xử phạt ở mức cao, ngoài việc thu hồi số tiền bị trục lợi sẽ bị xử phạt không ít hơn hai lần và không nhiều hơn 5 lần số tiền đó. Các nước đều không giao cho tổ chức công đoàn khởi kiện nợ bảo hiểm xã hội vì có thể có nhiều tổ chức công đoàn và khó cho việc giao cho tổ chức nào; không làm tăng việc cho Tòa án, không làm chậm trễ việc thu hồi nợ vào Quỹ bảo hiểm xã hội.

9. Phân định và giao chính sách bảo hiểm xã hội cho cơ quan phù hợp triển khai nhằm phát huy tối đa chức năng của từng chính sách bảo hiểm xã hội

Các chính sách bảo hiểm xã hội thường chia làm hai nhóm:

Một là, các chính sách bảo hiểm xã hội chủ động gắn với các rủi ro bất thường không lường trước được như: tai nạn lao động, thất nghiệp. Chính phủ thường giao cho cơ quan quản lý lao động thực hiện để hỗ trợ cho người lao động chủ động được đào tạo, duy trì việc làm, tránh sa thải người lao động. Hàn Quốc, Nhật Bản đều giao cho cơ quan quản lý lao động thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp và chính sách tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp.

Hai là, các chính sách bảo hiểm xã hội gắn với các rủi ro có yếu tố sinh học, bị động như hưu trí thường giao cho cơ quan hưu trí quốc gia thực hiện. Trước năm 2010, Nhật Bản có cơ quan bảo hiểm xã hội quốc gia, từ năm 2010 giải thể cơ quan này và thành lập Cơ quan hưu trí Nhật Bản. Hàn Quốc cũng áp dụng mô hình tương tự. Mô hình tổ chức như vậy là hợp lý, vì với xu hướng già hóa dân số, nhiệm vụ ngày càng nặng nề nên cần thiết có một cơ quan chuyên nghiệp tập trung thực hiện dịch vụ hưu trí cũng như bản chất, mục tiêu của hai nhóm chính sách bảo hiểm xã hội này là khác nhau.

10. Để cải cách chính sách bảo hiểm xã hội, luôn cần quyết tâm chính trị rất cao để đảm bảo thành công

Mọi cuộc cải cách ở tầm vĩ mô cần phải có sự đồng lòng, quyết tâm của những người đứng đầu nhà nước và toàn thể hệ thống chính trị. Chính sách bảo hiểm xã hội phải song hành với chính sách kinh tế, xã hội và phải được đặt ngang tầm với chính sách kinh tế, xã hội. Đầu tư cho chính sách bảo hiểm xã hội cũng là đầu tư cho con người, đầu tư cho phát triển, do đó phải tính toán chi phí - lợi ích trong cả ngắn hạn và dài hạn, hướng đến mục tiêu trong dài hạn.

Cải cách cần tiến hành sớm: Cải cách chính sách kinh tế đã khó, cải cách chính sách bảo hiểm xã hội còn khó hơn nhiều, bởi vì khi cải cách chính sách bảo hiểm xã hội, độ trễ của chính sách thường từ 20 đến 50 năm, phải có tầm nhìn thậm chí đến 100 năm. Càng cải cách sớm, càng có dư địa để cải cách, cải cách muộn sẽ gây sốc cho thị trường lao động và nền kinh tế.

Cải cách cần đặt trong mối quan hệ tổng thể:

Cải cách chính sách bảo hiểm xã hội đặt trong mối quan hệ tổng thể, tăng cường sự kết nối và hỗ trợ lẫn nhau giữa các chính sách bảo hiểm xã hội, giữa chính sách hưu trí, tử tuất với chính sách bảo hiểm việc làm và các chính sách phát triển thị trường lao động, duy trì việc làm, chuyển đổi nghề nghiệp, tránh sa thải người lao động, từ đó mở rộng độ bao phủ của các chính sách bảo hiểm xã hội.

Cải cách chính sách bảo hiểm xã hội phải song hành với cải cách cơ quan quản lý và thực hiện chính sách, chỉ cải cách chính sách mà không cải cách cơ quan tổ chức thực hiện thì không bao giờ thành công.

____________

Chú thích:

1, 2. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đảng toàn tập, Sđd, t.51, tr.112, 140.

3. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Dạ hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII. Sđd, tr. 204.

4. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đảng toàn tập, Sđd, t.56, tr.202.

5. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Sđd, tr. 212.

6. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 2006, tr. 216.

7. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa X, Sđd, tr. 155.

8. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Sđd, tr. 228.

9. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Sđd, tr. 125 - 126.

10, 11. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương khóa XI, Sđd, tr. 107, 110 - 111.

12, 13. Đảng Cộng sản Việt Nam: Các nghị quyết của Trung ương Đảng 2011 – 2015, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2016, tr.313, 313 - 314.

14. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Sđd, tr. 137.

15. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương khóa XII, Sđd. tr.45.